入社から1年半。進化し続けるHR Techの最前線で、今感じていること
事業成長フェーズのあしたのチームでは、年齢や入社年次を問わずさまざまな成長機会を得られるのも特徴の1つです。
今回集まったのは、2022年6月頃にジョインした同期のメンバー。住む場所も違えば歩んできたキャリアも異なる3人ですが、同じ志のもと仕事と向き合い続けてきました。
入社から1年半。HR Techの最前線ならではのスピードと変化を感じながら、彼らはそれぞれどのような成長を遂げてきたのでしょうか？ セールス＆マーケティング部の北川 誠、カスタマーサクセス部の深谷 研介、川上 信也に座談会形式で語ってもらいました。
プロフィール
セールス&マーケティング部 パートナーサクセスグループ マネージャー 北川 誠（写真・左）
2022年9月に新設されたパートナーサクセスグループの立ち上げメンバー。現在はプレイングマネージャーとして、営業とマネジメントを担当している。より広範囲にあしたのチームのサービスを届けるため、全国各地の社労士さんや金融機関などの代理店との連携を強化中。大阪在住。
カスタマーサクセス部 コンサルティング2グループ 深谷 研介（写真・中央）
カスタマーサクセス部でクライアントの人事評価制度の構築と運用を担当。担当している20数社の企業ごとに根本課題が異なるため、1つ1つに異なる解決方法を考えていく面白さと難しさを実感中。広島在住。
カスタマーサクセス部 コンサルティング3グループ 川上 信也（写真・右）カスタマーサクセス部でクライアントの人事評価制度の構築と運用を担当。「半年前の正解が半年後にはNGになることも珍しくない評価制度の世界には、謎解きパズルのような複雑さがある」と語る。その中で課題を適切に見極め、提案力を磨くことがやりがい。沖縄県在住。
多様な経歴に共通する「人の成長」への関心
──まずは皆さんのご経歴を教えてください。
北川：では私から始めますね。まず、社会人になったのが16歳の時です。大阪でラーメン屋のチェーン店を展開する会社に就職して、その後4人の創業メンバーと一緒に自分たちのお店を持ちました。
約3年で社員60名規模にまで育ち、大阪では行列のできるラーメン屋に。グルメ評価サイトでも人気のお店でした。12〜3年働いたのち、友人が経営する不動産会社で3年ほどお手伝いして、あしたのチームに入社という流れです。
深谷：私は地元広島で書店経営をしている会社に新卒で入社し、3年ほどバイヤーの仕事をしました。その後、学生時代に知り合った友人に誘われて、ウズベキスタンにある現地法人で学校運営や技能実習、ビザ申請などの就労支援に携わります。
2年半ほど日本と現地を行き来しながら働いていましたが、日本の労働環境に課題意識を持つようになり、新たな領域に挑戦することを決意。2022年にあしたのチームへ入社しました。
川上：私のキャリアですが、実は現在に至るまでに5回の転職をしています。最初の2社では営業を経験し、次の2社ではベンチャー企業で事業開発やマネジメントを経験しました。
ここで人を育てることに興味・関心を持つようになり、5社目に選んだのは人材育成のコンサルティング会社。5年ほど勤めた後、6社目となるあしたのチームへの転職に至りました。
──多様なキャリアを歩んできた皆さんですが、入社の決め手は何だったのでしょうか？
北川：ラーメン店でのキャリア後半は人事や採用を担当していたのですが、そこで「採用はできるけど人が成長しない・辞めてしまう」という壁にぶつかりました。その時にあしたのチームのサービスを導入して課題解決を図ったんです。
すると目標設定の文化が社内に根付き、事業の急成長に繋がったんですね。ここで人事評価制度の重要性を身をもって経験していたことが、あしたのチームへ入社する際の決め手になりました。
深谷：私は前職で日本の中小企業に学生を送り出す中で「待遇面や環境面の課題は、海外から日本に来て働く人のみの問題じゃないな」と感じるようになりました。
日本の企業は全般的に事業成長の課題を抱えている。では、すべての企業に共通する課題を解決するために欠かせない仕組みは何だろうと考えた時、出した答えが人事評価制度でした。
川上：あしたのチームを知ったきっかけは転職エージェントの紹介でしたが、入社したいと思った決め手は面接時のやりとりでした。
