【ミッションバリュー策定プロジェクトを追う！#1】”なぜ今？” - バリュー策定までの道のり
EventHubでは現在、ミッション・バリューの策定を実施しています。
メンバーの数が38名と昨年比3倍近くなるなど（2021年6月現在）、組織としての拡大が加速する中で2021年2月から本格始動したミッションバリュー策定プロジェクト。その軌跡をnoteにて公開します👏
なぜこのタイミングでミッションを決めようと思ったのか？バリューに込めた想いとは？2021年1月に人事として入社した私（磯）が、創業者の山本・共同創業者の井関にインタビューしていきます。
今回は第一弾として、バリュー策定の経緯にフォーカスして話を聞いてきましたので、その様子をお送りします👀
バリュー策定の経緯｜組織拡大につれてバリューの必要性が高まった
磯
そもそも「バリューを決めよう」となったのはいつ頃なんですか？創業時に決める会社もある中で、EventHubには未だにバリューが存在しませんよね？
山本
創業時はミッションもバリューも作らなかったんです。実際、社員数2人とかだった去年の春頃にはまだ、バリューの必要性を感じていませんでした。
磯
どうしてですか...？
山本
バリューは、組織化し始めたときに初めてその価値を発揮するものだと思うからです。会社が組織として大きくなっていく中、社内外で共有する価値観として大切なものだと認識しています。
井関
創業当初バリューを決めなかった理由としては、「人数少ない時にはバリューがなくても動けたから」ということもありますね。バリューの必要性を感じるようになるのって、人数が増える中で、それぞれが考える「良いと思う行動」にずれが出てくる時なので。
創業初期は業務委託メンバーの比率が高かったので、EventHubとして求めているマインドセットをあまり言語化する必要がなく、その点は意識せずに採用を進めていました。しかし社員数が増えて組織化していく段階になった時、「共通の行動指針」としてのバリューの必要性を感じるようになりました。
👇2020年11月に撮影
👆2021年4月に撮影
山本
初期の頃は業務委託のメンバーが多かったですが、資金調達・事業拡大を進める中で社員の割合も増えていきました。社員採用ではマインドセットやカルチャーフィットを見るのが大事なので、「私たちが大事にしていることを言語化すると？」を考える必要が出てきました。
そういう意味では、バリューの重要性は最初から認識していたけれど、それを言語化する必要性を感じていなかったと言う方が適切かもしれません。
磯
社員採用を本格化していく中で、バリューを明確に言語化する必要性が出てきたんですね。
山本
社員数が増えていく中で、「EventHubってどういう組織？」「どういう人が多い？」「どういうことを自然にやってる？」など核となることを考えていきました。これを考え始めたのが、2020年7月。社員は4名でした。当時のコアメンバーで合宿を行い、ミッションバリューなど指針・価値観の言語化を行いました。
各自が「EventHubはどういう会社か」「日々大切にしていることは何か」をポストイットに書き出して言語化。出たワードをグルーピングしたりもしましたね。
その時に出てきた単語は
・顧客目線
・自律駆動
・大人な人が多い
・仕組み化
・ロジカル
・相手の立場に立って考える
など。
今振り返れば、現在のバリュー候補に上がっているワードは既に出てきていたんですよね。この段階でヒントワードの洗い出しができたので、あとはこれを整理して社内外で共有できるよう細かく言語化していくことが必要になりました。
磯
この後、すぐにワーディングの洗練に取り掛かったんですか…？
山本
いえ、2020年の秋から冬にかけてはバリュー策定の優先度を下げていました。バリュー策定は慎重にやりたかったので、人事やマネージャー陣が多面的に執着心を持って考えるキャパがないと、策定を進めてもなおざりになってしまうと思っていたからです。形骸化するようなバリューだったら無い方がいいと思っていたので、「とりあえず決める」というのは避けたく、結果としてこのタイミングでは優先順位を下げることにしました。
しかし、言葉にして公開はしてなかったものの、「EventHubはこういう会社だ」「こういうことを大事にしたい」というエッセンスは、採用広報や面接で出してはいました。そうこうしているうちに社員数も10人を超え、2021年1月には初の人事担当が入社しました。
磯
私ですね！（笑）
組織拡大に伴うバリュー策定の加速
磯
私が入社したのが2021年1月、メンバーの増加に伴ってチーム体制も確立し始め、一気にバリュー策定を進めることになりましたよね。
