スタートアップ/ベンチャー採用における「オープンポジション求人」の最適解とは
みなさん、こんにちは。ポテンシャライトの寳田（ほうた）です。
「創業からHRトレンドブログ公開数400本間近！2022年カウントダウンブログリレー」
という企画を12/1からスタートしております！
そして、今回は第4弾となります。
当社ごとですが、会社として出したブログ公開数が2022年11月末時点で380本！12月は毎日(営業日)ブログを公開するとちょうど400本に到達する！ということで多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。
スケジュールはこちらとなります👇
では最後までご覧になっていただけると嬉しいです🙇♀️
本ブログの概要
「採用ポジションが増えてきたけど、オープンポジションを1つ作った方が良いんだろうか・・・？」
最近ご相談いただくことが多いオープンポジションについて。
採用ポジションが徐々に増えてくると、エージェント様とこのようなコミュニケーションをとったことはありませんか？
「業界経験や興味関心が貴社とマッチしているのですが、ドンピシャのポジションがなさそうで、、オープンポジションでご提案させていただいても良いですか？」
「貴社にすごく興味をお持ちの候補者さんがいらっしゃるのですが、現状オープン中のポジションだと難しそうでして、、他にマッチするポジションはありませんか？」
実際に、キャディさんでも事業成長・課題の変化・フォーカス領域にスピーディーに対応できるような「オープンポジション」での採用活動を行われているようです。
先日、当社メンバーよりオープンポジションを運用するメリットについて
お伝えさせていただきました👇
とはいえ、オープンポジションと言ってもいろんな切り口があると思っています。
・職種カット型
・事業部カット型
・全社横断型
本noteでは実際にオープンポジションを公開する際
どんな切り口があるのか、それによるオペレーション上の違いなどを説明していこうと思います。
1. そもそも、「オープンポジション」って？
ご存知の方は多いかと思いますが、そもそも「オープンポジション」とは何なのか？
オープンポジションとは、
応募する際に営業やデザイナーなど特定の部署・職種を選ぶ必要のない選考のことです。中途採用や障害者採用の求人によく使われています。
名前の通り、特定職種ではなく、
オープンに選考にエントリーができる求人を指します。
実際にオープンポジションを公開している企業様はどのくらいいるのか。
弊社が支援している企業さまの中での割合はこちら👇
意外と少なめですね。弊社支援企業様は5割ほどがシード/シリーズAの企業様というのも関係しているかもしれません。
しかし、フェーズ問わず全体を通して数値を見てみるといかがでしょう。
Wantedly/Greenにてオープンポジション求人がどのくらい掲載されているのか調査してみました。
▼ Wantedly
- 全求人数 ：89180
- オープンポジション数：5091 （5.7%）
▼ Green
- 全求人数 ：31054
- オープンポジション数：454 （1.4%）
オープンポジションを掲載している企業様の特徴としては、
・採用ポジションが10つ以上
・公開しているポジションに差異がつきづらい
というような傾向がありそうな気がします。
以前こちらのnoteにてアーリーフェーズの企業様こそオープンポジションの公開・運用をした方が良いとお伝えさせていただきましたが、
・実際にどのような区分でオープンポジションを作成すべきなのか？
・公開後のオペレーション設計はどのようにすべきか？
についてお伝えさせていただきます。
2. オープンポジションのパターンは3通り
オープンポジションを公開中の企業様を調査したところ、大体のケースはこの3通りでした👇
果たしてどのようにカットすべきなのか？
オープンポジションを公開する際は目的に合わせて公開する必要があります。オープンポジションを公開する際の目的は大きく3パターンあるのではないかと思います。
パターン①：求職者側がポジションに気付くためのオープンポジション
パターン②：求めるポジションを絞るためのオープンポジション
パターン③：募集を集めるためのオープンポジション
パターン①の場合 = 事業部カットパターン
パターン②の場合 = 職種カットパターン
パターン③の場合 = 全社横断カットパターン
が良いのではないかと思っております。
パターン①の場合例えば、ペルソナがまだ明瞭ではない場合は色々な方にお会いして採用すべきペルソナを決めていくのも一つの手かと思います。
その手の場合、事業の概要や課題感をお伝えするような事業部カットのオープンポジションだと求職者側は「あ、私なら●●の経験を生かしてこの課題を解決できそうだな」と気付いていただくことができます。
パターン②の場合は、思考性に合わせて求職者側にて応募を選ぶことが可能です。例えばデータサイエンティストのポジションが自社で複数ある場合「開発寄り」なのか「分析寄り」なのかという多少の差分があるでしょう。そのような場合は「職種カット」で●●の志向性の方はデータサイエンティストの求人Aを、●●の志向性のかたはデータサイエンティストの求人Bをというように応募時に選択できると良いかと思います。
