新卒と一緒に配属される【若手教育・育成】
皆さん、こんにちは。スターティア株式会社 人材開発部です。私は新卒教育を担当しているNと申します。教育担当をして4年目に突入する社会人10年目選手（2013年入社）です。
今日は皆さんに、「スターティアの新しい教育体制」を紹介します。【体制】というほどまだ仕上がっている事でもないのですが、試しに実施してみた新しい取り組みが思った以上に現場から好評でして。今回はそんな取り組みのご紹介です。私はこの取り組みの中から「自己否定する勇気」の大切さを学んでいます。
タイトルの通り「教育担当者が新卒と一緒に配属される」これが新しく始めたことです。スターティアでは「CP（キャリアプロデュース）グループ」という教育部署を設置しています。4月に入社した新入社員を半年～1年教育し、教育期間が終了すると本配属となるわけです。つまり、新卒は1度CPを経てから各部署へ本配属となるわけですね。
※この取り組みは2013年4月に開始。今年で10年目突入です。
※新入社員のほとんどがセールスとして採用・配属されます。
さて、その教育期間ですが一般的に行われている人事の研修とは少し訳が違って、、、やることてんこ盛りです。詳しくは弊社HPをご参照ください
※写真撮影のためにマスクを外しています
新入社員とその教育係が一緒になって、商材予算を追いかけてガンガン営業活動しますので、同期の絆・上司との絆・部署としての一体感が自然と出来上がります。ガチガチに緊張していた4月の新入社員たちは（写真見てもらえれば分かる通り）感動的な半年後を迎えるわけです。
激動の半年間で「社会人とは何たるか、セールスとは何たるか、スターティアで働くとは、、」この辺りを入門編として学んだ彼らは、いよいよ本配属で本番を迎えます。今までだと、教育係は「君たち行ってこい！何か困ったことがあったら電話してこい！頑張れ！」と背中を押し出してあげることでヒト区切り。これで終わっていたわけです。
昨年のとある日、配属先の事業部長からこんな提案を持ちかけられました。
「新卒と一緒に教育係も一緒に現場へ入ってくれないか」
つまり、新卒たちの頼れるお兄さんお姉さん（メンター）として、本配属後も一緒に仕事をしてみてくれないかという事でした。やってみる価値ありとの判断があり、一旦半年間やってみようという事になったわけです。
最初は「CPの時のように営業同行するのか？」「なんでもかんでも聞いていいのか？」「それをOKにした場合、配属先の上司の役割は」・・・
新しい施策なので何もかもが正解になり得るし、不正解にもなり得る。
どこで線を引こうかという話になった際に「セールス(攻め)に対してはアドバイスせず、守り(社内処理)やメンタルケアの部分をカバーする」という
大雑把な建付けをし、スタートさせました。後はやりながら決めていく。新卒の状況も把握しながら、マネージャーの意向も汲み取りながら、時には人材開発部として強い意見を発信することもありました。一緒に現場目線に立ちながら「新卒の成長のために」という共通目的の下、マネージャー・新卒たちと一緒に走り切りました。
結果、社内での評判がすごく高かった事と、新しい施策で高いパフォーマンスを発揮したという事で社内MVPを頂くことができました。
※写真撮影のためにマスクを外しています
教育部門に所属していると、何を持って成果とするのか分からなくなることが多いです。セールスのように「売上、利益」、採用部門のように「採用者数」というように明確な数値ノルマは設定しにくいのです。そんな中でもMVPに選出していただいたという事は「感覚的であっても表彰されるレベルで高いパフォーマンスを発揮した」という事なんだと思います。※なんだか上から目線のようになってしまっていますが、客観的に振り返っているという事なのでご容赦ください。。苦笑
今年度は、配属人数の多い首都圏だけではなく、地方拠点にも足を伸ばしています。普段東京にいるCPのお兄さん、お姉さんが名古屋だの大阪だの、福岡だの、、、足を運んでくれるというだけで新卒たちは大きく喜んでくれますし、配属先の上司も「また顔を見せてやってくれ」と前向きな意見を頂戴しています。
※感染対策を十分におこない食事しています
ここからが、今回のnoteでお伝えしたかった事になります。新卒にとって我々CP上長が現場にいるという事は安心感につながっているんだろうなと思うわけです。
・質問をすれば、必ず答えてくれる安心感
・対面で答えてくれる安心感
・難しい事でも一緒に解決しようとしてくれる安心感
ここまで手を尽くしていて、こんな意見が出てきてもおかしくないなとも思っていて、
「手をかけすぎなのでは」
「逆に若手の成長を阻害してしまうのでは」
きっとこう思っている人も社内にいると思います。昔であれば、その論理が勝っていて、配属後のことは配属後の上司が全て責任を持って教育をする。これこそがあるべき姿かもしれませんし、私自身も配属先の上司の立場だったら、このような覚悟で新卒を受け入れるんだと思います。何より私自身がそのように育成されてきましたから、今でも「甘すぎるのではないか？」と葛藤がない、と言ったら嘘になるでしょう。時にはライオンマネジメントも必要でしょうし、その論理で育ってきた方が多いと思います。
しかし、時代背景として少子高齢化→働き手不足→採用市場の激化はどうしても避けては通れない道。あらゆる手を講じて人材育成に向き合っていかないと生き残っていけない、採用した人材を大切に育てていかないと生き残っていけない、そんな時代に既になっていると考える訳です。事業部長もきっとここをよく分かっていて「教育の立ち上がりを手伝ってくれないか」という提案を持ち掛けたんだと思います。
人材の確保＆育成は弊社に限らず、どこの組織にも必ず必要な機能。教育・育成となるとどうしても「あるべき論」は声高に主張されやすいですし、どこにも正義が立ちやすいので正解があるものではないと考えます。しかし、もっと大切なことは外部環境に応じて臨機応変に必要な施策を講じ続けること、自分の経験だけを正解としない「自己否定する勇気」。何も人材育成に限らず、あらゆる仕事、はたまた人生、大切なことは「柔軟に変化しようとする勇気」なんだと感じています。
私自身、現場セールスからは5年以上離れています。その間にリリースされた新商材の細かいところまですべて把握しているかと言われれば、そうはできていませんし、変更の多い社内ルールにすべて精通しているかと言われればそんな事もありません。昔常識だったことも、今では180度違う、なんてことも結構あります。そんな中でも質問を受け答えしながら常に心掛けていることは
「昔の常識は今の常識ではない、正解は常に変化しているんだ」
と言い聞かせることです。
そんな中でも
・時代に左右されることなく大切にすること
・これは外しちゃいけないよね、という物事の真理、本質
これも持ちつつ人材育成しないといけないこともあるので難しいところですが、、、
今日はこんなところで終えたいと思います。誰かの何かのヒントになれば嬉しいです。
”生き残る種とは、最も強いものではない。 最も知的なものでもない。 それは、変化に最もよく適応したものである”
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