"ジョブ型雇用"と"メンバーシップ型雇用"

どうも！
Aston ArtworksのNamikiです！

今回はタイトルにある通り、
[ジョブ型雇用]と[メンバーシップ型雇用]について書こうと思います。
ナンジャコリャ、っていう人もいると思いますが、結構有名です。
今回のコロナ渦でよく見聞きにするようになりましたし、
何と言っても、日立や富士通、KDDIなどの日本を代表とする企業が、
[ジョブ型雇用]を導入するというのがニュースとなりました。

今後の日本の採用市場はどの様に変化をしていくのか。

この記事を読めば少しは理解できるかもしれません！w
2〜3分で読み切れると思いますので是非読んで見てください！

"ジョブ型雇用"と"メンバーシップ型雇用"ってなんなの？

それでは早速本題に入りたいと思います！

ジョブ型雇用とは？
まずはジョブ型雇用について説明します。
定義的には「職務を指定して、それができる人を雇用する」といった感じ。
営業職、マーケティング、エンジニアみたいに職種を指定されます。

メンバーシップ型雇用とは？
では次にメンバーシップ型雇用について説明をします。
定義としては「新卒一括採用」や「終身雇用」とされています。
職種を指定せず、いろんな部署や職種をローテーションして資質を見極め、
適材適所に人員を配置をして、長期的に働いてもらうような雇用をすることです。

ジョブ型雇用の特徴とは？

それではもう少し深く理解を進めて行きましょう！
ジョブ型雇用の特徴としては下記のものが挙げられます。
*いろんな情報が出回っています。下記は個人的な見解になります。

１、「業務内容」を基準にした採用
ジョブ型の最も特徴的な部分となります。
基本的には年齢、経歴、学歴などのバックボーンに左右されるのではなく、
企業から与えられたミッション（業務内容）を遂行できるかが、採用の判断基準になるとされています。
企業からすれば、欲しいところに最適解となる人材を採用できます。

２、スキルに依存した報酬
同一労働 = 同一賃金と言い換えても問題ないと思います。
同じ仕事をするなら25歳でも45歳でも同じ報酬ということ。
基本的にはスキルが高ければ、高い報酬が得られることになります。
スキルが上がれば報酬が上がるという事実は労働者に意欲をもたせます。

３、帰属意識は弱く、スキルの幅は限定的
同一賃金 = 同一労働とは社内に限った話ではないですよね。
他社と比較することもできるので、労働者側からすると、
「同じ仕事で高い給料なら...」と考えることは容易に想像できます。
またスキルの幅が限定的なのはスペシャリストという側面を持ちますが、
一方で柔軟性に欠ける可能性も考慮すべきポイントです。
*個人的に帰属意識は仕事で成果を残すことで初めて生まれるものだと思いますが、ここではその話は止めておきますw

メンバーシップ型雇用の特徴とは？

次にメンバーシップ型雇用の特徴です。
ジョブ型雇用と対比させるような書き方をしたいと思います。

１、「将来性」を基準にした採用
基本的には長期雇用や将来性を重視した採用となります。
会社の中でジョブローテーションを行い、様々な業務に携わります。
早期退職をしないように長期間の勤続に対するメリットや制度を設け、
会社を支えてくれる人材を育成するイメージです。

２、勤続年数に依存した報酬
年功序列型賃金や退職金が特徴となります。
報酬は一律で調整をされていたり、勤続年数に依存します。
転職してきた社会人3年目と新卒が同じ給与ということもありえます。

３、充実した教育制度と高い帰属意識
元々、長期雇用で将来性を見越した採用のため教育をすることが前提。
長期間の研修や社員全体に対しボトムアップを図るような教育があります。
総合的に業務や研修を行うことでゼネラリストのようになれます。
また勤続年数に比例し会社に対して愛着（家族？）が高いかもしれません。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用、どっちがいいの？

ある程度、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用についてわかりました。
では結局どっちがいいの？この先、日本はどっちに向かうの？
っていう話をしていきます。

＜世界ではジョブ型雇用が一般的＞
実は世界で見るとメンバーシップ型雇用は一般的ではありません。
その為、メンバーシップ型雇用は「日本型雇用」と言われています。

正直「世界で〜」とか「欧米で〜」という言い方は好きでは無いです。
日本は日本らしい文化がありますので！w

ま、それはさておき。

ただ、先述した様に日本の大手企業が
ジョブ型雇用を導入すると言っています。
この理由が、どっちが良いのか？という問の答えになりそうです。


＜日本の国際競争力が下がっている＞
IMD World Competitiveness Centreが発表した「国際競争力ランキング」というものがあります。
これは世界主要63ヶ国を対象としたランキングで雇用統計や貿易統計などの主要な定量データを基に選出をされています。
日本は何位だと思いますか？

日本は34位です。

1989年-1992年は4年連続1位、5年前は26位、昨年は30位と、
どんどん順位を落としています。
これは紛れもない事実です。
国際的にビジネスを展開している企業になればなるほど、
この下落を体感をしていることでしょう。

この状況を打破しようとジョブ型雇用を導入する企業が増えています。


＜ジョブ型雇用が国際競争力を高めるのか＞
ここは結論から言いましょう。
ジョブ型雇用は国際競争力を高めることに繋がります。

ジョブ型雇用の何が良いのか、
それはスキルの高いスペシャリストが多くなるからです。

どういうことかというと、
ジョブ型雇用の企業はスキルに対して報酬は依存すると書きました。
スキルが上がれば報酬は比例して上昇するということです。
ですが、逆を言えばスキルが上がらない、もしくは低ければ上がりません。
それどころか、下がる可能性や居場所が無くなる可能性もあります。
その環境こそが社員一人一人のスキルを高めることに繋がる
と、考えているのです。

組織は結局の所、個の集まりだ、と言われることもあります。
個の力が高まれば、組織の力も高まり、やがては日本全体の力が高まるということになります。

＜ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用、どっちがいいの？＞
では結論です。
結局、日本として置かれた立ち位置を世界的に俯瞰して見ると、
大手企業が選択しているように「ジョブ型雇用」が良いのでしょう。

ただ、これだけは最後に言わせて頂きたい。
日本人の国民性的にジョブ型雇用は向いているのか。

もちろん、世界で戦う大手企業はそうかも知れないが、
そうではない企業の方が沢山あるわけです。
安易にジョブ型雇用に舵を切ることは、
相応のものを失う覚悟で行う勇気が必要ではないでしょうか。
ということだけ言っておきますw

では、読んで頂いた皆様、ありがとうございました！