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会社にいると、上司の意図を探って仕事をしていることがあります。良くあるのは、社長が承服しないことはやりませんし、提案もしません。 意を決して、扇動すると異動や更迭になった話も良く耳にします。 もし、会社を変えたいと思った時、どうすれば良いのでしょうか？退職するしかないのでしょうか？私見を述べたいと思います。 自分の考えを立脚する私たちは、以前にくらべて選択肢が増えました。単純にいうと学ぶ、働く、隠居というライフシフトだけでなく、企業に勤めていても、あらゆる活動に参加したり、
管理職になって忙しくてやりたいことができない。そういった話はクライアントからも良く聞きます。OECDの調査では、1970年代の日本は平均で2200時間ほど働いていましたが、2016年には1713時間まで下がっています。世間一般的には、働く時間は下がっているようです。時間が無いという方に、いくつか共通の特徴がありますので、そのことについて書きたいと思います。 よくあるパターンとしては、営業を中心に忙しくしてきたが、管理職になり、部下のマネジメントしなくてはいけない。部や課の計
最近、友人から会社のPCに「あなたの操作ログはすべて監視・記録されていいます」とポップアップが上がるようになったと聞きました。友人によるとテレワークでサボる社員が、明らかになっているようで、けん制する為では無いかと言っていました。ＰＣのログ、アクセス状況で、いわゆるやる気のない社員が明らかになってしまう怖い時代です。こういったやる気のない社員の存在をよく「働きアリの法則」「組織の２：６：２」の法則で例えられますが、組織は働きアリのように機能するのでしょうか？ 働きアリの法則
だいぶ前の話ですが、予防医学研究者・医学博士の石川善樹さんが「組織におけるチーム」について講演されているのを聞きました。その中で、リーダーの「エゴ」のお話が非常におもしろかったので、組織を変革したカリスマリーダーの共通点から「エゴの質」について考えてみました。 人類の本質とはリーダーとは何かを考えるとき、学術的なアプローチでは、その上流の人類の本質を考えるらしいです。問いとしては、 「動物の中で、人間しかしない行いとは？」 回答としては、「まったくの赤の他人を助ける」こ
適度なストレスは、パフォーマンスを上げることもある一方、パフォーマンスを下がる場合もあります。ここでは、パフォーマンスを上げることのない避けたいストレスについて整理したいと思います。 望まないストレス私たちは、ふとした瞬間に、無意識に嫌な出来事を思い出していたり、粗探しをしたりします。意図せずに無意識的に望まないストレッサー（ストレスのもと）を取り込んでいる可能性があります。たとえば「このコワーキングエリアは、Ｗｉ－Ｆｉが遅い」「あそこのお店は待たされる」などのストレス反応
あなたは、なぜその組織に所属していますか？ 会社への帰属意識（ロイヤルティ）について問われるとモヤモヤする人も多いと思います。 最近では、パーパスマネジメント、従業員エンゲージメント向上、ビジョンへの共感や目的意識を持つことを求められるます。しかし、そんなものは無いぞって会社も（笑）。まずは、個人の目的を明らかにすることから考えてみましょう。 組織コミットメントの３次元モデル（情緒的コミットメント・規範的コミットメント・継続的コミットメント）を参考にチェックリストをつくって
クライアントから、社内での評価や期待について、相談を受けることがあります。その際、よく上司や部下に聞いてみようとなります。この時、参考にフィードバックについて話をすることがありますが、クライアントの企業は、どのくらいフィードバックが浸透しているのだろうかと考えることがあります。フィードバックが機能する為には、フィードバックをする側、受ける側にも目的と理解が必要です。 フィードバックの目的現在の自分の状態をより明確に把握し、理想の実現に向けて起動修正する メリット その人
心理学者のアレックス・オズボーンのアイデアを募る実験において、集団Aには「全員で考えて」、集団Bには「各人が別々考えて最後に合算して」と依頼したところ、数の面・アイデアの独創性の面でも集団Bが勝ったと言います。なぜこのようなことが起こるのでしょうか？ ３種の協働作業この事を理解するには、集団での仕事の仕方にはいくつか種類があることを理解する必要があります。 加算的協働：メンバーの貢献が単純に加算される場合（多くのアイデアを出す、募金を集める） 連接的協働：全員が達成しなけ
チームビルディングに「信頼」を取り入れることで、強いチームづくりができることは、しばしば耳にします。オールブラックスも、マンチェスターユナイテッドのA・ファーガソンも「信頼」をチームビルディングに取り入れていたと言います。 信頼を醸成するのは、オベーション（喝采）チームに信頼感を醸成するものは、そのチームにオベーション（喝采）があるかです。ここでは、書籍「TRUST FACTOR」から、効果的にオベーション（喝采）を取り入れるポイント６つについて整理しました。 １．予想外