パターン③の全社横断カットのパターンのオープンポジションは非常に多いです。オープンポジション＝この会社の全求人、なんなら会社自体気になる、くらいでもOKで、集まれ！的なイメージで求人を公開していらっしゃる企業が多い印象でした。
ただ、もし仮にパターン③の場合は応募時は良いのですが、その後のCX（候補者選考体験）の工夫がかなり必要そうな気がします。
パターン別でどのような選考体験にしていくかも重要ですね。
ここからは3通りあるオープンポジションのパターンに合わせたオペレーションについてお伝えさせていただきます✏️
3. オープンポジションのパターン別オペレーション
いずれのパターンにおいても前提として、応募時、求職者が必ずしも「●●のポジションで選考を受けたい」という温度感を持っているというわけではないのでカジュアル面談からのスタートをお勧めします。
なんとなく、このポジション気になるな。
●●の課題は解決できそうな気がするがどんなポジションが合うのだろう？
という状態の求職者が多いかと思います。
そのような求職者に対して一般的な選考フローだとやや齟齬が生まれそうですね。昨今カジュアル面談が一般化したいま、まずは自社のファンになっていただくことを目的としカジュアル面談を勧めると良いでしょう。
また、選考回数や選考担当者も状況に応じて整理する必要があります。
それではパターン別でどなたが面談を担当した方が良いのかを整理してみました👇
【パターン① 職種カットパターン】
このパターンの場合は、求職者側の転職の軸としてProfession（仕事内容）があるケースが多いです。希望職種が決まっているパターンですね。その場合は、該当職種のリーダーもしくはマネージャーに対応いただき、
・ポジションのMissionや課題
・現状の該当ポジションで働く人数（組織図）
・半年後にお任せしたいこと
をお伝えし、志向性に合わせてポジションの提示できると良いかと思います。
またパターン②/パターン③と比較し、具体的な職種を選択いただいているため、求職者側の転職意欲が高い可能性もあります。
もちろん求職者側の状況にもよりますが、カジュアル面談後の選考回数は2~3回の通常通りのフローで良いでしょう。
【パターン② 事業部カットパターン】
この場合の面談担当者は事業責任者が適切でしょう。
「この事業は面白そうだな」
「求人内容を見るに、自分の●●の経験が活かせそうだな」
というようなインサイトを求職者が持っている可能性が高いため、
・今後の事業戦略
・それに対して現状の事業課題
・応募いただいた求職者には●●のようなポジションで活躍いただけそうというお話をしていただけると良いかと思います。
特に、企業側が求職者に対して「現状の事業課題は〜なので●●や●●のロールでお力添えいただけると嬉しいです」という企業側の意志のお伝え、また事業のスピードに応じてロールが変わる可能性がある旨をお伝えし相互理解に努めていただくような面談にしていただくことが重要です。
事業部カットパターンのオープンポジション経由で応募をする求職者は
割と事業の変化や課題に応じて自身のスキルを活かしたいという思いをお持ちの方が多い傾向にありますため、できるだけ具体の事業のお話を面談でしていただけると良いのではないでしょうか。
選考回数は「状況に応じて」と記載させていただきましたが、カジュアル面談を通して必ずしもポジションが確定しないこともあります。求職者の転職活動状況と自社のポジション検討状況に合わせて選考回数も異なるかと思いますため柔軟に対応いただくのが良いでしょう。
【パターン③ 全社横断カットパターン】
この場合は求職者との期待値調整が重要になります。
全社横断カットのオープンポジションを公開する場合、「自社に少しでも興味があれば応募ください」という企業側のメッセージにもなるので、エージェント経由での紹介数や応募は必然的に増えるでしょう。
上記パターン①/パターン②と比較しても割とカジュアルな面談を意識する必要がありますが、いかに企業のことを魅力的に感じていただくことができるのかという比較的難易度の高いカジュアル面談が求められるかと。
カジュアル面談をどのようにサクセスさせるさせるか？という点においては以前アウトプットさせていただきましたので参考までにご覧ください👇
求職者のレイヤーと転職温度感によってもカジュアル面談担当者を選定しましょう。具体的にどんな話ができると有意義な場になりそうか事前に求職者へお伺いするのも一つ手かと思います。
最後に
みなさんいかがでしたでしょうか？
本ブログが少しでもご参考になりましたら幸いです。
最後までご覧いただきありがとうございました！
少しでもポテンシャライトにご興味をお持ちいただけましたら是非お気軽にご連絡いただけますと幸いです。
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