底上げこそ最大の飛躍！〜若手育成におけるポイント〜

こんにちは、"ふぇいはやと"です。

私の会社では、毎年130人ほどの新入社員が入ってくるのですが、我が職場にも今年新入社員が6人配属されました。

彼らは9月で入社半年を迎え使用期間が満了したところです。

10月からは新たな気持ちで、これから頑張るぞ、と積極的な姿勢を見せてくれています。

それぞれが目標を持って今後業務に励んでいくことになりますが、不安も多いようでした。

私もそんな彼らに何かできないかなと思いました。

今回は、若手育成において私が心がけたこと、実践したこと、育成にかける思いを紹介します。

○私が心がけた点

・新入社員の立場に立って考えてみる

新人は、まだ何がわからないのか、何が重要なのか、基準点が、ありません。
なので、『困ったことはない？』と聞くけど、聞いたところで、『何がわからないのかわからない』状態がほとんどです。

やはり、私たちの立場からの目線と新人の目線は違います。
新入社員の立場に立って物事を考えてあげることか大切です。

○私が実践したこと

そこで、私は、以下の提案を新人社員にしました。

・自分が新入社員の時に上司からやってほしかったことを実践する

・抽象的な目標を具体的な行動へ変換させる(明日からすぐに行動できるように)

○私が育成にかける思い

・組織の底上げこそが最大の飛躍である

育成という名の投資、底上げをすることで、

結果、

業務の分散、自分の業務軽減となり、自分にも返ってきます。

双方がWin-Winに！

以上、若手育成、底上げこそ、組織力アップの秘訣、でした。

彼らは、仕事に対して右も左もわからない

・若手のときは、業務の目的や、着目点がわからないことが多々あり、書類確認もどこに着目して確認すればよいかわからず、やみくもに時間を費やしていた。→管理事務所は一年でルーティンするので、すべての業務についてはじめは上司・サポーターがきちんとポイントを教えてあげる。


・若手は何がわからないのかもわからない
・仕事の流れの中での重要点がわからない
・若手に理由を聞くばかりでなく、上司側からのアクションを増やすべき
・上司側が、自分が若手のときに上司にこうしてほしかったということを、今の若手にしてあげるべき。
・若手社員とか、若年化とか言うけど、それを教育できていない上司にも問題がある
・自分に考えてさせていると言っておきながら、結果答えも言わない、教えもしない、それはただの放置。これでは若手が育たないのも当たり前。もう少し上からのアプローチ強化という点を強化してほしい。
・支社時代も事務所若手のミスだとか言われていたが、指導する上司がいないという問題を問題意識として持ってほしい。若手・上司双方が歩み寄るべき
・どれだけ忙しくても若手育成時間に投資すべき
・決裁等の過程で、決済者の質問ない、体裁の修正だけ、とか、役職者が若手とコミュニケーションをとっている姿があまり見受けられない。→上司から積極的にいくべき、そうすれば部下も自然に話しかけやすくなり、ささいな疑問点や問題点も共有することができ、情報漏れ等防ぐことができる。