読み手のことをイメージするだけで、スカウト返信率が画期的にアップする方法とは!?

人事も応募者へアプローチする時代

最近ではいろいろな企業が攻める人事としてスカウトメールを送信しているケースが増えています。

しかし、開封率を上げて返信率を上げるということはあまり考えていないのが現状です。

理由は次の3つ。

1：多忙すぎるからそんなことに時間を使えない。
2：それで増えればいいけど、そんな余裕はない
3：生産性と効率性を考えるとコピペがいい

う〜ん、これってただの言い訳ですよ。

だから人事は人材の墓場と言われてしまってもしょうがない。

ターゲットがどんなことに共感を示しやすいのか、応募ボタンを押してくれるのかを考えていません。

採用担当者に求められるスキルは、商品企画力、マーケティング力、宣伝広報力、営業力の4つです。

最近では特にマーケティング力が必要とされているからこそ、各社が独自性を出した選考スタイルを築きはじめています。

従来のやり方で従来の方法でやっていても採用ができないのは当たり前です。

時代は変わっているのでどんどん新しいやり方をやっていかないといけない時代ですから。

会社員だからといって安心、安泰の時代は終わりました。

最近では転職サイトへ登録をしておき、スカウトメールや求人広告を見ている人が増えています。

スカウトメールについては100通を超える数が送られてきているため、迷惑メール設定をしている人もいるぐらいです。

100通の中からこれだっ！って思わせるためにはそれなりのコツが必要になります。

一斉送信メールやコピペメールを送れば、除外される確率が高く、コストの垂れ流しであるという自覚をしてください。

採用難ではなく、自社の採用のやり方に問題があるということに早く気づいてください。

たった1つの方法は、相手のことを思っているかどうか!?

スカウトメールが送られてきてもスルーされてしまう理由は次の通りです。

・自己紹介だけで何がいいたいのかわからない。
・転職をする気はないけれど、いいところがあったら教えてほしいだけなのに。
・登録だけが目的になっているメールで、時間がもったいないと判断される。

日々大量にスカウトメールを受け取っている求職者が、あなたのスカウトメールに返信してくれる理由を、一言で説明できますか？

これを説明できないうちは、返信率を高めることができる可能性も低いでしょう。

なぜなら、あくまでスカウトメールは、小さな仮説検証の繰り返しで返信率が高くなってくるものだからです。

送ったメールの一つ一つに狙いがなければ、何を改善すればいいのか分からないまま、メール消化通数だけが増加していきます。

スカウトメールの返信率が高い事業者の場合は、求職者ターゲット毎に抱えている課題に対して仮説を立て、訴求ポイント毎に数パターンの文面を作成して、開封率/返信率の検証を繰り返しています。

下記の影響する要素だとすると、課題に対して数パターンの文面を作成します。

こちらの要素を意識した文面を作成し、改善を繰り返すだけで、プラス10%近い返信率の実現は難しくありません。

開封率を上げるためには、タイトルが生命線！

・タイトルの長さ
・タイトルの内容(課題で訴求するのか/魅力ポイントで訴求するのか)

返信率を上げるには、文章量、訴求力が必要！
・文面の長さ
・全体の構成

ターゲット毎の課題設定は適切か
・課題に対して、訴求するポイントが適切か
・上記主張を担保する根拠が信頼に値するか

内定率が高いことを訴求ポイントとするなら、その事例やエピソード、もしくは内定率などの数値

・不安要素がないか(コーポレートサイトが存在しないなどのマイナス要素がないか)　
・求職者が取るべきアクションが明確か(返信するの？日程送るの？)

高返信率を狙うにはPDCAをしっかりと回すこと

スカウトメールには、簡単に返信率が10%以上に飛躍するような極秘ノウハウは存在しません。

小さな改善を繰り返すことが大切です。

しかし、返信率が高い事業者が口を揃えて話していた重要なポイントがあります。

それは、ターゲット求職者をスカウトメールの文面で、どれだけ”自分ごと化”させるかということです。

つまり、スカウトメールを受け取った求職者が、「自分のためにスカウトメールを送信してきてくれた」と思えるかが重要なのです。

やはり求職者も、自分の課題やニーズをもっとも理解してくれそうなエージェントに、キャリア相談をしたいと思うことは自然な欲求と言えます。

つまり、ターゲットである求職者が抱えている課題をリアルにイメージし、抽象的な内容ではなく、できるだけ具体的な内容を持って、文面を作成できるのかという部分を意識するだけで、だいぶ返信率は変わってくるでしょう。