さよなら会社任せのキャリア 【読書日記】「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略
結論。やっぱり会社がキャリアを保証する時代は終わりました。
会社任せのキャリアではなく、
自立的なキャリアデザインが重要です。
どうも
安心・安全と絆でつながる
キャリアコンサルタントのタルイです。
いきなりですが一言。
これからの時代
会社任せのキャリア形成は
リスクが高すぎです。
理由は大きく２つです。
●理由①企業の存続が不確実な時代だから
コロナ渦のような厄災、自然災害、
破壊的イノベーション、規制緩和、国家間の対立と
外的要因の変化は一企業でコントロールできる
範囲を超えています。
●理由②ジョブ型にシフトするから
これについては前回の記事でも書きました。
いままでのメンバーシップ型における
ゲームのルールは
目立たず大きな失敗をしないで
コツコツ一生懸命頑張れば
働く全員に
ある程度のキャリアの道が用意されてました。
よって、出る杭が打たれないように
「減点」を避けるキャリア戦略が有効でした。
しかしジョブ型は違います。
ジョブ型とは、椅子取りゲームなのです。
人ではなく椅子に重点が置かれるため
どの椅子に狙いを定めて
座れるに足る人物になるには
どうすれば良いかを考える。
そして
能ある鷹は爪をアピールする
ように加点を取りに行く。
攻撃型なキャリア戦略が必要なのです。
こちらを教科書として学びました▼
最初に私の感想です。
「やっと解決策みつかりました」
正確にいうと
「おそらく正解だろう」
と仮説を持って
チャレンジしてみる価値ありです。
本書は、社会人生活15年の38歳までの
ビジネスパーソンをターゲットに
身につけたいキャリア構築術を解説してます。
ですが私には、
私のような中高年も読むべき本と感じたのです。
本日のテーマは
「これからは組織ではなく個が主体のキャリア戦略」
今回は真面目に書きました。
◆〈著者紹介〉加藤 守和さんはこんな人
※画像はこちらからお借りしました。
一橋大学経済学部卒業後、シチズン時計株式会社で人事を経験。デロイト トーマツ コンサルティング合同会社と株式会社 日立コンサルティングでのコンサルタントを経て、2007年にヘイグループ（現コーン・フェリー）に参画。人事領域における豊富な経験を基に、組織設計、人事制度構築、退職金制度構築、M&A支援、リーダーシップ開発、各種研修構築・運営支援等、ハードとソフトの両面からの組織・人事改革を支援する。
ちなみに、本書にかかれている内容とは違いますが
こちらの記事で紹介されている
「職務型人事制度」も大変興味深い内容です。
図をお借りしました▼
日本の人事制度である「職能型人事制度」では
「職能」と書いてある通り「人の能力」を判定します。
しかし「人の能力」は判定するのが難しく
「年功序列」的になりがちでした。
「職務型人事制度」はこの職務と処遇のミスマッチを
解消するものとして注目されてます。
ですが、
著者が留意されてますが
職務型人事制度が必ずしも職能型人事制度より
優れた制度ではないということ。
企業によって向き不向きがあり、
どちらが適しているかは、企業によって異なります。
本書を読んだ感じですと
テレワークできる仕事は
ジョブ型とは相性が良いことは確認できました。
さて、話を本書に戻して、目次を紹介します。
はじめに
第1章 会社任せのキャリア形成はリスクが高すぎる
〈コラム〉 自分らしいキャリアを見出し充実した人生にするカギを握る中盤期
第2章 「ジョブ型時代」の到来とその背景
〈コラム〉 中高年に迫る「役職定年」と後半期のキャリア
第3章 これからのキャリアの捉え方
第4章 押さえておきたい5つの行動原理
第5章 「ジョブ型時代」のキャリアデザイン
おわりに
この本はビジネス本にしては珍しく
