育成型マネージャー育成によるEX向上がエンゲージメントの鍵

１．想い

幸せであることを感じながら生きる人を増やしたい。そのために、まず、企業組織に所属しながら働く多くの人たちが、ワクワク働きイキイキ生きる日常をつくりたい。そして、個人と属する組織との環境や関係性をより向上させる支援をする。そのような想いをもち、EX、いわゆる従業員体験価値向上を図る支援を構築し、提供しています。

まず、環境に関しては、整備されたオフィスや福利厚生、人事評価制度、処遇など、社員が所属会社や組織で働くことへの外的動機につながる要素が当たります。

一方、関係性に関しては、社員が所属会社や組織で働くことへの内的動機に影響を与える大きな要素になります。例えば、モチベーションや自律性、エンゲージメントなどと表現されるものに、この関係性は大きく影響を与えます。そして、これら個人の内的動機につながる要素を向上させることが、組織活性化や組織力向上につながります。

私は、これら社員の所属する企業組織における内的動機を高めるために、個人と組織との関係性、特にミドルマネジメント層（上司）-メンバー（部下）間、経営-現場間の関係性を向上させることに焦点を当てることが、社員がワクワク働きイキイキ生きることにつながると信じ、企業組織に対し支援施策を提供しています。

２．関係性に焦点を当てた支援

では、関係性に焦点を当てた支援とは、どういうものなのでしょうか。組織の成功循環モデル理論を理解すると、goodサイクルを生む組織とbadサイクルを生む組織との違いがわかりやすいでしょう。

組織の成功循環モデルでは、効果的な組織運営のためにはまず、関係の質向上から手がけることが明白です。そのため、私は、関係の質向上を図る支援を全面に提供しています。そして、そのための手段の1つとして大切なのは、効果的な対話です。その対話の価値が最近、見直されてきたため、1on1を導入する企業様が増え、様々なテクニックや継続するためのコツなどの情報が氾濫しています。実際に経営者様や人事ご担当者様、マネジメント層の方々から、「1on1を導入したけど、何を聞けばいいかわからない」「1回は実施したけど、2回目以降が続かない」「人事にやれと言われたから、話すことないけどとりあえず形だけやっている」などという悩みや相談を伺う機会が増えました。

そのようなご相談に対し、私は1on1の運営の前に「日常の関わり」を見直す支援を行っています。つまり、関係の質を向上させるための日常の関わり。これを私は支援対象となる組織やミドルマネジメント層に対し、支援職者としての併走支援施策として提供しています。

３．ミドルマネージャーへの併走支援

私が提供する支援は、関係の質向上を図るための対話型組織開発です。ミドルマネージャー（上司）‐メンバー（部下）間や、経営層-現場間などの二者の「間」の関係性を潤滑にする。そして、共通認識をもちながら対話や日常の関わりによりお互いが目指す目標や夢に向けたストーリーを描く。変化の激しい時代において、その変化に合わせながらも各自が実行に移し行動変容を起こすことで、社員も組織も一緒に自走する。それにより、個人としても組織としても結果の質を高めていく。このような支援を提供します。

そして、主な支援対象者としては、ミドルマネジメント層などの上司にあたる方をメインにしています。ミドルマネジメント層の方々が下記のステップを意識してメンバー（部下）に日常的に関わることができれば、その組織にはgoodサイクルが生まれるでしょう。そのために、下記ステップの併走支援を支援対象者や支援対象組織に行います。

【支援段階のステップ】
① メンバー（部下）のことを意識する
② メンバー（部下）の変化（変化しないこと）に気づく
③ メンバー（部下）に関わる
④ メンバー（部下）と対話する
⑤ メンバー（部下）と対話により目指す目標などの共通認識をもつ
⑥ ⑤でもった共通認識を実現するための共通ストーリーを描く
⑦ ⑥で描いた共通ストーリーの実現に向け、短期的行動目標を立てる
⑧ メンバー（部下）は⑦で立てた短期的行動目標を実行する
⑨ メンバー（部下）の短期的行動目標達成のために観察をする
⑩ メンバー（部下）が⑨の行動が滞っているように見受けられた場合、行動支援を行う
⑪ メンバー（部下）の行動に対し、新たな対話機会を設け、フィードバック／フィードフォワードを行う
⑫ ⑪を踏まえ、新たな短期的行動目標を立てる
⑬ ①～⑫を可能な限り短期サイクルで繰り返す

上記ステップを踏むための提供トレーニングの一例は、リンク先をご参照ください。→　Life Career Voyage

その他、個人や組織の状況に合わせてカスタマイズしたトレーニングの提供もしますし、メンバー（部下）との関わりに悩むミドルマネジメント層向けに社外1on1支援も行います。

４．関係の質を高めることがEX向上につながる

短期スパン、こまめな関わりにより、二者間の考えや認識をすり合わせることが、心理的安全性を育み、共通目標に向かうために自律的に考え行動に移せるようになります。会社や経営、組織、上司の考えを理解した上で、自分で考え行動する社員が増えたら、マネジメントの立場としてはありがたいでしょう。そのようなメンバー（部下）に併走しサポートすることが、ミドルマネジメント層の大きな役割の1つであるメンバー育成につながります。メンバー育成ができると、組織としての結果にもつながるし、EXやエンゲージメントの向上、優秀人材のリテンションにもつながるでしょう。そしてそれは、企業としても持続可能組織になるために必須になります。

対話によるすり合わせにより、ミドルマネジメント層とメンバー（部下）が見る共通ストーリーを描き、同じ認識をもった上でメンバー（部下）各自が考え行動する。それをミドルマネジメント層は受容や肯定をしながら支援する。すると、メンバー（部下）は、自分の考えや行動に自信をもて、考えの幅が広がり、行動が増える。そうして結果が伴う。

ちなみに、社員がエンゲージメント高く働きがいを感じながらイキイキ活躍している企業では、リファラル採用も機能していることが多いと思います。つまり、EXを向上させることは、採用の場面においてもカルチャーフィットした人材を惹きつけることに優位になることがあります。

５．まとめ

私は、企業組織に属する個人のEX向上のために、効果的な対話と関わりがキーになると考え、対話と日常の関わり支援を重視しています。二者間の対話により共通ストーリーを描く。これが、企業組織に属する個人がワクワク働きイキイキ生きる。そして、幸せであると感じるために必要なことの一歩だと信じ、それらを実行できるミドルマネジメント層の育成支援や人材開発を対話型組織開発という切り口で行ないます。

自分が幸せであると感じる人を増やす。その人を家族や友人、仲間が見て幸せに感じる。その姿を見て自分もさらに幸せに感じる。私は、そのような幸せの循環をつくり広がる世界を「はたらく」を通じて目指しています。そのために、まずは多くの人の「はたらく」現場となる企業領域において、支援職者として支援を提供していきます。