組織は解決出来ないから、自分で対処するその方法

上手くいかないことは何度も話し合い、違う概念があることを知って、妥協点で手を打つ。お互いの意見は尊重した上で会社の方向性や学校の共同生活に合ったものを選び次に進む。それが人がとして当然。しかし、当然は理想で実現出来ないこともある。話し合いをするまでもなく意見が違う人を外す、意見が違う人の人格を悪く言う。こうなると争点は仕事ではなく悪口への不満になり、少数派が離脱するしかない。組織に残りたい真っ当な離脱者は、理不尽な扱いへの反論を内部通報窓口に通報するしかないところまで行き着く。

しかし、私は内部通報窓口が機能している組織をみたことがない。
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転職活動を通し、色々な内部通報窓口の運用の仕方があると知った。
社長がワンマンで運営をする形。
人事が拾いにいく年中無休の運営をする形。
従業員がイントラから情報提供する形。

このように形は違うが実質は同じ。人が活躍できる組織を創れなかった人たちが、人の話を聞いて、公正な判断を下し、対応を採るなんて簡単ではない。人の話を聞くだけでも聞く能力が必要で傷をえぐる程の失敗もあるのに、判断と対策は組織を動かさなければならないから骨が折れる。社内不倫や交通事故等、明確な被害がある場合はまだしも、どっちに付くか困難な事例の場合は、被害を訴える側に退場いただき何もなかったことしか出来ない。

苦しんでいる人に代わって苦しんでくれる人事部なんてないのだ。

そもそもハラスメント対応をする能力がないからハラスメントが起こっているのであって、内部通報窓口の設立によって能力が身に付くものではない。
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そうなると、自分で対応を採るしかない。
友人は、同僚に上司と不倫しているとの虚偽の噂を流布されたので、同僚を呼び出し上司と説教し続けた。最終利用した窓口の対応は同僚は退職、友人も居にくくなり退職。
またある知人は、飲み会に外されたことを恨み、罵詈雑言で懲らしめ続けたところ、相手が窓口を利用しその判断は双方異動だった。

いずれも鬼退治のために鬼になってしまい、退治された感じ。
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だから最善は、窓口を利用せず対話の努力で解決する。しかし不本意ではあるが利用する場合は実効性がないのを知りつつ、窓口を解決機関ではなく、報告により警告する機関として利用する。それは、私の経験上、唯一効果があった使い方。

すなわち加害者に対して「周りは貴方が私の誹謗中傷や付きまといをしていることの会社への報告に協力したよ、これ以上の付きまといは貴方が自分の未来を潰すから辞めるのが得策」との警告手段にし、それ以降の行為は「故意」ある違法行為と法的に認めやすくなるとの危機感を与え彼らの付きまといを阻止するには機能する。窓口には、「誰からとは言えないが貴方の言動について問題があるとの報告がある」とだけ伝えてという。

もっともハブかれた通報者に協力する人はいないこともある。他方で加害者と一緒になり悪口を言う人がいる。だからその人の言動を窓口に報告することで、間接的に加害者の言動の証拠を報告し「会社への報告に協力」とする。
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この動きは、仮にその後、法的請求をせざるを得なくなった場合にも役立つ。法的請求には「故意または過失」が必要で、被害者が明確に「辞めて」と言っても加害者が辞めない場合には「故意または過失」を認定しやすいから。「辞めて欲しい」と伝わらないと、加害者による「やっていない」又は「被害者が受任している」との主張が通りやすくなり得る。

私は学生の頃これで難を逃れたことがある。
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「窓口を使いたい、どうすればよいか」との相談があったが、安易な利用はかえって被害者を傷つける。かと言ってやり返しても双方に終了のゴングが鳴り、その組織に留まるのは困難になり得る。何もしないとストーキングや誹謗中傷は収まらず、憎まれっ子が世に憚る。

だから利用しないで対話出来るのがベストだが、その結果、窓口が動いてしまったなら、対策は求めず、相手を牽制するための報告機関として利用する方法もある。と答えた。

せっかく手に入れたポディションを理不尽なストーキングや誹謗中傷で奪われる必要はない。当然のことが出来ない組織で利用するなら、期待して丸投げして更に居にくくなるより、幸先良くなるやり方を考える。
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逃げずに前向き合ったその先が、理不尽な付きまといが終わり、組織に居続けられるという最良なものであるように、使うなら窓口に期待せず上手く使ってもらいたい。

窓口利用を積極的に推進しないのは、理由あってのことだよ。私は陰ながら応援しているよ。