そのアプローチ、求職者視点になっていますか？求職者の意向別アプローチ方法とは
こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋♀️
「カジュアル面談に誘導するスカウト以外のアプローチってあるんですか？」
「求職者へアプローチする手法って一体いくつあるんでしょう？」
「タレントプールを活かしきれていなくって・・・」
ここ数年ダイレクトリクルーティング含めた攻めの採用が当たり前になり各社さんかなり試行錯誤しながら進めている印象です。特にエンジニア・デザイナー・PdMあたりの採用においては超売り手市場のため顕著に現れていますよね
当社では先日、下記のようなタレントプールの活用に関するnoteを公開しました。
上記のnoteではタレントプールを有効活用するためにどのようなアプローチを取るべきなのか？を公開させていただいております。
・・・ただ、このアプローチ方法って求職者の企業に対する興味度合いに合わせて変わるべきなのでは？？と。
そのため本noteでは求職者が企業に対しての認知・興味度合いに合わせたアプローチ方法を一挙公開させていただければと思います！
※あくまで本noteではポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので一視点として参考程度にしていただけますと嬉しいです。
では始めます🙋♀️
1. 採用手法と採用するまでの求職者へのタッチポイントについて
ここでは前提のお話を。（飛ばしていただいても構いません！）
まず、アプローチをするにあたり把握しておくと良いことを記載します。
## そもそも採用手法っていくつあるの？
「リファラル採用、Twitter採用、トレンドの採用手法は取り入れたつもりではある…」
「Wantedlyのダイレクトリクルーティングにも停滞感があるな…」
と採用活動を行うなかで感じていらっしゃる方も多いのではないでしょうか？2000年台と比較しても採用手法は年々増えています。
例えば、エンジニアスカウトという観点に絞っただけでもこのくらいはあるのではないでしょうか？（もちろん下記の他にもあります）
■媒体系
- Wantedly
- Findy
- Forkwell
- LAPRAS
- 転職ドラフト
- Offers
- Green
- paiza
- コデアル
■SNS系
- youtrust
- meety
## 採用するまでのタッチポイントとは
自社のことを「認知」するタッチポイントから「内定受諾」するまでのタッチポイントは100を超えると言われています。ちなみにポテンシャライト調査によると、カジュアル面談が実施するまでのタッチポイント数は最大で70を超えます。
下記はポテンシャライトが定義するCX設計です（これが全てCXだと思ってください）。
選考フロー別に並べているのですが、ここでタッチポイントを細かく分けるとイメージしやすいです。
- 認知/出会い
- 興味
- 応募
- 書類選考
- カジュアル面談調整
- カジュアル面談準備
- カジュアル面談実施
- 1次/2次面接日時調整
- 1次/2次面接準備
- 1次/2次面接実施
- 内定
今回は特に
・求職者がカジュアル面談でお会いするまでの【認知/出会い】【興味】【応募】までの中でできるアプローチ方法
・面談ないしは面接でプール化してしまった方へのアプローチ方法
をご紹介していきます。
2. 「企業側」&「求職者側」のフローを並べてみる
2-1. 「企業視点」のフローとは
企業から求職者に対して最初のアプローチを実施した後のフローを整理しました👇 ※スカウトでアプローチした場合
分解していくと、実際に面談に至るまでに多くの分岐点があります。（スカウトの返信があり、面談が組めているというだけでも奇跡なのでは？と思ってしまいたくなりますねw）
2-2. 「求職者視点」のフローとは
一方で「求職者視点」のフローはこちら👇
名前も知らない企業から仮にスカウトメールを受信した、つまり求職者はその企業のことを「認知」していない状態になります。
スカウトメールを受信したときに、その企業に対して具体的に「何を」知りたいのかは、求職者様の「転職活動の軸」に起因するかと思っています。（ここが大きな変数となります。）
こちらはポテンシャライトが定義をしている「会社の魅力」を8つに分類したスライドです。具体的には下記の通りです。
- philosophy ミッション/ビジョンなどの思想
- product 事業内容/事業戦略/サービス内容
- profession 職務内容
- person 働くメンバー(人)
- privilege 福利厚生/働き方
- culture カルチャー(社風)
- growth 成長
- market 市場
この8つに求職者の興味/関心は分かれております。また、この8つのいずれかがフックとなり入社/退職の決定する、というものです。
スカウトメールを受信したタイミングで、その求職者が「何の」項目に興味/関心があるかを予想する事は難しいです。であれば各求職者様が興味/関心がある項目のコンテンツを作っておくと良いでしょう。
