【転職相談】「言いたいことも言えない こんな職場じゃ… 」心理的安全性を確保せよ！
結論。転職を考えるなら、まず第一に心理的安全性を基準に考えましょう。
どうも
あなたのキャリアを失敗させないコンサルタントのタルイです。
週一でnote更新してます。
あなたの職場では
質問や反対意見を言いやすい雰囲気はあります？
なかなか意見を出しづらい雰囲気ではないでしょうか？
例えば
●誰も意見を言わない
●みんなで同意しかせず反対意見を言わない
●部下が質問をせずミスを起こす
職場で働く誰もが
言いたいけど言えない雰囲気にある
こんな職場はポイ…
いや言わないでおきましょう。
もしこのような状態である場合
あなたの職場は
心理的安全性が確保されていない状態だと言えます。
心理的安全性とは何かと言うと
チームのメンバー1人1人が恐怖や不安を感じることなく安心して発言行動できる状態のことを言います。
この心理的安全性というのはとても重要です。
▼こちらは
心理的安全性が確保されることで
生産性が上がるまでのフローです。
この心理的安全性がないと
問題の共有や解決策や貴重な意見やアイデアなどの
発言が少なくなってしまい職場も働く人も成長できません。
失敗を隠してしまったり
不正がはびこり会社の信用問題にも
発展しかねないほどの損失を出してしまうかもしれません。
ではここから心理的安全性の具体的な内容と
その導入方法について解説します。
◆Googleが４年かけて証明した心理的安全性と生産性の関係
同じ会社の社員なのに
生産性の高いチームと
そうではないチームが生まれるのか？
Googleではこの問題を解明するために
2012年に「プロジェクト・アリストテレス」
を立ち上げて調査しました。
プロジェクトアリストテレスの目的は
生産性の高いチームと低いチームの違いは何か？
調査方法は次の通りです。
様々なデータを分析するのが Google の得意技
社内外の多彩なエキスパートを集って
分析作業に当たらせました。
またデータ分析だけでなく
組織心理学や社会学などの専門家も交えて
研究を行いました。
まず研究にあたり
最初に立てた仮説が次のようなものだったそうです。
[仮説]たぶん...生産性の高いチームは
●カリスマリーダーがいるチーム
●フラットなチーム編成になっているチーム
●チームの行動基準がしっかりしているチーム
●優秀なメンバーが集まっているチーム
では...結論はというと
これら４つのチームからは目立ったパターンが
見つからなかったのです。
例えばカリスマ性のあるリーダーがいても
成功したり失敗したりするケースがありました。
優秀なメンバーが揃っていて成功したチームもあれば
成功しなかったチームもありました。
この結果から
研究メンバーは調査方法を再検討し
改めて成功するチームの共通点を
調査し直したそうです。
そして
最終的に導き出した結論は
成功するチームの唯一の共通点は心理的安全性が保たれた状態があるかどうか
「ほらやっぱりね」という結果ですね。
またGoogle が実際に調査したものでは
心理的安全性の高いチームのメンバーは
●離職率が低い
●他のチームメンバーが発案した多様なアイデアをうまく利用することができる
●収益性が高く効果的に働く
●マネージャーから評価される機会が二倍多い
という特徴があったそうです。
つまり
心理的安全性というのは
職場やチームにおいてとても大切なのです。
◆心理的安全性をぬるま湯を唱える人
あなたの職場にもこういう人いませんか？
世の中には「生まれてくるのが早すぎた」
と言われる賢人がいます。
ですが
心理的安全性ぬるま湯論を唱える人は
完全に生まれてくるのが遅すぎた凡人です。
▼こちらの図を御覧ください。
そもそも
ぬるい職場というのは
心理的安全性の問題ではなく
仕事の成果の基準が低いのです。
そして心理的安全性ぬるま湯論を唱える上司は
「さむい職場」か「きつい職場」
でしか働いたことがない上司です。
つまり成功体験が伴っていないのです。
「心理的安全性の高い職場」とは学習する職場。
高い成果を出すために
意見の衝突を恐れない職場です。
そして
意見が衝突することで
不利益を被ることのない職場です。
決して生産性が低く
なれ合いしているような職場ではありません。
学習して成果を出すこと以外の職場が
言いたいことも言えない職場です。
こんな職場はポイ...
