人材営業は語らない、貴社が採用できない5つの理由

営業も売上が指標なので、失注したくありません。なので、お客様に不都合なことはできるかぎり言わないものです。

しかし、ここではあえて言いたい。

おそらく、60～70％の求人・採用は5つを改善すれば効果が大きく変わります。

その5つの理由は以下の通りです。

（１）ターゲットが不明瞭
（２）求人が会社目線になっている
（３）必要な情報が少ない
（４）担当者や会社の雰囲気が悪い
（５）条件が違う／話が違う

（１） ターゲットが不明瞭

最初は「誰でも」と言いながら、いざ応募が来ると「◎◎はダメ」「▲▲はちょっと…」と条件が加わることはよくあります。人事の方針が定まっていなかったり、役員や現場がさまざまな横やりを入れてくる結果、ターゲットがコロコロ変わります。

そして、いつの間にか、「やっぱり経験者じゃないと…」となってしまう。
問題は社内でコンセンサス（共通認識）がないことです。ターゲットが貴社に応募するかも大事ですが、そもそも誰を採用したいのかがないと、採用はうまくいきません。

なぜならば、採用課題は経営課題であり、会社全体の問題だからです。ターゲットが市場に存在するか、ターゲットが貴社の条件で応募するかは、合意が取れてからの問題でしょう。

ターゲットのすり合わせは非常に面倒なので、考えない営業は「分かりました！」と元気な声で返事をするだけです。

（２） 求人が会社目線になっている

求人あるあるの一つです。「うちの会社はすごい」と言いたいのは分かります。しかし、求職者が知りたいのは、「その会社は安定しているか」「給与・福利厚生はしっかりしているか」「自分が活躍できるか（自分でもできるか）」といった情報です。

いくら「うちの技術はすごいんだ」といっても、経理募集では意味をなしません。また、技術者募集でも、トレンドに合わないと「ああ、時代に取り残された会社ね」と思われるだけです。

そうではなく、「うちの技術は■■が特徴で、▲▲を扱っていた人なら技術転用可能です。しかも、当社は企画や要件定義から入れるので、上流工程に携わり、スキルアップすることができます」と、求職者の目線に合わせると好感を得られます。

これも営業が言うと、お客様の否定になりかねないので、言わない可能性が高い。

（３） 必要な情報が少ない

「社内事情で言えない」「書いてしまうと他の社員に給与がバレてしまう」「（現在の給与レンジと）乖離がある」など、さまざまな理由から給与・福利厚生・休日などの条件面を記載したがらない企業は一定数、存在します。

しかし、求職者が知りたいのは、むしろ給与や待遇面です。年代を問わず、転職理由に「給与」を上げる方が非常に多い。また、面接時に聞けないので、（後述しますが）途中で離脱する理由にもなっています。

なにより必要な情報が少ないと、求職者は判断できません。判断できないことに対し、人間は現状維持を貫くので応募しません。

（４） 担当者や会社の雰囲気が悪い

実は面接途中で離脱される理由で「他社に内定が決まった」のは、20～30％ほどに過ぎません。残りは「担当者や会社の雰囲気が悪い」「（条件などが）話と違う」というもの。

どうしても求人では、会社の雰囲気が分からず、実際に合った人（＝担当）のイメージが会社のイメージになります。そこで対応が遅い、態度が悪いなどと感じると、離脱の原因になります。

確かに、転職者の一定数が、最終的な決め手を「面接官の人柄」と答えています。いまだ高圧的な面接をしているところも少なくなく、人の良さは採用において十分に魅力になります。

（５） 条件が違う／話が違う

途中離脱でもっとも多いのが、「話が違う」「条件が折り合わない」というものです。本来、求人に情報を掲載していればありえないことです。しかし、情報が掲載されていない、話していくとだんだん変わっていくなど、その場でコロコロ変わると不信感しかありません。

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条件が悪いから、出すと都合が悪いから、と情報を隠しがちですが、情報はできるかぎり、早めに開示すべきです。なぜなら、「条件が悪い」かどうかを決めるのは求職者です。

条件が悪いというならば、条件以外で勝負すべきですし、武器を作るべきです。給与などの数字は単純比較されやすいので、頑張ったところで大手企業にはかないません。

しかし、全員が大手企業に行くわけでも、行けるわけでもありません。むしろ、大手にはない魅力を出すことで、「大手はとりあえず応募するけど、この会社には行きたい」と思わせることも可能です。

以上のように、５つを変えるだけで採用活動は劇的に向上します。
ただ、それを適切に表現してくれる営業と制作がいれば、の話ですが。