【採用広報、基本のキ!】まずはどこから始めればいい?~方針決定&企画検討編~
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【採用広報、基本のキ!】まずはどこから始めればいい?~方針決定&企画検討編~

こんにちは!CASTER BIZ Recruitingで採用広報ディレクターをしているウエノです。

今回は、これまで様々な企業の採用広報を支援してきた中、よく聞いた声を基に「採用広報スタートにあたって、どんなことが大事か」をまとめてみました!

「採用広報、たぶんやった方がいいとは思うのだけど、方針の決め方がわからない・・・」
「そもそもどういう意義があるんだっけ?」
「うちの会社、採用広報できるほどアピールポイントあるかなあ?」
「どんなことに気をつけたらいいのかな?」
といった疑問をお持ちの方に、是非読んでいただきたいと思います!

そもそも、採用広報の役割って何だっけ

会社パンフレットや自社サイト、SNSやブログ、動画コンテンツの作成やイベントの実施。採用候補者に自社の魅力を伝える採用広報活動には様々な手法がありますが、極論すれば、2つの役割しかありません。

① 潜在的なターゲットに「存在に気づいてもらい、良い印象を与える」(「面白い会社があるんだな」「いい環境でうらやましいな」「すごい人が働いてるんだな」など、何かしらの好意を持ってもらう)

② 候補者と企業間での「認識のズレを無くす」(曖昧なイメージではなく「入社した後の自分」を具体的に想像できる状態で選考を受けてもらう)

逆に言えば、この2つの要素をバランスよく企画に取り入れて、継続して情報発信していけば、確実に効果が生まれてくる。それが採用広報の力です。

では、それをどう実践に落とし込んでいけばよいのでしょう?
CASTER BIZ recruitingで提供しているサービス「採用広報ブログ記事作成」を軸に、お話していきます!

まずは現状把握。そこから方針が見えてきます

採用広報をはじめるときに、まず大事なのが「現状把握」。私たちがお手伝いする際にも、キックオフミーティングでは必ず「今、どんな状況で、どこに課題感があるのか」を詳細にお伺いしています。

note ノート 記事見出し画像 アイキャッチ

▲まずはチームのみんなで話し合うところから

例えば・・・

「今から採用活動を本格化する予定で、これから組織を一気に拡大していくフェーズに入る。これまで採用広報は全然やってないので、募集を出しても反応は鈍い。とにかく求職者の目に留まる機会を増やしたい」
「自社サイトの情報だけだと同業他社と比較したときの特性が伝わりにくいようで、せっかくの応募者をアトラクトしきれていないと思っている。面談時にもうちの会社、理解されてないな・・・と感じることしばしば」
「数年前に作った採用広報ブログが放置されてる状態。そもそも作成時と今とは会社の状況が違うのでリニューアルしなくてはと思いつつ、業務多忙で動けずにきた。以前よりもカルチャーマッチ重視の会社になっているのだが、現状、応募者の多くにはそこが伝わっていないと思われる」

などなど。その現状を踏まえて「採用広報を通じて、どう解決するのか?」を考えていくところから、大枠の「採用広報方針」を決めていくことができます。

このとき、特に大事なのが採用広報での「ブランディングの方向性」を決めておくこと。言い換えると「どんな会社だと印象づけたいのか」ですね。

コンテンツを作っていくうえで最初にきちんと「どう認知されたいか」像を持つことはとても大切。方向性を定めておくことで、具体的な企画も考えやすくなります。

課題と企画をつなげよう

よし、方向性も決まったし、採用広報ブログを始めるぞ!

