入社オンボーディングは「感動」と「入社1週間」がキーワード?! ~ ポテンシャライト流 Best Practice3選 ~

全力で採用活動に取り組み、やっとの思いで新メンバーをお迎えしたにもかかわらず、その後季節が変わる前に会社を去ってしまった…。

このような苦いご経験はありますか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　

採用活動に注目が集まりがちなHR業界ですが、決して内定承諾をいただくことがゴールではありません。
入社後会社に定着していただきお力を最大限発揮していただくために、できることは全て行うべきかと思います。

今回は、入社オンボーディングが重要なのは理解している！でも、何から手をつけていいかわからない... とお悩みの経営陣 / 組織開発担当 / メンターのみなさまへ読んでいただきたい、ポテンシャライト流 Best Practice3選 をご紹介いたします。

みなさん、こんにちは！ポテンシャライトの阿部です🙋‍♀️
私がなぜ 入社オンボーディング についてみなさんにお伝えしたいのか。

それは、私自身人事異動や転職のため、入社研修 / オンボーディング を4回も受けており 感動した経験 も 失望した経験 もあるためです。

各オンボーディングそれぞれに良し悪しがありましたが、特に効果的だったなと感じたのはやはり、 エンゲージメントを高めることを目的 とした入社研修 / オンボーディングでした。

HR領域におけるエンゲージメント (engagement) とは、会社に対するメンバーの思い入れや愛着のことを指します。メンバー一人ひとりのエンゲージメントが高ければ高いほど、より意欲的に、事業と個人の成長に励むという特徴があります。

ポテンシャライトでは、この感情を 感動 と呼んでおります。（特にスタートアップの企業様においては）業務内容のインプットをひたすらに詰め込んだ入社オンボーディングよりも「一緒に頑張ろう！貢献できるようになりたい！」と新メンバーに感じていただくことが重要だと考えております。

今回は、ポテンシャライトが以前ご紹介した「入社オンボーディング106選」より、エンゲージメントを高め、組織との信頼関係を構築するきっかけとなるような新メンバーが入社した 最初の1週間 で取り組むと効果的な 感動にフォーカスした施策の3選をご紹介します。

👆 こちらも併せてご覧くださいませ！

前置きが長くなりました…。
ここから本編です！みなさまのご参考になりましたら幸いです。

0. 入社オンボーディング 0.0 ⇒ 3.0 の時代へ

そもそも 入社オンボーディング という言葉が日本で取り上げられるようになったのは、2017年頃と言われています。2021年になった現在でも、入社オンボーディングと聞いて「え、何それ？」感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか？もしかすると多くの方が「入社研修」と考えるかもしれません。入社オンボーディングという言葉は、スタートアップ / ベンチャーを中心に認知が広まっている感覚です。

私もHRに携わる者として、もちろん認知してはいるのですが、 入社オンボーディング という言葉がどのように認知されてきたのかを少し振り返ってみたいと思います。

👆 「入社オンボーディング」の 0.0 ⇒ 3.0

0.0
そもそも「入社オンボーディング」という言葉は知られていませんでしたが、皆さん自然と「入社準備や研修」として、「入社オンボーディング」をしていました。

1.0
「入社オンボーディング」という言葉が序々に認知をされてきましたが、「入社オンボーディングって、実際には何をすれば良いの？」という時代。

2.0
「入社オンボーディング」の各項目の整理ができ、取り組みが早い企業様は入社オンボーディングを施策に落とし込み、実行できているという時代。

そして、2021年は 3.0 の時代 が訪れています。
ポテンシャライトでは、3.0 の時代のキーワードは 感動 と 入社1週間 であると考えています。ここで踏まえておくべきことは、全ての企業様が「入社オンボーディング 3.0」時代へシフトできている訳ではないということです。現状、企業様によって 0.0 から 3.0 までの入社オンボーディング施策の履行レベルにバラつきがあります。ただ、 激化している採用市場においていち早く3.0 時代に追いつき、より良い入社オンボーディングを実現できたら良いなと思っております。