3. 実施するべき●●つのアプローチ
「求職者側」「企業側」のフローを合わせてみるとこんな感じに👇
上記フローを「無知」「認知」「興味」「検討」「比較」の5つのフェーズに分けてみました。ここからはそのフェーズごとに取れるアクションをご紹介していきます。
3-1. 無知~認知フェーズ
まずは無知~認知から。
まずは求職者さんへ自社のことを認知していただくというアクションは必要ですね。
求職者さんが自社を知るきっかけ、つまり無知~認知フェーズになるのは
・スカウトメールから
・各媒体で求人を見てから
・SNSで名前を知って
というのが多いのではないでしょうか？
となると、下記3点は必須かもしれませんね。
a) スカウト運用
b) （運用できる媒体は）媒体運用
c) SNS発信
a),b)ともに媒体上で行うことになりますが、媒体を選定する中での重要な要素として、
・業界/職種の強み
・料金
・年齢層
・スカウト or 運用 媒体
・運用が楽か大変か
という観点で媒体は選定しましょう。
図にまとめるとこんな感じです。
今回は「スカウト」アプローチにて求職者が企業を認知したと仮定し話を進めていきます。
3-2. 認知~興味フェーズ
求職者は企業を認知してから「興味がある」「興味がない」の主に2つに分岐されるかと。
## 「興味あり」の場合
求職者が「興味あり」は送付したスカウトに対して返信が来ることがほとんどです。この場合はスピードを意識して面談日程を調整するようにしましょう。スピードによってその後がどう変わるか含め下記でもまとめておりますのでぜひご覧ください。
## 「興味なし」の場合
次は「興味なし」（=返信が来ない）場合です。
この場合は求職者が送付したスカウトに対して開封しているか否かを確認しましょう。
※参考までに
スカウト開封が確認できる媒体
- Wantedly
- Forkwell
- LAPRAS
- 開封の場合
開封済且つ返信がない場合の求職者側のステータスは下記でしょう。
・認知はしているが、会社への興味関心が無い
・認知・興味関心はあるが、カジュアル面談に参加するほどでは無い
スカウトの内容に問題があるケースが多いです。ここで変数として現れるのが求職者の興味因子です。例えば、「働き方」を重視している方や、「事業成長」を重視している方、一緒に働く「人」を重視している方など様々です。これらは転職の軸に紐づくものになるでしょう。
本文の切り口を変えてスカウトの再送をお勧めします。ただその場合、いくつか方法があるかと思いますので、思いつくままざっと記載してみます。
1.スカウトの送付者を変える 人事担当からVPoEやCxOへ
送付者を変えるだけでなく、より専門家目線での自社の魅力や課題、
スカウトを送った理由を盛り込みましょう。
2.訴求する魅力を変える
6P+CGM+Tech別にテンプレートを作成
初送時はPhilosophy(会社の理念)訴求→2通目はProduct(サービスや
事業内容)を訴求など
3.より具体的な情報を記載してみる
初送時はポジションのみ記載
2通目は開発課題や期待する役割まで記載
4.新しい採用コンテンツのURLを挿入する
-Scout Portal Book
詳細は下記のNoteに記載しております。現状一番オススメの手法です。
https://note.com/potentialight/n/nec9a81576395
-Entrance Book
-Wantedlyストーリー
5.スカウト送付の目的をカジュアル面談から変える
-イベント・ウェビナーの案内
-ハッカソン
-ウェビナー
-もくもく会
詳細は下記のNoteをご覧ください。
https://note.com/maho_pote/n/n4305bf0c99ca
6.アップデートした情報(資金調達や新CxOの紹介など)を盛り込む
上記の手段の内、どれが最も効果を発揮するかは会社によって異なります。
まずは効果検証を実施し、自社と相性の良い手段を模索しましょう！
- 未開封の場合
求職者がスカウトを受け取った媒体にログインしていない可能性もありますね。
- 別ルートからアプローチしてみる（別媒体からのアプローチ）
- スカウトの再送を実施してみる
いずれにしても、企業側から求職者に対し2度目のアプローチを行うと思うのですが、前と同じ件名ではまた開封をされない可能性があります。そのため件名に変化をつける必要があるかと思います。
再送については以下まとめておりますので下記ご覧くださいませ！
またポテンシャライトが推奨するスカウト再送の回数とタイミングはこちら👇
3-3. 興味~検討フェーズ
次は興味~検討フェーズ。
求職者側として「話を聞きたい」レベルの返信 or「話を聞くほどではない」レベルの返信があるかと思います。
話を聞きたいレベルの返信であれば良いのですが、話を聞くほどではない場合の返信であればすぐに面談というのもなかなか厳しいでしょう。
【話を聞くほどではないレベルの場合】
この場合は「面談」以外でのアプローチを提示しましょう。
面談以外のアプローチとしては下記があるでしょう👇
- イベントのご招待
- 採用系イベント
- ●●系イベント
