リーダーは変化を恐れるな
どうも、だぴてぃです。
今日はリーダー論をお話していこうと思います。
僕がいる医療業界は日進月歩の世界で、常に新しい知見や薬、技術が開発されています。それによってたくさんの命が救われる、健康が保たれることにつながるんですが、それが現場まで下りてくるのはずいぶん先の話…というのが実情。
そんな情報をいち早くピックアップして、現場に取り込むことができたら…とても素晴らしいことですよね。
しかしこれまた現実としてそういう新しいものというのは同時にリスクも孕んでいるので、おいそれと使うことができない…というのも現実的なところであります。こういうとグローバルワイドな話になってしまうので、もっと現場に絞っていきたいと思います。
リーダーとして働く中で、大事なことは山ほどあります。気を付けないといけないことも、山ほどあります。でも、結局のところそれらは時代によって変化するものなので、リーダー自身が時代に適応していかない限りはチームや組織の成長はありません。
リーダーは、変化を恐れるな。です。
■リーダーが変化に対応する方法
変化に対応する方法はただひとつ。勉強し続けることです。
その勉強とは自分の専門分野、僕でいえば細胞学のところだったりしますが、そういうことではなくて、時代の潮流といいますが、トレンドを押さえていきましょうということです。
リーダーシップの形にもトレンドがあります。
カリスマ性が流行るときもあれば、今みたいなオーセンティック（自分らしさ）なスタイルがマッチする時代もあります。その時々で変化が求められます。
これはいたって当たり前の話なんです。だって、チームを構成するメンバーは、年齢も生まれもバラバラなんですから。価値観が違って当たり前だし、育ってきた環境だって違う。リーダーはその中でいかにバランスのいいものを見つけていくかという作業をしないと成り立ちません。
リーダーの形を学ぶ方法は、実際に第一線で活躍している方の話を聞くのもいいでしょう。また、書籍などで世界のトレンドについて学んでおくのもいいでしょう。個人的にはHHBRなんかはわかりやすくていいなと思っています。
■変化＝革新につながる
変化というものは少なからずチームの状態・形を変えてしまいます。多くのリーダーはこれが怖くて保守的になり、結局何も変えられないまま定年退職や異動になることがほとんどです。
「そんなに偉そう！お前はどうなんだ！」ってことですが、僕はリーダー業務5年の中で変化を恐れずにやってきたつもりです。いままでの常識を疑って、場合によっては社内のルールも変えさせて、少しでも全体が最適化するように挑んできました。結局、保守層に阻まれて叶わなかったものもありますが（医療業界、こういうの多いんです）それでも自分のチームに関しては、よりスマートな働き方になったと自負しています。
変化を恐れなければ、組織やチームの革新に直結します。それはどんなに小さなことでもです。
■変化は痛みを伴う
しかし、変化というものは痛みを伴います。それこそ保守層にとっては変化というものは、まるでキライな食べ物を出された子どものような反応をするので、浸透させることが難しかったりします。しかも場合によってはリーダーの指示すら聞かず、独自の方法で仕事を進めようとするものもいます。（上司のいうことを聞かない人材は懲罰対象になってしまう可能性がありますが）
リーダーにとってはこの痛みを許容できるかどうか。ではなくて、痛いは伴うものだと割り切って前に進めないと到底変化を求めることはできません。ある意味ではサイコパス的な視点で業務遂行しないといけません。
リーダーも人間です。
メンバーの気持ちが気になります。
「この変更、どう思っているかな？」
「また変なことしてッて思われないかな？」
残念ながらそういう自分自身に対する疑念が晴れることはありません。リーダーやっている以上は。ちゃんと説明して、意図があって、自信もって決めたのであれば堂々としていればいいんです。いや、堂々としていないと「あれ？リーダーが変更したのに、なんか不安があるのかな？」と思われてしまって、メンバーは全力で仕事できなくなります。
変化に痛みはつきものだからこそ、優柔不断な態度はみせてはいけないんです。その姿をみたメンバーの感情は必ず、不安・不満につながります。
■変化についてこれないメンバー
一方で変化についてこれないメンバーもいると思います。
厳しいこと言いますが、そういうメンバーには
・根気強く説得して納得してもらう
・不満を抱えつつも働くか、希望通りの場所に移動してもらう
くらいしか対処法がありません。説明は大事です。
変化の内容にもよりますが、リーダーがメンバーひとりに割ける時間はそう多くはありません。他の仕事、他のメンバーにも同様に時間を投下しないといけないですし、リーダーにも時間の使い方というものがあります。
チームに変化をもたらすときは
・なぜ、その変化が必要なのか？
・どうして今なのか？
・「やりにくい」は個人の感想。まずはやってみよう。
くらいは説明しておかないと必ずどこかで不満が爆発します。これを説明しても爆発するかもしれませんが、そうなったときはもうリーダーの手には負えなくなってくるので異動が視野に入ります。その際にはリーダーとしてもやるべきことはやったと言える材料がないと異動の根拠に欠けてしまいます。
メンバーが不満を覚えた場合、その個人に視点が当たりがちになります。でも忘れないでください。リーダーとして大事なのは「結果を出すこと」です。そのための手段として「チーム」を動かす必要があるだけであって、個人の感想や感情だけにフォーカスしてしまうと、チームがうまく回らないばかりか、そのメンバーは必ず調子に乗ります。駄々こねれば通ると勘違いしだします。
チーム運営では昨今では否定されがちなトップダウン型の指示も、時には必要になる展開があるということは、常に意識しておきましょう。
■まとめ
リーダーは変化を恐れるなということについてお話してきました。
変化を恐れないためには・・・
・学習し続ける
・変化は痛みを伴うものだと認識する
・堂々とする
・大事なのは結果。個人にフォーカスしすぎない。
ということを念頭に置いて仕事をすること。
仕事はシンプルにした方がいいのは言うまでもありませんが、変化・変遷のときはどうしても複雑になりがちです。
チームが混乱の渦に巻き込まれないように調整するのもリーダーの仕事になりますので、上記4つの点を意識しながらも、できるだけシンプルに仕事が進められるようにマネジメントしましょう。
ということで本日のnoteはここまで。
また明日のnoteでお会いしましょう！
Have a nice day!!
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