となったところで、漠然と「noteでブログを立ち上げて、仕事内容を伝えるインタビューをあの人とあの人にお願いするかな…」くらいのアイデアだけでスタートすると途中で行き詰まりがち。

まずはある程度の期間(CASTER BIZ recruitingでは2~3ヵ月を目安にしています)の更新スケジュールを決めて「いつまでに何をするか」から考えていくのが得策です。

そして「会社のニーズにマッチする人材に出会う機会を増やすには、どんな記事が必要か?」と考えていくわけですが・・・

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ここは、どこの企業でも頭を悩ませているところだと思います。一口に「ニーズにマッチする人材」といっても、人によって惹かれるポイントは多様なので、色んな角度から魅力を伝える必要がありますよね。

一度思いつく企画をバーッと書き出してみる、誰に聞くのがいいだろう?と登場させたい人から考えていく・・・などアイデア出しには様々な方法があります。

ただ、ここで注意しておきたいのは「闇雲に記事の種類を増やせばいいわけではない」ということ。記事作成にはそれなりの工数がかかりますから、何をどこに伝えるか、を絞り込んで企画を考える必要があります。

なので、採用広報をお手伝いする際、私たちはまず「課題」と「対策」を連動させて「どんなコンテンツに比重を置けばいいのか」から一緒に考えています。

「何が今の課題で、どこから重点的に伝えるのがよいか?」と考え、企画の優先順位を決めるところからスタートすると、採用活動全般の課題整理にもつながるので、オススメですよ!

【課題→企画の繋げ方:実践編】

例えば、こんな風に考えていきます。

<課題A>ビジネス領域自体が認知されていない
対策:「どんな目的で何をやっている会社で、これから何をしていくのか」を強く打ち出す
例)MVV解説/創業ストーリーなど「そもそも何の会社?」が伝わるトップインタビューを複数回設ける
<課題B>業界自体はメジャーだが、BtoBの中でもマニアックな部分をやっていて一般的な企業認知度が低い
対策:事業が社会にどう影響するのか?読者とのタッチポイントになる要素を入れ「知られてないけど、これができるのは当社だけ!」という独自性として打ち出す
例)
・目指す世界観や将来性、領域の特徴に特化した解説記事
・「どこに勝ち筋があるのか」「どんな人がスキルを活かせるか」を伝える経営陣インタビュー
<課題C>何らかの理由でマイナスイメージを持たれがち
対策:なぜマイナスイメージを持たれているのかに向き合ってみる
例)
・課題がある部分について、これから「何をどう変えるか」の指針を出す
・以前あった課題点を解決できていたら、それは会社をプラスのイメージに変えられるチャンス!解決までのストーリーを記事として作成
・堅苦しい印象を持たれるときは、社内イベントや部活動などライトなコンテンツを準備
<課題D>応募者層と採用ターゲット層にズレがある
対策:実際にどんな人がどんな仕事をしているのか。各職種の業務の詳細まで具体的にイメージできる記事をバリエーション豊かに展開
例)
・個人インタビューだけではなく、同職種の特色を伝える座談会や対談企画
・職種ごとの1日の業務の流れを解説する記事
・関連職種の人にとって便利な、専門性高めのノウハウ系記事
<課題E>知る人ぞ知る環境の良さ、人の魅力に定評があるのだが、知る人が少ない・・・
対策:仕事内容以外の「働き方」「独自制度」「名物社員」にフォーカスした「採用に寄せない」コンテンツを強化
例)
・働き方がさらに自由に!●●制度で××が実現しました
・社内トップの資格ホルダー〇〇さんが、次に××を取得準備中な理由

こうして「今のうちの会社、どこがウィークポイントで何を打ち出すのが大事だろ?」と検討していくと、自然に「どんな企画をやっていくべきか」が見えてくると思います!

ということで、今回は採用広報コンテンツづくりの基本となる「方針の決定~企画の検討」フェーズについてお話ししました!参考になりましたら幸いです♪

それではみなさん、良い採用活動を!

★CASTER BIZ recruitingではクライアントの採用チームの一員となって採用業務を推進します。採用活動や採用広報についてお困りごとがありましたら、ぜひお気軽にご連絡ください!

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最後まで読んでくださって、ありがとうございまーす!

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採用広報ディレクターをしています。