副題である〈コラム〉が面白い本でした😊
本書は、コラムも含めて内容が濃すぎます。
とてもじゃないですが
7000字程度では
まとまりませんでした💦
著者の意図するところと
反するかもしれませんが
私なりに本書のエッセンスを絞りました。
ここからは
●日本版ジョブ型雇用とはなにか？
●ジョブ型の必要性
●中盤期と後半期のキャリア戦略
●5つの行動原理で学び直し
以上を順に感想を交えて紹介します。
◆日本版ジョブ型雇用とはなにか？
これが「日本版ジョブ型」です▼
※本書の図を元に作成しました。
日本版ジョブ型のポイントは
以下の通りです。
● 大半の職種では職務を限定しない
メンバーシップ型雇用を維持する。
● 入社後、一定階層までは複数の職場を経験する
ゼネラリスト育成を行う（職能型制度適用）
● 一定層以上はジョブ型人材マネジメントを行う
スペシャリスト育成が主流になる
● 会社は任命権を持ち続け、社員の雇用は原則的に守られる
● 一部の高度専門人材はジョブ型雇用と
ジョブ型人材マネージメントの適用対象となる
著者いわく、
すでに成果主義やグローバル化とともに
先行して「ジョブ型」を取り入れた
日本企業は
ほとんどこの構造に
たどり着いているそうです。
◆やっぱりいまジョブ型が必要な理由
ここまでを読んで
「ジョブ型じゃなきゃダメなのか🤔」
あなたはそう思われたかもしれません。
確かに職種によっては「ジョブ型」に
振り切れないところもあるでしょう。
私が本書を読んで一番深く納得できたのは
日本は職場のパフォーマンスが
上司の腕に大きく左右されることです。
それは「人」にあわせて
職場運営を行っているからです。
※本書の図を元に作成しました。
日本の会社は
良くも悪くも上司頼みでした。
本書の指摘ですと
上司のリーダーシップによって
パフォーマンスが30％程度の
影響を及ぼし得ることが
わかっているそうです。
これはgoogleの研究結果でも
わかっています。
さて問題は、
このパフォーマンスは必ずしも
良いほうの30％とは限らないということ
前回の記事でも書きましたが
現実的に優秀な上司は
100人に1人のレアガチャ
だということです。
優秀じゃない上司に
舵取りを任せるのは危険すぎます。
例えるならば
電気自動車で自動運転の時代に
上司がゼンマイ式のチョロQを運転して
壁にぶつからないと方向転換できないみたいな話です。
ところがジョブ型ですと
上司のパフォーマンスで
そんなに大崩はしません。
なぜならば、
もともとジョブ（職務）の椅子に
適した人材を配置しているからです。
たしかに
「立場が人をつくる」という
格言もあります。
ですがそれは、
もともと資質が備わっている人物に
当てはまる言葉ということを
ご理解ください。
「名監督、名選手ならず」
という言葉もあります。
年功序列な人に仕事をつける
人事システムの会社は
ぜひ考えてもらいたいです。
◆70歳までのキャリア戦略
職業人生を70歳までと考えると
前半期：20代〜30代
中盤期：40代〜50代
後半期：60代〜70代
このように大きく区分されます。
著者はホップ・ステップ・ジャンプの要領で
前半期に助走を行い
中盤期で踏み切り台に踏み込み
後半期はその勢いを活かして飛ぶ
このように解説されてます。
そして特に重要なのは中盤期。
職業人生で最も脂の乗っている期間。
つまり中盤期で
踏切り台に踏み込めるかどうかが
後半期のキャリアを左右します。
具体的には
・ 新規サービスや企画の立ち上げ
・ 組織/事業の立ち上げ、再編、閉鎖
・ 海外赴任、海外拠点でのマネジメント
・ M&Aなどの事業上の交渉
・ 全社的な変革プロジェクトの推進
構成要素としては
「始める」「変える」「止める」
という3つの構成要素で
できていることがわかります。
そして、
たとえ規模が小さくても
これらのなかで
自分の「代表作」とも言える
