【マネジメント】デザイナーをまとめるには

こんにちは

デザイナーは複雑な人間関係や基準が
絡み合っているため「自分ルール」が
乱発しさらに複雑化します。
ブラックボックスの中の
ブラックボックスを壊していかなければなりません。

今回はこのブラックボックスを破壊、発生を
抑える方法をお話ししていきます。

その前にネガティブな
ブラックボックスの発生の原因を解説します。

原因

●能力

デザインセンス・はやさ・作業効率などの
個々の実力を指します

●デザインの評価

デザインの点数です。
主観・客観の双方を指します。

●案件の負荷

サイズ・パターン・量などによる
「かかる負荷」の事を指します。

●残業の価値観

残業を良し・悪し・諦め等
とらえ方の事を指します。

ブラックボックスの発生。
つまりデザイナーからすると
能力・評価に関しては複雑なため
何したっていいスタンスになります。
案件・残業に関しては能力・評価が難しい分、
自分の裁量で決めることができます。
デザイナー側（内側）から変えようとするなら
自立した考えを持ち自分を律しなければいけません。
さらに「これぐらいは考えればできるだろう」
という外側からの甘えが付与されることで
強固なブラックボックスが完成します。

これは管理職（外側）からしか変えられません。
策としてはただ一つ
「同じ目標（方向）を見る」です。

トップダウンがあった段階や、
経営方針をもとに評価や価値観を共有します。
自分（管理職）の考えだけだと意味はありません。
組織としてチームとしてデザイナーが
どう動くかを示しましょう。
能力や負荷の度合いは各デザイナーに
宣言させたうえで進捗の報告を
取り決めることで改善します。
ブラックボックスはいわば「言い訳」なので
先に宣言させることで悪用を防げます。
その時間は妥当か、
どのタイミングでの進捗報告がベストか、
進捗は妥当か、
遅れのリカバーをどうするかなど
「それはダメ」ではなく
「どう一緒に進めるか」が大切です。
気持ちは汲んでも顔色はうかがったらいけません。

【まとめ】

能力に関しては本当にできない人もいます。
ずるしてできないふりをしている人もいます。
見極める側も管理ができない人もいれば、
いなしながらサボる人もいます。
双方に「カイゼン」する気持ちが必要です。
相手に気持ちがないのであれば
転職の判断材料としていいと思います。

では