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(人材育成の話)イノベーション人材に必要な2つの人間力①

森川友晴

イノベーションうろうろ体験記

私は若い頃から「何かを変えたい人」だったように思います。
イノベーションといったようなレベルではないけれど、ちょっとでもこれまでとは違うことを、ということを取り組んでいました。モスバーガーの店長時代もいろいろなことを取り組んで、多くの失敗と少しの成功を経験してきました。結構いろいろとやっていたので、それを書き出そうと思いましたが、本題からずれていきそうなので、書くとやばいこともありそうなので・・・やめておきます。
また機会があれば書いてみたいと思います。

私は数年前から(株)ホウバルの新城さんと出会ったことから「IT×心理学(ブリーフセラピー)」という取り組みを始めました。ブリーフセラピーはシステム論を基礎理論としています。また物事を相互作用で見ていく、コミュニケーションの悪循環に介入していくことやすでにある解決を発見することで問題を解決していく心理療法です。その理論や手法を応用していくと、サービスとして新しい形が作れるのではないかと新城さんに提案をしていただき、まさにそうだ!と私とブリーフセラピー協会のとても信頼できる方々、椎野先生と戸田先生を中心に仲間数人で集まり、ビジネスのサービスを設計するようになったのです。
ブリーフセラピーの考え方を「人と人」のみならず、「人とコト」「人とモノ」「モノとモノ」など拡大していくことで、様々なサービスを開発できます。私はこのアプローチによって今までとは違う設計のサービスを生み出すことができるのではないかと考え、様々なサービスの設計に関わるようになりました。ウェアラブルウォッチの開発において、時計と人のコミュニケーションをどのように設計するかや、スマートハウスの設計に家と人のコミュニケーションを設計し、家を起爆剤にした「会話が生まれやすい家づくり」のサービスを作ることなどを起案したりなどです。
残念ながらアイデアは面白いと言っていただけるものの、実装に至る課題を解決することができず、ご一緒した企業の方の状況や私たちの提案の力によって製品化することができませんでした。
現在、株式会社シンギュレイトの鹿内さんの開発されたAndo-sanも私が関わるのは、企業における1on1コミュニケーションにITの力を加え「見える化」することで、今までとは違うコミュニケーションの設計をするためです。

ちなみに本当にAndo-sanのサービスは面白いと思うので、詳細は以前の記事
「1o1ミーティングの新しい形Ando-san」をお読みください。

さて、色々と書きましたが、今までとは違うものを生み出そうとずっと取り組み続け、うまくいかずウロウロとし続けていますし、これからもしていくのではないかと思います。
上記のような人間ですから、イノベーションを起こす人材はこうだ!と偉そうに語る資格はありません。なので今日はイノベーションを起こすことができる人材要件のうち「人間力」についてのみ、私の専門分野として書いておきたいと思います。
またこれから書く内容は私のみの考えや研究結果ではなく、(株)シンギュレイトの鹿内さんに教えていただいたり、一緒に考えたりした内容に一部私が考えた内容を加えています。

イノベーションの基礎知識の確認

この記事は様々な立場の方が読んでいただいていますので、イノベーションについて前提知識を書いておきたいと思います。「そんなの当たり前だよ」などという声もあるかと思いますがご容赦ください。また全てを様々な定義がありますが、全てを網羅するのではなく、いくつかをご紹介する程度にしておきたいと思います。

イノベーションとは何か?
イノベーションとはいろいろな方が定義していますが、私が一番しっくりきている表現は下記の通りです。

「イノベーション」とはモノや仕組み、サービス、組織、ビジネスモデルなどに新たな考え方や技術を取り入れて新たな価値を生み出し、社会に意味のある革新や刷新、変革をもたらすこと