1. 入社オンボーディングとエンゲージメントの関係性

改めて「入社オンボーディング」という言葉についてお伝えさせてください。「オンボーディング（onboarding）」とは、機内、乗船という意味を持つ「on-board」から派生して生まれた造語であり、直訳すると「飛行機や船に乗り込んでいる」という意味です。

これらを踏まえて、ポテンシャライトでは「入社オンボーディング」を以下のように定義しています。

書類手続きから歓迎会まで幅広い施策がありますが、こちらのnoteで定義している106個の入社オンボーディング施策をカテゴライズしたところ、下記の9つに分類することができました。

①　フィードバック
②　研修
③　感動
④　認知
⑤　準備
⑥　手続き（ペーパーワークを指します）
⑦　コミュニケーション
⑧　成長
⑨　サポート

この9つの施策を眺めていると、あることに気がつきます。

それは、多くの施策において 感動をキーワードとする ことで新メンバーと組織との 信頼関係構築 へと繋がり、エンゲージメントを高めることができるのではないかとうことです。

例えば…
①の「フィードバック」をする際には、信頼関係がないと正直に想いを伝えることはできません。信頼関係がなければ、せっかくいただいたフィードバックを受け止めることもできないと思います。
メンターを設置している企業では、「サポート」や「成長」もメンター と メンティー（新メンバー）の信頼関係がなければうまく機能しないのです。
※本ブログは信頼関係の構築方法ではなく、そもそもの「きっかけ」を作る施策を紹介させていただきます。

エンゲージメントはどのタイミングで高まるのか？ 

エンゲージメントを高めるタイミングは、入社後1週間以内が適切 だと感じています。理由は、新メンバーが企業の雰囲気を感じ取り、馴染めるかどうかを判断する期間と言われているからです。

既にご存知の方も多いかもしれませんが、メラビアンの法則 を用いて考えてみたいと思います。人と人がコミュニケーションを取る際には「言語情報7％」「聴覚情報38％」「視覚情報55％」という割合で感じているという法則です。つまり 93% の情報は、耳と目から感じている という解釈ができます。

みなさんも公私生活共に「ファーストインプレッションが重要」という認識があると思います。メラビアンの法則に則って考えると、新メンバーは、その企業の雰囲気などを 耳と目から感じ取る のです。一般的に新メンバーとしてみなさんへご挨拶をしたり、業務で関わるメンバーと最初に交流を持ったりするのは、大体 入社後1週間 です。私自身「入社オンボーディングで失望した経験がある」と前述させていただきましたが、この時は、入社から1週間の段階で他メンバーのみなさんとの交流はなく、ただパソコンに向かって資料を読み進める時間だったと記憶しています。この経験は「会社から受け入れられている」という感覚がないものでした。何事においても「はじめ」はとても重要なのではないでしょうか。最初、つまり「入社1週間」でしっかりと「感動」を与えることができれば

「あれ？想像していた会社と違う…？」
「転職間違ったかな…？」

などと早期の離職を考えさせてしまうことは回避できると思います。

2. ポテンシャライト流 Best Practice 3選 のご紹介

それでは、いよいよ具体的な施策についてお伝えします。
ポテンシャライトが紹介した入社オンボーディング施策106選のうち、今回お伝えする施策は「入社1週間」以内の31項目から選出しました。

・入社日　　　 　：23項目
・入社1 ~ 7日  　  ：8項目

「これら全てを入社してから7日以内に行うのか...」と考えると、少々疲弊してしまう方も多いのではないかと思います。そこで、今回はこれらの中でも3つの施策についてお伝えいたします。

1. 入社歓迎メッセージ
2. ウェルカムランチ（ランチ歓迎会）
3. 新メンバーの写真撮影

この3つをBest Practice とした理由は、入社オンボーディングを 受ける側の感動 はもちろんですが、 する側の手軽さ も考慮させていただきました。例えば、3つの他に「ウェルカムプレゼント」も考えられますが、準備に掛かる工数や費用を鑑みると、手軽とは表現できないかなと感じました。今回ご紹介する施策は、ぜひ次に新メンバーをお迎えするタイミングから活用していただきたいなと思っています！