一次面接で臼田さん（当時人事部長、現在取締役）、最終面接では社長の赤羽さんとお話をするタイミングがあり、その時にあしたのチームの「人の魅力」に惚れこみました。表面的にものごとを捉える人たちじゃない。それが短い面接の時間でもわかり、「ここで働きたい」と思ったんです。
■赤羽さん、臼田さんが採用への想いを語る記事はこちら
変化は成長の証。これまでの1年半を振り返る
──2022年に入社して1年半が経ちました。会社が成長フェーズにあるため、色々な変化があったと思います。
深谷：この1年半は、社内的にも社外的にも変化が大きかったと感じています。
外部環境的な変化では、お客様の人事評価制度に関する知識やリテラシーが飛躍的に伸びた印象です。以前は「ゼロから教えてください」と相談されることがほとんどでしたが、今ではすでに前提となる知識を備えたお客様も多くなっています。よりハイレベルな提案を求められる機会も増えてきました。
また、社内的には組織の成長と変化のスピードがとにかく速かった印象があります。メンバーの数がまだ100名前後ということもあって意思決定も早く、立ち上がるプロジェクトの数も多かったです。
北川：組織の体制や役割も、状況により都度変わってきましたよね。私が所属するパートナーサクセスグループも入社当時はありませんでしたが、2022年9月に新設されました。
事業規模を拡大していくこのタイミングで、全国の金融機関などと代理店契約を積極的に進める営業チームが立ち上がった意味は非常に大きくて。経営状況や事業方針にあわせた体制変更の多さを、私は「あしたのチームらしい柔軟さ」と捉えて、とてもポジティブに受け止めています。
川上：私の場合、業務を通じてあしたのチームが持つ知見や4,000社以上の導入実績をもとにしたノウハウの価値を改めて実感し、「噛めば噛むほど味が出る」情報の豊富さに驚かされ続けた1年半でした。
自分が成長するのに伴って、あしたのチームならではのナレッジの価値を、より深く理解できてきた気がしますね。
同じチームの青木さんや中川さんのような専門性の高いメンバーと、お互いの意見を大切にしながら話し合える環境も自身の成長に繋がったと感じています。
あしたのチームは「挑戦と成長」のワクワク感を社内外に広げていく
──では最後に、今後の目標を教えてください。
北川：誰もが「挑戦と成長」を実現できる環境にするため、今ある組織の形に限定しない考え方で組織づくりをしていきたいですね。
例えば、新しい部署やポジションの創設などが挙げられます。実際に私も新しい部門で1年半を経てマネージャーになりました。周囲にもこうした形でキャリアを描けるのだと、既存の枠組みに縛られない考え方に貢献していきたいと思います。
深谷：この1年半を振り返ってみて、サービス品質やコンサルタント個々のスキルも磨かれる中、お客様にある程度満足いただいている手応えは感じています。一方で、その現状にあぐらをかくには早すぎるとも感じていて。
そこで私が今後目指したいのが「よりシームレスなサービス提供の仕組みづくり」です。
現在は営業チームがお客様の課題を整理し、コンサルタントが人事評価制度を設計します。構築を終えると、今度はカスタマーサクセスに引き継がれて運用フェーズに入ります。
この「引継ぎ」部分をより滑らかにして「チーム」としてお客様を担当し、さらにきめ細やかなサービスを提供する。そんな仕組みづくりができたらと思っています。
川上：ちょっと大きな目標になりますが、私は「世の中の評価制度の認識を変えること」に取り組みたいですね。
一般的には「評価制度＝働く人を組織が採点するシステム」と理解されている。ですが、それは一面でしかないんです。
私たちは人事評価制度を「人の成長ツール」と考えています。人事評価制度は企業の変化を促すものであり、人を成長させるもの。あしたのチームのサービスを使う中で、その点の理解が社会に広がってほしいなと。
こうした点を踏まえて、現在、チーム内で教育系の新規サービスも開発しているところです。このプロジェクトから評価制度の概念を変えられるかもしれないと、とてもワクワクしています。
今後もさまざまな角度から「ワクワク働ける社会」のためのチャレンジを続けていきたいですね。
取材協力：CASTER BIZ 採用
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