経験を積むことが重要だそうです。
なぜならば
これらは自分の「意思」が入った経験だからです。
流されるように日々の仕事をしていても
自分の代表作となるような経験は積めません。
積極的に代表作を作って加点を狙いましょう。
●中高年に迫る「役職定年」
キャリア後半期では「役職定年」と
「退職時期の後倒し」が重要ポイントでした。
「日本版ジョブ型」では「役職定年」は残ります。
ジョブ型は
年齢や性別に関係なく
職務(ジョブ）に応じて処遇する
仕組みです。
「役職定年」はこの考えに
矛盾はしています。
しかし毎年
新規一括採用によって
一定数が必ず入社します。
日本版ジョブ型においては
上位役職が空かないと
昇進・昇格の機会は与えられません。
組織の新陳代謝のために
「役職定年」は残る制度と
お考えください。
役職定年は多くの企業で
55歳に定められています。
その一方で
「退職時期の後ろ倒し」は
現実に起きています。
過去の60歳定年のときでしたら、
役職を降ろされて給与が下がっても
あと5年の我慢でした。
ところが
70歳で定年と考えて、
55歳で役職定年になると
残りの15年はちょっと長すぎます。
著者が提言する
キャリア後半期の戦い方は
「レバレッジ」です。
テコのように、
今までの知識と経験を総動員して
小さな力で大きな成果を掴むことが
大切です。
ここ注目です。
これこそが「自分らしい仕事」です。
キャリアの後半になって
出世や金銭欲が外れたときに
「自分が必要とされること」
「誰かの役に立っていること」
これらが
価値観で重要になってくるときです。
そして、キャリア後半期は
必ずしも社内にとどまる必要もありません。
健康食品メーカーで有名なタニタでは
社員の雇用契約を
正社員から個人事業主に転換できる制度を
導入・運用しているそうです。
私も、飲食店のコンサルでの提案事項に
長年会社を支えてくれた社員を対象に
社内に席を置きながらできる
独立支援制度を
設けさせて頂いてます。
起業は勇気のいる選択ですが
住宅ローンやお子様の養育費など
お金のマネジメントを55歳までに計画しておくと
リスクも許容できる選択です。
◆自分らしいキャリアの捉え方
会社任せのキャリア選択から自律的なキャリア創造へと
意識を変えるためには実行すべきことがあります。
●キャリアを左右する「偶発的な出会い」を増やす
クランボルツの計画的偶発性理論によると、
個人のキャリアの8割は偶然の出来事によって左右されている
ことを証明したものです。
しかし、
ただそれが起きることを待っているだけでは
キャリアは広がりません。
偶発的な出会いを増やすためには
行動量を増やし自己ブランディングを
行うことが求められます。
● 自分の核となるキャリアアンカーを知る
キャリアアンカーとは自分の核となるキャリア観です。
エドガー・シャインさんが提唱されました。
アンカーとは「錨（いかり）」の意味ですが
自分の意思を込めてキャリアを選び取るには
それを知る必要があります。
自己形成するためには
① 自分の得意なもの(不得意なもの)は何か？
② 自分が本当にしたいことを（したくないこと)は何か？
③ どのようにして価値を見出すか（見出せないか）？
つまり
自分の「能力」「欲求」「価値」の理想を認識し
それに対するギャップを埋めるために
できることはないかと考えてみることだそうです。
著者が言わんとしているところは
「ギャップ法」ですね。
参考までに私が以前作成した図はこちらです▼
●職務に対する適正があるか見極める
自分の職務適性を考える上では、
職務側から見て求められるコンピテンシーを考え、
自信とのギャップをとらえる必要があります。
自分の職務適性を知る事は
進むべきか、退くべきか
と言う大きな意思決定の材料になります。
●求められるTT人材とは
私がTT人材の字面から、最初に頭に浮かんだのは...
