ベンチャー企業が行った初めての新卒採用の裏側①母集団形成編

こんにちは！ ダイレクトソーシング採用担当の松野です。 

今回は私がここ半年取り組んできた新卒1期生採用についてお話します。
結果を先にお伝えすると弊社では5名の内定受諾者を出すことができました！

どのように取り組んできたのかをまとめていたところ、思いが溢れすぎていつの間にか超大作になってしまったため、全3回に分けてお伝えしていきますね。
記念すべき第1回目は、従業員数100名弱のベンチャー企業が行った学生の母集団確保の方法についてお話ができればと思います。

その前に少しだけ、そもそもこれまで中途社員で構成してきた弊社がなぜ新卒採用に挑戦することになったのか？私の自己紹介も兼ねてお話させてください。
2015年に設立した株式会社ダイレクトソーシングは、
2023年6月時点で従業員数82名規模にまで拡大しました。 
これまで中途のメンバーで構成し、成長を遂げてきましたが 
「社員が80名を超えた段階で会社としても新卒を迎え入れ会社としても成長したい」
  「成長スピードの早い若手を新卒段階から育てたい」 
という役員陣の想いから、この度新卒採用にチャレンジすることになりました。

そんな弊社にとって初めての新卒採用を担当することになったのが
2023年1月に入社した人事未経験の私、松野です！ 

新卒採用を始めた背景や松野が任命された理由については、元採用責任者の大出が詳しく書いておりますのでよろしければ、こちらも併せて読んでみてください。
「自社採用に携わりたい！いずれは新卒採用やってみたい！」という想いで転職を決意しましたが、 まさかこんなに早い段階で叶うとは思っていませんでした。
 第二新卒で人事未経験の私ですが、せっかく任せていただいたからには結果を残したい、楽しみたいという気持ちで入社から半年間新卒採用に取り組んできました。
至らない点、反省点も多くありましたが、試行錯誤を重ね、
最終的には5名の学生から内定承諾をいただくことができました！（本当に嬉しい！） 

私がどのように新卒1期生の採用に取り組んだのか体験談をもとにお話ができればと思います。

どのように学生と会うのか？果たして会えるのか？

私が入社した今年の1月当初の採用計画では職種別採用を行い、ビジネス系の総合職3名、エンジニア系の総合職3名の計6名の内定承諾者を出すことをゴールに置いていました。

近年の新卒採用市場は年々選考の早期化が進んでおり、大学3年生向けの夏のインターン実施やインターン参加者に向けた秋の早期選考など企業の動きも早まっています。

人事ZINE 【2024年卒】新卒採用スケジュール組み方を解説｜事前準備で勝つ 内『2024年卒の新卒採用スケジュール』を参考に作成

弊社が新卒採用に本格的に取り組み始めたのは年明けの1月。
ベンチャー企業であれば学生に内定を出し始めている時期です。

母集団を確保するにはどうすれば良いのか考え、まずは3つの方針を決定しました。

①ダイレクトメディアでのスカウト
②高頻度な会社説明会
③流入経路ごとの選考フロー

①ダイレクトメディアでのスカウト

メディアに登録された学生のプロフィールを拝見し、ぜひお会いしたいと感じた学生にこちらからお声がけ（スカウト）をしてカジュアル面談の実施を打診をしました。

弊社の新卒採用では、下記5種類のメディアを主に活用していました。（順不同）

・OfferBox
・OpenWork
・LinkedIn
・ONE CAREER
・paiza新卒

②高頻度な会社説明会（ビジネス職向けのみ）

スカウトと並行してONE CAREER経由で会社説明会も実施しました。
説明会を会社側からの一方的な情報発信にはしたくなかったため、定員を少人数にしぼり、発言のハードルを下げることで学生の本当に知りたいことを知ることができる時間にしようと考えました。また、間口を広げるため説明会は毎日開催しました。採用チームだけではなく現場のメンバーを巻き込むことで高頻度の説明会を実現しました！（本当に助かりました！）

③流入経路ごとの選考フロー

リードタイム短縮のため、流入経路に沿った選考フローを設けました。

スカウト経由：カジュアル面談＞書類選考＞面接（複数回）＞内定
説明会経由：会社説明会＞書類選考＞面接（複数回）＞内定

実際に新卒採用を動かしていく中で多くの壁にぶつかりました。
次回新卒採用をスタートしてわかったこと、途中で気づいたことや修正・注力したポイントについてお話していきますのでぜひご覧ください！