ヨーゼフ・シュンペーターの定義づけた「5種類のイノベーション」は下記の通りです。

①プロダクト・イノベーション(新しい生産物の創出)
・従来とはまったく違う、革新的な新商品を開発すること
②プロセス・イノベーション(新しい生産方式の導入)
・生産工程や流通方法を改善すること
③マーケット・イノベーション(新しい販売先、消費者の開拓)
・新たな市場に参入し、新たな顧客、ニーズを開拓すること
④サブライチェーン・イノベーション(新しい供給源の獲得)
・商品をつくるための材料や、その原材料の供給ルートを新規開拓・確保すること
⑤オーガニゼーション・イノベーション(新しい組織の実現)
・組織変革によって業界や企業に大きな影響を与えること

ヘンリー・チェスブロウはイノベーションの作り方を2つに分けました。

①クローズドイノベーション
1990年代以前の、研究から製品開発までを自社の経営資源のみで行う「自前主義」が主流だった時代に流行したイノベーションを指す
②オープンイノベーション
90年代以降に注目された。外部資源や他業種が持つ技術・ノウハウを組み合わせて活用する手法

他にも持続的・破壊的イノベーションという分類や、イノベーター理論など様々な用語がありますが、ここでは基本的な用語を押さえるのみにします。

イノベーションの起きる確率は5%?

イノベーションは挑戦的な取り組みであるからこそ、成功する確率は低いのは当然です。クレイトン・クレステンセン教授によると企業のイノベーションの95%は失敗すると示唆しています。
他にも多くの方が同様の数字を提示しています。起業の多くが失敗し、なくなっていくことを考えてもわかると思います。
ここで大事ではないかと思うのは、失敗の確率を下げようとすることは必要だが、失敗しないという前提を持ってはいけないということだろう。
失敗を、しかも多くの失敗をすることを前提とし、イノベーションに取り組むことが大事であろうと思います。
何も救いがないことを書いてしまうと、失敗を前提にし、挑戦の数を増やすことが大事である、という当たり前だけど難しいことが大事です。
ここでキーワードとしては「多くの失敗を前提とした挑戦ができること」としたいと思います。

もう一つは多様性です。
ダイバーシティ経営という言葉はすでに聴き慣れた言葉になってきています。イノベーションのためのダイバーシティが必要というのは体感的にも説明としても納得できるものではないかと思います。
むちゃくちゃ当たり前のことを書くのですが、ただ多様な人材がいたからといって、それだけではイノベーションは起きません。多様な人材が関わりあうことによって新しい結合が起き、それがイノベーションになるのです。
どのような多様性の項目が影響しているとか、そういうことも面白いのですが、ここでは割愛します。
ここでキーワードとしては「多様な人材の結合を行うことができること」としたいと思います。

イノベーションを起こせる組織とイノベーションを起こせる個人

ここまで書いてきましたが、いかがでしょうか。
2つのキーワードがあると定義しました。
私はイノベーションを起こす人間力として2つのキーワードがあると思います。
①多くの失敗を前提とした挑戦ができること
②多様な人材の結合を行うことができること

この状態を組織としてどのように作るのか、それがイノベーションを起こせる組織となるのではないかと思います。
さて私なりの結論を書きたいと思います。

イノベーションを起こせる組織は「心理的安全性のある組織」
イノベーションを起こせる個人は「心理的安全性がない状態」でも行動できる「自律力」と「信頼力」を持つ人材

心理的安全性に関しては石井遼介氏の「心理的安全性のつくりかた」がわかりやすく実践しやすいですし、エイミー・C・エドモンドソン氏の「恐れのない組織ー心理的安全性が学習・イノベーション・成長をうみだす」も素晴らしいです。また多くの記事が出ていますので、そちらをご覧いただければと思います。

さて今日はここまでとします。
次回に下記の内容をもう少し詳しく書いてみたいと思います。

イノベーションを起こせる個人は「心理的安全性がない状態」でも行動できる「自律力」と「信頼力」を持つ人材

できるだけ早く書くことができるように頑張ります。
ここまでお読みいただきありがとうございます。
この内容が少しでも必要と思ってくださる方がいらっしゃいましたら紹介していただけると嬉しいです。

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