いや、言うのを止めておきましょう💦
◆部下が上司に「言いたいことが言えない」４つの原因
それでは
どうすれば心理的安全性のあるチームや
職場にすることができるのでしょうか？
それには
心理的安全性を阻害する原因を
取り除くことが必要です。
原因は大きく四つあります
【無知】【無能】【邪魔】【ネガティブ】
これら心理的安全性を阻害する
４つの要因を無くすにはどうしたらいいでしょうか？
◆上司は部下に感謝が言えない
著者の石井遼介さんは
心理的安全性の高い職場を再現できるよう
そのアプローチについて
日本人の職場にあった
心理的安全性を研究してきた第一人者です。
著者が提唱する日本における心理的安全性の4因子は
●話しやすさ
●助け合い
●挑戦
●新奇歓迎
そして、あなたのチームに心理的安全性が足りないなら
上司がまず感謝から始めると良いとされてます。
なぜ感謝かと言うと
一番上司が部下に言えないことだからです。
著者が部課長以上にアンケート調査を行った結果
遠慮して言えなかったこと堂々一位が感謝でした。
多くの上司は指摘やアドバイスなどは言えても
感謝の言葉は言えなかったのです。
感謝を言われた部下は
モチベーションがアップするのは明白です。
感謝は今すぐできる費用対効果の大きいものです。
感謝を伝えることは
とっても効率的でとても重要なのです。
また
著者は感謝を伝えるステップも紹介しています。
【理由をつけて感謝を伝える3ステップ】
①「いつ、どんな時に、誰が、何をしてくれたのか」といった出来事を思い出す
②それが私にとって何がありがたかったのかを振り返りする
「私が助かったのは君が手助けしてくれたからだ」
と言ったように私が助かったを主語にし
理由を付け加えます
③実際に伝える
対面はもちろんチャットやメールビデオ会議でも
その効果は絶大です。
また何かを指摘された時
「ありがとう」を使うとチームが活性化します。
以上を踏まえると
心理的安全性を生み出すのに
もっとも手っ取り早く効果が大きいものが
部下に感謝を伝えることです。
▼効果的に部下の弱点を指摘する方法はこちら
◆転職時に「心理的安全性」を見抜く方法
あなたが転職を考えているのなら
知っておいてほしいことがあります。
「言いたいことが言える職場です」
「アットホームな職場です」
いま日本では
なぜかブラック企業の求人広告ほど
心理的安全性をアピールしてくる
不思議な現象が起こっています！
これはブラック企業は心理的安全性の定義を
履き違えているから起こる現象です。
●ブラックな職場で「言いたいことを言える」のは社長ほか経営陣のみ！
●ブラックな職場は公私の区別なく、従業員をアットホームにこき使いたい！
ぜんぜん意味が違ってます💦
私の経験と転職相談のクライエントさんからの報告から
現在『ブラックな職場を面接で見抜く方法』を
リサーチしてまとめています。
まとめたら電子書籍で発表しようかと思ってます。
例えば面接時において
●他の従業員から挨拶がない
●事務所が汚い、整理整頓されてない
●面接官が高圧的もしくはやたらと下から目線
これらはかなりの確率で
心理的安全性が確保されない職場である
可能性が高いです。
面接時に挨拶と環境整備が整っていない場合は
就職は避けたほうが無難です。
◆まとめ 心理的安全性のパラダイムシフト
パラダイムシフトとはその時代や分野において
当然のことと考えられていた認識や思想
社会全体の価値観などが革命的に
もしくは劇的に変化することをいいます。
科学史でみると
天動説から地動説への転換は
パラダイム・シフトの有名なケースですが
実は常識とされた「天動説」が覆るまでに
100年も時間を必要としました。
これは、天動説を信じる人が完全にいなくなるまでに
100年を要したということです。
私は何が言いたいかというと
心理的安全性を確保することで生産性が良くなる
このパラダイムシフトを起こすために
心理的安全性ぬるま湯論を信じる人が
社会からいなくなるのに後何年必要なのか？
私の予測ではこれはあと5年以内かもしれません。
いちばん大きい要因は
大企業はすでに実施している「パワハラ防止法」
中小事業主は2022年4月1日の施行となります。
つまり
このパワハラ上司狩りで
ぬるま湯論者が一掃される可能性も高いです。
またあと５年以内で
心理的安全性が確保できない会社からの転職が集中して
採用コストの上昇に歯止めが効かないブラックな会社から
倒産していくストーリーも見えなくはないです。
また、コペルニクスは奇しくも
『悪貨は良貨を駆逐』とも唱えました。
悪が蔓延（はびこ）ると善が滅びるということです。
一刻も早いパラダイムシフトを切に願います。
最後までお読みいただきありがとうございます。
この記事は
たぶん読まれることはないと思いますが
反町隆史さんに捧げます。
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