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リーマンショック以上の破壊力!?コロナショックで新リストラがはじまる！？

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有効求人倍率から見えてきたこと

有効求人倍率が2017年の水準まで落ち込んでしまった。
2018年から2019年にかけて1.6倍以上の水準を保っており、人手不足、働き方改革などの影響に伴って、時短勤務やリモートワークスなどの導入を福利厚生としてあげている会社が多くあった。

転職市場も好景気に下支えされて、転職をするなら今という雰囲気が出ていましたが、コロナショックによって4月以降の人員配置の見直しと、早期退職が早まったのではないかといわれています。

オリンピック景気に下支えされて、2020年以降は不景気になると言われていましたが、それがどうもコロナショックによって前倒しになりそうな気配がでています。

ニュースは北海道のコロッケ業者ですが、その他にも地方の旅館や中小企業が倒産するニュースが連続続いています。
外国人観光客を誘致をして、観光立国を目指していたため、コロナショックは計り知れません。

中小企業への補助金であったり、学校の休校に伴い賃金が減る人たちへの救済策など走りながら、政府や自治体がいろいろと発表をしています。
いろいろな人が陳情をしながら今回のコロナショックの被害に対して補償を求めているのも事実です。

世界同時株安が起こっており、リーマンショック以来の落ち幅を記録しているため、世界的に同時不況が起こる可能性がある。
グローバル企業にとっては海外の人員配置や採用がストップすることも予測される。

採用の見直しがある

コロナショックの影響で各社2021年度の新卒採用枠について見直しが入っている。
当初予定をしていた人数の5割〜7割前後で発表をしているところが多くなっていますが、これからの業績によってはもっと採用枠が減る可能性もあり、3月1日の解禁と共に10%の内定が出ているというニュースも増えている。

中小企業やベンチャー企業は昨年9月から社長や社員とのマッチングをしながら、採用活動を進めているという実態もある。
中小企業やベンチャー企業は社長が広告塔となって、学生へのアプローチをしている。
人徳と書いて「にん」と読むように、人柄で選んでもらえるように、youtubeであったり、SNSを駆使しながらブランディングをしている人が多くいらっしゃいます。

この人達と一緒に働きたい！ワクワクしていて楽しそう〜！というイメージがつくことでブランディングをしているケースが多いように見受けられます。

その一方でエージェント業界では採用を止める企業が増えているとも言われており、スピード感がリーマンショックと似ていることがあり、戦々恐々となっています。

リーマンショックの時は外資系からどんどんクローズして、国内系企業もどんどんクローズとなり、リストラの嵐が吹き荒れた。
アウトプレースメントも人気となったけど、大手企業だから安泰という時代も終わりを迎えており、40歳以降がリストラの対象になりやすくなっているのは事実です。

待ったなし！スクラップビルドがはじまる！

外資系の考え方として、リストラは会社が存続するためには必要な手段であり、エクスペディアの場合は12%のリストラを行なって、88%の従業員の雇用を維持するための手段でしかありません。
会社が存続をすることにおいては多少の痛みも構わないというのが現状でしょうか。
その際に再就職に関する書類の作成や推薦状などを用意するとともに、新しいキャリアについて応援する体制が整っているのも特徴です。

一方で日本企業の場合のリストラ＝解雇というイメージが多くなっています。
日本企業の場合は社員は家族ですという言葉が象徴しているように、労働三法によって労働者がガッチリ保護をされているのが現状です。

早期退職制度を使ってリストラをすることが多く、追い出し部屋や仕事を与えないハラスメントがこの先復活する可能性がある。
また、同一労働同一賃金が始まると人事制度によって降格するケースも増えるケースも推測される。

人事制度についてお問い合わせをいただく企業が増えており、働かないおっさんや妖精さんと言われるバブル期〜バブル崩壊直後の年代に対してあの手この手でこれからリストラが起こる可能性が高くなっています。

2020年問題が前倒しになる結果となる

人手不足から採用数を減らす会社は一時的と見られていますが、景気が後退していくとリーマンショックのように、採用を減らして早期退職を遂行する会社が増えてくる気配です。

昨年から大手企業の40歳以上の早期退職がすすんでおり、働かないおっさんや妖精さんと言われている人たちを、早期退職のリストに載せているのが現状です。

・損保ジャパン 4000人
・JDI 1200人
・ＭＵＦＧ　 10000人
・みずほ　 19000人
・富士通 　2850人
・三井住友ＦＧ 5000人
・日産　 4800人
・パイオニア 3000人
・ルネサス　 1000人
・東芝　 7000人
・味の素：50歳以上 100人
・カシオ：45歳以上 200人
・エーザイ：45歳以上 100人
・ファイザー：50歳以上 200人
・LIXIL：50歳以上 人数定めず
・KIRIN：45歳以上 人数定めず
（対象、目安人数）

早期退職制度を利用すれば退職金の上乗せがあり優位に働く場合があり、応じてしまう人が9割いますが、残りの1割は最後までいる。
自主退職を促すために配属替えをしたり、経験のない仕事につかせたりするが、会社にぶら下がる社員というのは社員全体の2割いると言われている。

2：6：2の法則で2割が優秀な社員、6割が普通の社員、2割がぶら下がる社員。
どうしてもこの構成比が変わることはない。
下位の2割が抜けたとしても、6割の普通社員から2割がぶら下がる社員へと変化をしていくことになるからだ。

バブル期入社から失われた20年の初期に入社をした世代を直撃することになる。
人手不足とは言われているけれど、年功序列、終身雇用がいまだに根強く残っており、解雇するには合法的にできる方法として、早期退職制度というウルトラCがでた。

労働三法でしっかりと守られており、解雇したくても解雇ができない状況。
そこでウルトラC的に出てきたのが早期退職制度である。
早期退職制度を利用して退職を迫り、退職に応じなかったら追い出し部屋などということが2008年から数年続いていたのは事実である。

売上の悪い社員や評価の低い社員に対しては、配置換えをすることによって追い込んでいくこともよくある手段である。
企業を守るためにはそうせざる得ない状況ではあるだろうが、そこが抜けると次にぶら下がり社員からおりてくるので、通年でやり合うことになり、慢性的な人員不足を招く結果となることも多かった。

人材の流動化を目指して解決金法案が提出されたこともあったけど、未だに労働三法で労働者はガッチリ守られているため、海外のようなリストラの後の転職についても推薦状を書くという風習はない。
また、生涯教育ということで失業中に大学へ通う人なども多くいるが、日本ではほとんどいないというのが現状です。

組織論としては下位の2割の人員を削減することができたとしても、普通の6割から下位2割が再度形成されることになり、無限ループになることになります。

下位2割を配置転換、早期退職ということで繰り返したとしても、必ず下位2割がどんどん発生をしていくことになっている。
解決金制度ができるようになって人材の流動化を図りたいという目論見があるけれど、そうカンタンに人材の流動化は進まない。

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