新卒採用計画！新入社員を迎えるためのプランニング（後編）
前回の「新卒採用計画！新入社員を迎えるためのプランニング（前編）」でお知らせ致しました「【11月9日】新入社員採用・育成計画オンラインセミナー」ですが、おかげ様で多くの方からご予約をいただいております。ありがとうございます！
今回のセミナーは、実際に「お役に立てる」ことを目標に、実践的かつ具体的な新卒採用のコツや手順を、惜しみなくお伝えしようと思っております。引き続き皆様の参加をお待ちしております！
では、今回は「新卒採用計画！新入社員を迎えるためのプランニング（後編）」 です。
前編では、新卒採用でもっとも大切なのは「計画」である、と口が酸っぱくなるほどお伝えしましたが、ではその「計画」とは、どこからどこまでを指す言葉なのでしょうか。
人を雇用するということ
そもそも、なぜ会社は人を雇うのでしょうか。仕事をし、会社に貢献してもらうため、ですよね。
では、貢献、とはどういうことでしょうか。それは「仕事」をしてもらうということ。
さっきから何を当たり前なことをクドクドと言っているのだ、と思わないでいただきたいのですが（笑）
では、新卒さんは、「仕事」ができる人でしょうか。
「仕事」ができてこその社員
新卒さんは、昨日まで「学生」だった人です。当然ですが、いきなり仕事ができるはずもありません。そして、何も知らないことこそ、新卒の強みであると前編では話しましたが、それは、会社の未来を背負い、成長してくれることを期待してのことでしょう。ずっと「何も知らない」状態では困るわけです。
つまり、会社が新卒を雇用する、その目的は、
「新卒さんが成長し、仕事ができる状態になる」ということ。
そうです、前編でも少し触れましたが、新入社員を採用する、ということは、入社後の育成までもを視野に入れる、包括的な取り組みが必要、ということなのです。
計画は「一人前」になるまで！のシビアな事情
なるほど確かに新入社員の育成は大切、でも、それって入社後に取り組むのではダメなの？そうお考えの方も多いかと思います。
ここで「計画」の重要性が出てきます。お金の話になりますが、育成にも費用がかかります。自社ですべて賄う、OJTで、という企業様も多いかと思いますが、それでもまったくかからないということは無いでしょう。
内定から入社、そして入社後の新卒１年目の育成や研修まで、を新卒採用計画とし、そのつもりで予算を立てていただきたいのです。
内定通知から入社までの間、ここでこのサポートが必要だな、とその時に必要性を感じても、そんな予算は計上されていませんよ、となり、思うような新卒対策ができないというケースを多く見てきました。会社というのはそういうものなので当たり前ですよね。
入ってくれたら考えよう、では間に合わないのです。
計画段階から、採用、内定通知者フォロー、入社から育成までを視野に入れた計画作りこそ、本当の意味での「新卒採用」、とお考えください。
内定！から始まる新たなミッション
新卒採用、「内定」を出したらおおむねゴール！…と感じていた方も多いかと思いますが、新卒採用、ここからが新たなステージです。ミッションを確認していきましょう。
内定辞退を防止する
時間と費用をかけ、ぜひ入社して欲しいと内定を出しても、辞退されてしまう…非常に残念ですが、新卒採用ではよくあることです。
会社、業種にもよりますが、一般的に企業が内定を出すのは大体、6月〜7月頃、内定式及び内定承諾者数が決まってくるのが10月あたりでしょうか。
この、内定を出してから内定承諾までの間に、内定辞退を防止するための対策をしていきましょう。
…といっても、これまた前編に引き続き、この時期の対策は企業によってかなりの違いがあります。
いわゆる「対策」らしきことは一切しない、という企業様もあるようです。対策ではないが内定式の後に懇親会をする、または会社の忘年会に招待するなども聞きます。
しかし、対策をしていないからダメという訳ではありません。
「まだ学生の身分、社会人になる前なのだから、しっかりと最後の学生時代を満喫して欲しい」というポリシーを持ち、特に研修などはありません、という会社もあります。
また、きちんと「対策」をしている企業様も、その方針や方法は様々です。
例えば、就業までにある程度のことはインプットされた状態で来て欲しいという会社は、自社での業務習得を推奨したり、また、研修を通じて会社理解や関係性構築を深める会社もあります。
内定者フォローのスタンス
企業が内定者に対して対策を取る場合、大まかに2つのスタンスに分かれます。
コミュニケーションに対するフォロー
業務に関するインプット
です。
コミュニケーションに対するフォローは、例えば同期での懇親会を開いたり、定期的に相談に乗るなどし、入社までの不安を和らげ、前向きな気持ちを維持してもらうというスタンスです。