山本
拡大と共に組織は変革するので、初期の社員だけでなく、新たに入ったメンバーも含めて改めてバリューについて考える必要が出てきました。そこでバリュー選定の優先度を上げ、プロジェクトとして推進するようになりました。
磯
幅広く意見を募るため、ハッピーアワーでフランクに集まって意見を出し合うなどしましたよね。
山本
そうですね。個人的にコピーライティングは苦手だという自負があるので、コピーライターにも入ってもらいました。役員だけでなく社員とコピーライターで話し合う時間を設けたり。次第に、会社として「言いたいこと」は大方決まってきましたが、その後の単語探しに苦戦し…。
磯
ワーディングに関しては今もなお、練り続けているところですね（笑）
山本
これまで出てきたヒントテキストや社員の意見を集めて、コピーライターにバリューのたたきを作成してもらい、それを社員に配布して、アンケートでフィードバックを収集し、それを元に再考したりなどしました。バリューに入れたいことは固まってきたので、あとはワーディングの問題です。
バリュー策定の方法｜社員からの意見を尊重しているワケ
磯
個人的には、バリューを社員全員で決めている感じが印象的でした。会社によっては、創業時に既に決めていたり、経営陣が決めてトップダウン方式で運用したりする会社もあるじゃないですか。他方、EventHubでは「みんなで決める」感じが強い印象を受けましたね。その辺り、経営陣として何か意識していることはありますか？
井関
そもそも全ての意思決定に関して、経営陣だけで進めるつもりがなかった、というのが大きいですかね。バリューは従業員を含めた行動指針につながるので、経営陣だけで判断して打ち出すのではなく、今いる社員も含めて決めたいと思っています。
山本
そうですね。「みんなのもの」であるバリューに共感がなければ作っても形骸化すると考えていたので、組織として大切にしていることはそこに所属するメンバー全員で決めたいと思っています。
バリューと組織の未来の姿｜バリューが浸透している状態とは？
社内Slackの様子。バリューのワーディングに関するフィードバックが寄せられています
磯
今まさに策定の大詰めを迎えているバリューですが、「バリューが浸透している状態」とはどういう状態を指すと思いますか？バリューのあるべき姿、理想について教えてください。
山本
頭で考えたり意識したりしなくても、日常的な会話とかセリフになる状態ですね。これは、コピーライティングにこだわりたいと思う理由の一つでもあります。「覚えるもの」「思い出すもの」にはしたくないですね。伝えたいことがきちんと伝わるだけでなく、自然なワードとして浸透しやすい・馴染みやすいようなバリューにしたいんです。
ちょっと遊び心を持って、例えばSlackのスタンプにして賞賛し合ったりとかも理想ではありますね（笑）
最終形態としては、社外に出した時「バリューに惹かれた」「バリューに共鳴できた」という人がEventHubに興味を持ってくれるようになるのが理想です。採用面接でもバリューを噛み砕いて言語化して、本当にそこに共鳴できる人、このバリューを体現していきたいと思える人に入社してもらえるようにしたいですね。「こういう価値観に共鳴するから居心地いいです」みたいな存在になればいいと思います。
井関
組織の行動指針であるバリューは、その使い方が大事ですね。使い方を2段階で考えると、まずは自分の行動指針にできる、その上でチームとしてフィードバックし合える指針になる、というのが理想だと思います。
第一段階としては、人間は簡単な方に流れるので、どう行動すべきかを考えたときにバリューを思いながら自分を律せるような使われ方が理想です。その上で、第二段階として、バリューを元にチーム内でフィードバックし合えるような形を目指しています。「自分のパーソナリティはこうだからこう行動する」という人が組織に出てきて、それがEventHubが大事にしてるものとずれている時、立ち返る軸や指針がないとほかの人がそれを指摘するのは難しいじゃないですか。しかしバリューがあれば個人の行動に対するフィードバックがしやすいので、そういう活用の仕方が理想的だと思います。
磯
ここからバリューを根幹においた組織づくりがいよいよ始まっていきますね！ 今日はありがとうございました！
絶賛策定中であるEventHub社のミッションバリュー。今回はバリュー策定に至った経緯について、経営陣の想いを詳しく聞いてきました。
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