【採用人事必見！】採用マーケティングのアレコレ(前編)

こんにちは！

まるっとHR(LPのリンク貼る)を運営している弊社が、クライアントからの相談で出てくる" 採用マーケティング "についてのアレコレをお答えしていきたいと思います。

そもそも、採用マーケティングって何？大事なの？

採用マーケティングとは一般的な定義として、
「採用活動においてマーケティングの考え方や手法を取り入れること」を意味します。

・・・そもそも、マーケティングってどういう意味？

マーケティング自体にも様々な定義や考え方がありますが要は、「採用活動をロジカルに設計をし、分析しながらやりましょう！」ってことです。(※簡単に言い過ぎてますが・・・笑)

採用マーケティングが必要な2つの理由

⑴採用手法の多様化と複雑化

従来では、〇〇ナビに求人を出して待つ！というものでしたが

VUCA(予測不能)な時代と呼ばれる現代において

・求職者の求める働き方
・ITの進歩による情報過多化
・人材不足による転職へのハードル低下

などの要素によって、そのニーズに合わせた新しいサービスが台頭してきたことで【定番の採用方法】そのものが通用しなくなってきています。

⑵採用競争の激化

原因は、人材不足による売り手市場の促進と採用競合の多さです。

人材不足はよく耳にするかと思いますので説明を省かせて頂きます。

近年では、景気の後押しもあり資金調達がしやすくなってきています。
その背景もありスケール型のビジネスモデルで市場を一気に作るスタートアップが増えてきました。

大手のみが資金力を使って採用をするのではなく、新興企業までもが資金力を有すどころかブランディングを駆使して優秀な人材の確保に動いており、ここ数十年で一番採用が激化している時代とも言えます。

そこで必要になるのが、採用マーケティングを駆使することです。

限られた予算、限られたリソース、限られた情報源の中でいかに自社の採用をスムーズに進ませられるか。

企業の成長を支える人材採用を、どこまでやりきれるかが人事の腕の見せ所だと私は考えています。

じゃあ、実際に採用マーケティングをどうやったら良いの？

このブログでは、『 採用マーケティングの設計をどうやったらいいのか？ 』

弱小ベンチャーで予算がカツカツの中、年間50人以上のターゲット候補者を採用していた具体的なフレームを公開します！
(※わかりやすさを優先する為、専門用語は使わず簡単な言葉で言い換えていきます)

使用するフレームを下記の順番でお伝えしていきます。

⑴採用要件の明確化
⑵採用マーケティングの全体像
⑶リソースの整理
⑷競合分析
⑸採用戦略とフローの階段設計
⑹各階層の数値目標の設定
⑺アクション実行
⑻注意事項

⑴採用要件の明確化

当たり前の部分ですが、採用要件の明確化をしないことには採用マーケティングを始められません。

スタートは経営陣から採用要件が落ちてくるところからです。
採用要件は、明確な事業戦略の中で「利益を生む為に必要な人材」というカテゴライズから生み出されます。

まずは経営陣から落ちてきた採用要件を鵜呑みにしない事から始まります。

・本当に正社員が必要なのか？業務委託ではダメなのか？
・事業上、そのリソースは外注ではダメなのか？今の社員に任せられないのか？
・期間は？スキルセットは？

自身のみの理解ではなく、自身の認識が正しいのか経営陣に言語化した上で確認を取ることをオススメします。

⑵採用マーケティング全体像の整理

採用要件が明確になったら、次は「採用マーケティング全体像」を整理していきます。

まずは、ターゲットのカテゴライズとファネルごとに最大限出来ることを洗い出します。(他社サービスを含む)

・明確層(転職活動をスタートして、転職軸が明確な層)
・顕在層(転職活動をすることを決め、これからスタートする層)
・準顕在層(転職の意思はあるが、情報収集で止まっている層)
・潜在層(転職の意思はまだない層)

優先度は当然、明確層、顕在層(リソースやターゲットによって順位変動)→準顕在層→潜在層。

続いて、ファネル。

(こんな感じのやつのことをマーケティング用語で「ファネル」と言います。)

(例)
非認知・無関心層へのアクション

明確層
・・・人材紹介、求人媒体、ダイレクトリクルーティングなどの採用サービス

顕在層
・・・大手求人媒体、ダイレクトリクルーティングなどの採用サービス

準顕在層
・・・自社採用サイトの充足、外部サービスを利用した採用広報(wantedlyやSNSなど)

潜在層
・・・SNS、スクラム採用

非常に細かい作業ではありますが、ここはMECE(漏れなく、ダブりなく)のフレームで網羅的に出し切った方が採用マーケティングの設計が効率的に出来ます。

⑶リソースの整理

全てのタッチポイント(ターゲットとの接点)を洗い出したら、今度はリソースの整理です。

・採用における強み・弱みは？
・ターゲットにおける採用競合はどこか？
・社内で使える人的リソースは足りるのか？
・予算は？
・採用に使える情報収集源は？
・営業部署のリソースは使えるのか？

など採用マーケティングの戦略を組む為に、使いそうなリソースの整理を行います。

こちらもMECEのフレームを使って網羅的に棚卸をします。

この棚卸をサボることによって起きがちなのがマンパワーでの採用です。
(弊社も最初の頃は、自分で自分の首を絞めていました・・・笑)

最終的にはマンパワーになってくるモノですが、最初からマンパワーなのと最終的にマンパワーで攻めるのとでは効率が圧倒的に違ってきます。

後編へ続く・・・

ここまでやって頂いて、やっと戦略を立てる為の準備が整います。

後編では、実際にどうやって採用マーケティングの戦略を設計するのか、どういう要素が成果に紐づいてくるのか、などをお伝えしていきたいと思います。

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