そして、業務に関するインプットは、入社までに最低限のスキルをインプットし、社会人としての自覚を促し、意欲を高めたい、と考える企業です。この場合は、アルバイトとして働いてもらったり、入社前研修を実施したりします。
いずれも考え方の違いであって、どれが正解というものではありません。新卒社員をどのように育成したいかを明確にし、御社に合ったプランを構築していきましょう。
内定者フォローの目的と具体的内容
内定者に対するフォロー、考え方は様々、という話をしましたが、これまでの話をふまえ、内定者フォローの目的を確認しましょう。
それは、
「内定辞退の防止」
「スキルをインプットし、意欲を高める」
ですね。
では、それらに効果的な対策とは何でしょうか。
「企業により違う」
…のではありますが、あまりに漠然としていますね。例えば、企業PRポスターを作る研修や、社内報を作るなどを実施している企業があります。社内で取材を行い、デザインなども考え、仕上げていきます。会社理解が深まり、また同期とのグループワークを通じて連帯感も生まれる、一石二鳥の研修です。会社の魅力を自らの力で再発見することにより、入社へのモチベーションをアップさせることができます。
スキルインプット系の対策なら、チームビルディングやコニュニケーション向上研修も効果的です。仕事の進め方の基本を学ぶと同時に、同期間の理解も深まり、「みんなで一緒に頑張ろう！」との気持ちを持ち、入社意欲が高まります。
また、対策をすること、そのものにも内定辞退防止の効果が期待できます。新入社員のことを考えて、あれこれ対策をしてくれるのだ、大切にされているなと感じ、会社に対する信頼感がアップします。
また、研修などで「顔を合わせる機会を増やす」ことも、実は内定辞退の防止に役立っています。同期の人となりを知り、先輩に親しみを持つことができるからです。
弊社では会社の方針と合致する、効果的な内定者フォローのご提案もさせていただいております。お困りの際は運営方法も含めてぜひご相談ください！以上、宣伝でした（笑）
内定者研修…やらないとダメ？
いかがでしょうか。内定を出したら人事の仕事は終わり、ではないことがお分かりいただけましたでしょうか。
しかし、社内のリソースが足りない、そこまでマンパワーが回らない…いろいろな事情もあるでしょう。
ここまで読んでいただければわかる通り、内定者フォローといっても様々です。なにもガッツリとスキルをインプットすることがフォローではありません。
それでも、最低限「入社意欲を高め、それを維持する」ことを目的とした懇親会は実施した方がよいかもしれません。同期同士の近況報告、先輩との交流などを通じて、入社への意欲を低下させないようにしていきましょう。ちなみに私が新卒で入社した会社は、ボーリング大会や忘年会などの懇親会がありました（笑）
採用後の予算も含めた「計画」を！
そして、最初の話に戻りますが、何をするにしてもお金はかかります。研修でも、懇親会でもそうです。ですので、「新卒採用プラン」を立てる、その時にここまでの「計画」を視野に入れる必要がある、ということですね。
入社後は、いよいよ育成です。採用計画の段階で、ざっくりとで構いませんので、どの人材をどこに配置し、どのように育成するかを決めておきましょう。もちろん、その際の予算も考慮に入れます。
配置に関してはあらかじめ「どんな人を」「どこに」まで計画に入れることは大前提ではありますが、アセスメントツールなどを活用し、適材適所を目指したいところです。配置ミスは早期離職の大きな要因となります。ここで離職されてしまったら、この壮大な（笑）新卒採用計画がすべて意味のないものとなってしまいますよね。配置もまた、「新卒採用計画」の一環です。
育成ですが、ざっくりと最低1年は「育成期間」とし、本当の意味で自立するのは3年後、とお考えいただければ良いかと思います。ご自分の新卒時代を思い出してみてください。実際に戦力になるには、それくらいの時間と経験が必要なのです。詳しくは過去エントリを参考にしてください。新人研修について、深く、ふかーく掘り下げております（笑）
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はい、最後にもう一度、新卒採用セミナーのご案内です。
今回のセミナーは、前後編でお送りした通り、「新卒採用計画」についての内容となります。座学で話を聞くだけに留まらない、御社の新卒採用計画チェックから、持ち帰って実践できる新卒採用の具体的手順まで、皆様と可能な範囲で情報交換しつつ、参考にして頂ければと思います。今までの新卒採用を見直したい企業様、初めて新卒採用に取り組む人事担当者様、新卒採用を検討している経営者様など、皆様の参加を心よりお待ちしております。
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