- 社内勉強会/社内ワーク（ウィンセッションなど）のご招待
- プレスリリースや採用広報のご共有
採用説明会などの採用系イベント以外であれば、イベントの「内容」に興味を持っていただけた場合に参加いただける可能性が高いのでご案内してみるのがお勧めです。
3-4. 検討~応募フェーズ
最後になりました、検討~比較のフェーズです。
面談もしくは他の機会で1度企業-求職者は接触をした上で求職者側が「応募したい」「応募しない」と比較するフェーズです。
「カジュアル面談後の選考意向率が低いんです」
とご相談されることもあります。ここではカジュアル面談後、応募に至らなかった方へのアプローチもご紹介していきます。
カジュアル面談においてはこんな感じの遷移図になります。
ちなみにポテンシャライトではこちらで数値管理をしています。重要なポイントを整理します。上記において「●●％」と記載があるかと思うのですが、これはあくまで参考値です。
【応募したい場合】
おめでとうございます！応募したい場合は選考に進むわけですが、ご存知の通り面談では下記3点を聞いた上で次回の面接官と連携すると良いです。
1.転職の軸
2.選考状況
→他社含めた選考状況
3.興味項目の把握
→自社の何に興味を持ってくれたのか
【応募しない場合】
企業側としては「良い」と判断をしたのであれば、選考に進んでほしいのが本音ですよね。（「選考希望」「保留」「選考辞退」のいずれかになるわけですが、40％は選考希望をいただきたいですね）
カジュアル面談を終える際に「では選考意思については後日ご連絡くださいね」と言い、そのまま 音信不通、 なんてことありませんか？これはよく発生していることです。これ本当にもったいないのです。
もし、カジュアル面談での選考移行率が40%を下回る場合はこのように一度カジュアル面談の内容を見つめ直しても良さそうです。
上記はポテンシャライトが考えているカジュアル面談の進め方ですが、こちらが好ましいと思っています。
・質疑応答を分けることで「事業内容」と「職務内容」の話は混同させないこと
・当社で得られること / 得られないことを伝えること
など試してみることで、求職者の興味度合いは高まるのではないかと思います。その他ポテンシャライト流カジュアル面談の惹きつけ方法については下記もご参考くださいませ！
カジュアル面談実施後応募をしない場合、求職者が「今すぐの転職を考えていない」、つまり転職意欲が低いこともあります。転職意欲が高くない場合は、面談を終了後タレントプール化しましょう。
・・・では、タレントプール化した求職者へどんなアプローチをすれば良いのか。ここから紹介していきます。
まずは、「3ヶ月に1回くらい」のペースで連絡をお勧めします。
単に状況のお伺いをする内容でも良いのですが、毎回それだともったいないですね。アプローチ方法としては下記があります👇
・近況ヒアリング
・イベントの招待
・採用広報やプレスリリースの共有
・交流会/ランチ
・社内勉強会の招待
・自社採用セミナー
過去の面談の中で、求職者が自社の「何に」興味を持ってくれたのかを把握しておき、興味を持っていただけそうなコンテンツを共有するのも良いですね！
タレントプールの作り方や有効活用方法についてはこちらをぜひご参考くださいませ！
全てのフェーズ別でアプローチをまとめると・・・こんな感じになるかと👇
## 無知~認知
- スカウト
- 媒体の求人
- 社員のSNS
## 認知~興味 （興味があり or 興味がなし）
- スカウト再送
- スカウト開封の場合
・スカウト送付者
・訴求する魅力の変更
・具体的な情報を記載
・新しいコンテンツを挿入
・スカウト送付の目的の切り替え
・アップデートした情報を切り替え
- スカウト未開封の場合
・別媒体でアプローチ
・スカウト件名の変更
## 興味~検討 （話を聞きたい or 話を聞くほどでもない）
- イベントのご招待
- 採用系イベント
- ●●系イベント
- 社内勉強会/社内ワーク（ウィンセッションなど）のご招待
- プレスリリースや採用広報のご共有
## 検討~応募 （応募したい or 応募しない）
- カジュアル面談の内容設計
- タレントプールへのアプローチ
・近況ヒアリング
・イベントの招待
・採用広報やプレスリリースの共有
・交流会/ランチ
・社内勉強会の招待
・自社採用セミナー
4. 最後に
いかがでしたでしょうか？今回は「求職者の興味度合いに合わせたアプローチ方法」を一挙公開させていただきました。上記はあくまでもステップですが、そこに自社らしい採用の在り方を追求いただくことでより採用をブレークスルーしやすくなるのでは？と個人的に思います。
今後もポテンシャライトなりの新しい採用の形を創出し続けていく予定ではありますので「採用に関するアプローチ方法」にお悩みをお持ちの方はぜひお気軽にご相談くださいませ！
個人としては今後も採用/人事系のアウトプットを続けていく予定でありますのでよろしければフォローいただけると嬉しいです！（下記クリックいただき「フォロー」ボタンがあります）👇
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