#565 労務論14｜2024年の労務のトレンドとは？

そんな感じで「広報」「人事」「採用」に続いて、労務におけるトレンドも調べて見ました。

労務なんてそう変わるものでもないし、トレンドもクソも無いだろうと思っていましたが、今年2024年ならではの色々があるんです。
前回の「2024年の労務はどうあるべきか」で紹介した、法改正によるものですね。

2024年の人事・労務トレンドには、次のようなものがあるようです。

ビズらく 2024年注目の人事・労務トレンドと企業がやるべきことは？

2024年の人事・労務トレンドとは？

働き方のパーソナライズ

パーソナライズとなんぞや？という話ですが、いわゆるパーソナル（個人）の「～ize（～化する）」なので個人化する、すなわち「個々の特性やスキル、置かれている環境、状況などにあわせて最適化すること」とのことです。

例えば、育児や家族の介護が必要な従業員にはリモートワークやフレックスタイム制を適用する、全従業員を対象とした研修ではなく個々の能力や経験にあわせた研修を実施するなどが、かなり従業員目線の人事・労務業務を行ってくれるとの事です。

従業員にしてみるとただ嬉しい制度ですが、企業もそこまで一人一人に配慮するのも難しいので、バランスが重要ですね。

多様な採用手法の定着

上記のパーソナライズの通り、採用の多様化も進んでいくでしょう。
その辺は下記に紹介しておりますので、紹介は割愛します！

「格差をなくす」人事の強化

この格差に関しては、男女間の賃金格差を指すようですが、2022年7月8日に「改正女性活躍推進法」というものが施行され、常時301人以上の従業員を雇用している企業は、男女間の賃金にどれくらいの差があるのかを公表しなくてはならないというエグイ精度が施行されたようです。
意味あるんですかね？

男性と女性はそもそも体のつくりが違いますし、得意不得意もありますし、何より育児含む家庭に対する向き合い方が違うので、ここで差額を出すことより優先すべきことは有る気がしますね。
（同様に、1,000人以上の企業で男性の育児休業の取得状況を共有するのも）

そもそも300人以上の企業なんて、日本だと上位15％でしょうし、そもそも男女差や育休を必要とするのは残りの85%の気もします。

労働条件明示ルールの変更

労働基準法施行規則などの改正に伴い、2024年4月からは労働条件明示のルールが変更されるようです。
内容は「全ての労働契約締結時と有期労働契約の更新時には、就業場所・業務の変更の範囲を明示」とのことですが、まぁ当然なことでしょうね。
なので特に書く事もないので、次！

2024年問題への対応

そしてこの2024年問題が揺れています。
以前も紹介しましたが、建設業従事者やトラックドライバーなどの時間外労働に上限が適用されるというもので、これらの労働者の安全の為に施行された方みたいですが、実際どうなんでしょう？

残業の上限を制限され、時間外手当が減る事で不満な方々が多い気がしますし、多くの弊害が発生しそうな気がしてなりません。
お上は現場の声を聴いていない気がしますので、その辺に一抹の不安を覚えてます。

特定技能外国人の雇用増加

日本では雇用・人材確保が難しい産業（建設、造船、介護など）を特定技能と呼び、この技能を持つ外国人に対しては永住権の取得などの便宜を図っているのですが、この対象分野を拡大して、こうした雇用を増やす取り組みですね。

これは短期的には助かる反面、長期的に「移民」が押し寄せてくることに対して僕は批判的なスタンスです。
移民を受け入れて発展した国はそう無いでしょうし、日本という島国のアイデンティティでは移民受け入れは危険すぎるので・・・

まとめ

そんな感じで企業労務というよりは特定分野や、ある種の希望上の会社に対する労務トレンドがメインであり、世の中の一般的な企業の労務活動における指南的な内容はほぼ無いんですが・・・

昨年、一昨年、３年前、そして１０年２０年前同様に、
従業員が心も体も健康に、ストレスなく働くことができる環境を与えることこそが、2024年も目指すべき労務の在り方ですね！

以上！