上記3つの施策の詳細について、詳しく説明していきます。

　2-1. 入社歓迎メッセージ

初めての出勤（オンライン / オフライン共に）は誰もがとても緊張するのではないでしょうか？
私自身、社会人になってから 6回ほど 初めての出勤を経験していますが、（人事異動などチーム変えも多く経験しています）緊張しなかったことは一度もありません。

みなさん、ぜひご自身が初めて出社をされた日を思い出していただきたいのですが、ドキドキしながら出勤をして、挨拶もそこそこに、通常業務が始まってしまったらどうでしょう？「置いていかれた」ような気持ちになるのではないでしょうか？

入社初日に「歓迎されている」と感じられることは、メンバーのモチベーションに大きく繋がります。

カードメッセージ、オンライン画面の背景等でウェルカムな雰囲気づくりの演出をしてみましょう。

👆 先日入社したメンバーへカルチャーが書かれたシートとともにメッセージを。これくらい「ちょっとしたこと」でも良いなと思っています。

ちなみに、このカードを渡したメンバーはなんとお財布に入れて大切にしてくれていました！こちらは驚きですが、「感動」を与えることができた良い事例なのではないでしょうか？

　2-2. ウェルカムランチ（ランチ歓迎会）

新メンバーが入社したときにには、対面で歓迎会を開催している企業も多いかと思います。それがこのようなご時世もあり、開催が難しくなってしまいました。まだ公に「会社として飲みにいく」ことはハードルが高いと思います。

そこで実施していただきたいのが メンター / 上司以外との交流の機会を設定 することです。自分のために時間をあけてもらったという「感動」を与えることができないかと感じています。

会社全体が歓迎しているという姿勢が伝わることが、新メンバーのエンゲージメント向上につながります。1日目のみ実施する方も多いかと思いますが、ぜひメンバーを変えながら、最初の3日もしくは1週間はメンバーをシャッフルしながら交流の場を設けることをお試しください！

ちなみに「ランチ」で設定すると…

・近場のランチポイントを紹介できる
・カジュアルに質問がしやすい
・アルコールが得意 / 苦手などを気にしなくても良い
・時短勤務メンバーの方も参加できる

など… 実施「する側」にもメリットが多いかなと思います！

　2-3. 新メンバーの写真撮影

意外なポイントかもしれないですが、Slackや自社サイト、Wantedlyのプロフィールなど広報用の写真を撮ってもらうというのは、新メンバーにとって一大イベントです。

なぜならば、 自社サイトに掲載される＝メンバーとして認識されている という気持ちになるからです。（個人差はあるかと思いますが、悪い気持ちになる方はいないと思います。）ちなみに私も入社3日目で写真撮影を行い、その週にはサイトへ掲載してもらいました。

👆 右から2番目がワタシです。入社後すぐだったのでとても緊張しました。

「いつかやろう〜」
「また入社する人いるから…」

と、後回しになってしまいがちな写真撮影ですが、入社したタイミングで撮影することや（企業様によっては）メンバー一覧など自社管理ツールにしっかり追加されることが大切かなと感じます。企業が  ”あなた”を認知して、そして受け入れている という客観的指標になると考えており、もし1週間以内に行うことができれば、きっとエンゲージメント向上へつながるのではないでしょうか？

3. 最後に

いかがでしたか？入社オンボーディングにて、 入社1週間で感動 を与えることができると新メンバーのエンゲージメント向上に繋がること。そして「感動」してもらうためには、 ちょっとしたこと、気遣いから でも取り組みができること。この2つを覚えていただけたら幸いです。

2022年はもうすぐそこまで来ています！1月入社、4月入社のメンバーも多いのではないでしょうか？ぜひ、入社オンボーディングの際に参考にしていただければ幸いです！

では。

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