ですが、意味はこっちでした▼
現代ではビジネスは複雑で専門家が進んでいます。
ある特定領域に深さを持っている事は
大きな武器になります。
・専門家と同等の知識スキルを持っている
・高度なプログラムを組める
・ソリューションを知っている
・専門資格を持っている
しかし、このような深さだけでは
能力の活用の幅が出ません。そこで...
・ 商品/サービス化に結びつけたり
・ 周囲と連携して事業化したり
といった広さの能力のが価値を出します。
また、 職場内で通じる広さと深さのT型人材では、
会社や事業が危うくなったときに心もとないです。
著者は、TT（ダブルティー）、
TTT（トリプルティー）人材を
目指す必要があると提唱されてます。
私も、キャリアコンサルタントの仕事では
キャリア領域の「T」と自律神経ケアの「T」を
組み合わせてTT（ダブルティー）を狙ってます。
飲食コンサルでも
飲食店の専門知識とマーケティングとDX（デジタル化）で
TTT（トリプルティー）人材を目指して
次世代に対応しようと考えてます。
著者は
「学びこそ、ジョブ型時代の最大のリスクヘッジ」
と提唱されてます。
いざと言う時に
できる(能力がある)状態にあることが
重要だからです。
そこで重視すべきは「経験資産」です。
望ましい経験資産を手に入れるためには
WILL（意志を持って取り組める仕事)
CAN（得意領域が生きている仕事）
MUST（やらなければならない仕事）
この３つのバランスで考える。
MUSTな仕事を受け入れつつも
機会を見極める
そしてWILLやCANを増やしていくことが
自分らしい「経験資産」を増やすことに
つながるとのことです。
ここまでが、
自分で作るキャリアデザインのマインドセットでした。
マインドセットは人の行動を支える全ての土台です。
◆「ジョブ型時代」の５つの行動原理
マインドセットは行動原理と紐づくことが重要です。
おまたせしました。
ここが本日のメインディッシュです。
私は、予測不可能な現代の職業人生では
「行動原理」の学び直しが必要だと深く頷きました。
著者の考える行動原理はこちら▼
１. 学びの俊敏性
２. 持論を形成する
３. 適切に主張する
４. 前向きに捉える楽観性
５. チームワークに貢献する
ひとつずつ解説します。
１. 学びの俊敏性
学びのアップデートは新たな学びを受け入れ
自ら進化させる力を指します。
①好奇心
様々な物事に興味・関心を持って取り組む力
②環境認識
自分自身の置かれている環境を正しく認識しようとする力
③アウトプット思考
学びを素早くアウトプットする力
④他者に学ぶ力
他者から素直に学び取ろうとする力
⑤学習償却
過去に身に付けた知識・経験を意図的に捨て去る力
２. 持論を形成する 脱正解主義
職務価値の高い職務は、
「未知の課題」に対応する機会が多くなります。
未知の課題に、必ずしも正解はありません。
「おそらく正解だろう」
という仮設を考え抜き
それを信じて実行することしかできません。
だからこそ他人に判断を委ねず
自分で考えて決める習慣をつけることが重要です。
持論を形成する力を身に付けると
他者に振り回されることが少なくなります。
３. 適切に主張する
ジョブ型時代を生き残っていくためには
自己主張が大切です。
ただし思うままに主張すればいいと言うものではありません。
アサーション（相互尊重的）なコミュニケーションは3つ
① 傾聴を心がける
② 素直かつ柔らかい表現で自分自身の主張を伝える
③ 断るときは代替案を提示する
▼アサーションについてわかりやすかった本です。
４. 物事を前向きに捉える楽観性
楽観主義者の方が悲観主義者よりも
キャリアの成功確率が高いという
研究結果が紹介されてます。
著者の主張を私なりに要約すると
ただ前向きに捉えるポジティブシンキング
のことではなく
ポジネガ両面を見た上で建設的な道を選択する
「合理的楽観主義」のことを書いてます。
ちなみに有名な合理的楽観主義者といえば
ユヴァル・ノア・ハラリと
ルトガー・ブレグマンの二大知性です。
私は合理的楽観主義のことをプラス思考と呼んでます。
５. チームワークに貢献する
ジョブ型はあくまでも
課せられた職務(ジョブ)優先です。
だからといってチームワークが
なくてもいいわけではありません。
周囲とうまく協働する人の方が
キャリアを成功する確率を高めます。
著者の加藤さんは、
心理学者のアダム・グラントが提唱した
ギバー/テイカー/マッチャーを
引用して説明されてます。
ギバー：惜しみなく与える人
テイカー： 相手から奪う人
マッチャー： 損得のバランスを考え、ギブ＆テイクをおこなう人
ご存知の方も多いと思いますが
成功するのは「他者志向的なギバー」とされます。
それは、他者の視点で物事を捉え
お互いが幸せになる提案をするギバーです。
著者は組織で仕事をする上で
テイカーとの遭遇は
避けられないものとして
基本的にはギバーとして
周囲と関係性を築きます。
もしも
相手がテイカーの場合は、
自分の関わり方をマッチャーに
スイッチすることを
提言されてます。
つまり相手を見ながら
したたかに他者と関わるチームワークが重要なのです。
これは大人の対応ですね😊
テイカーの存在をみつけてしまうと
徹底的に断捨離しようとする私は
まだまだ子供ですね😅
◆〈タルイの感想〉「自分らしい仕事」はキャリアの後半に見つかるもの。
著者の加藤さんが提示した
椅子取りゲームのルールは
自分の意思をもって
能動的に狙った椅子を取りに行くことでした。
ジョブ型においては
ジョブ（職務）という椅子を積極的に
取りに行くことが必要です。
そしてその椅子は、
会社内にだけではなく別の会社にもあるのです。
もちろん、
フリーランスや個人事業主になって
椅子を取りに行くのもアリでした。
もう一点。自分らしい仕事について
著者が職業人生15年の38歳の方をターゲットに伝えたかったことは
「自分らしい仕事の形成は55歳までにできれば良いのでは？」
と伝えたかったようにも感じました。
これは私の邪推かもしれません。
しかし、現在50歳の私も
いま日本が必要としている椅子に座るべく
TT人材やTTT人材になるためには
知識と経験の学び直しが必要なのを痛感しております。
若い時に「自分らしさ」を固めて
それを理想としてしまうと
「べき論」が出来上がっちゃいます。
それにとらわれ過ぎてしまうと
いざキャリアの後半に、
椅子がなくて困るかもしれません。
「自分らしさとは？」
「仕事とは何か？」
といった哲学的な問いかけは
一旦は脇に置いちゃいましょう。
自分の外側にある
狙いたい椅子はなにか？
その椅子に座る能力と経験はなにか？
それを戦略的に考えることも
必要なことではないでしょうか。
「自分らしさ」とは突き詰めると
「人間らしさ」に行き着くでしょう。
その答え合わせは
キャリアの後半を楽しむために
取っておいたほうが
本当の意味でワーク・ライフバランスですよね。
最後に著者の言葉で締めくくります。
ジョブ（職務）に応じて
処遇を決めるとことは「公平性の実現」です。
世界からすると
「ジョブ型」は当たり前のことであり
日本が特殊なのです。
いま日本で「人か？」「ジョブか？」
という揺り戻しの議論をしている時間は
そんなにないように感じてます。
本書では、
個人のキャリア選択の多数の事例であったり
カゴメさんやタニタさんといった
ジョブ型に移行されている大企業の事例も
たくさん紹介されてます。
気になる方は、ぜひお手に取ってみてください。
最後までお読みいただきありがとうございました。
感想はスキとコメントで教えていただけると嬉しいです。
※twitterで著者の加藤さんから感謝いただきました。
嬉しいです😊
すごく丁寧に書籍『「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略』を解説いただいています。お手に取っていただき、ありがとうございました😊 https://t.co/Yl7YHrG8gb
— 加藤守和/外資系組織人事コンサルタント (@morigon99) August 24, 2021
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