【採用担当・マネージャー向け】活躍するUXチームの作り方：意図を持って役割をデザインする

この記事は3部構成のシリーズの第1部で、マネージャーやリーダーが"人間中心"の環境づくりを実践することで、UXチームを成功に導く方法を探っています。第一部では、意図的に職務を作ることに焦点を当てました。

パッケージ化することは、インターネットプランや福利厚生には有効ですが、UXデザイナーのキャリアにとっては最悪な場合が多いのです。

UX業界では、「UXデザイナー/リサーチャー/フロントエンドデベロッパー」「UXデザイナー&プロダクトリード」など、複数の職種を組み合わせた求人情報をよく見かけます。

しかし、企業の評判、給与、福利厚生がどうであれ、一人の人間に複数の役割を担わせるべきではないのです。マネージャーは、個人、チーム、自分自身、そして組織を燃え尽きさせ、最終的には失敗へと導くことになるのです。

キャリアアップを奨励し、無理なことはさせない

この職種合併症候群は、組織の（認識）甘さの問題なのでしょうか？求人情報サイトでのインデックスを上げるための過剰な表現なのでしょうか？

どのような理由であれ、採用担当者やデザイナーは、求人票を公開する前に、何が職務の範囲内で、何が範囲外なのかを明確に見極める必要があります。

UXデザイナーが、デザイン組織の中で別の補完的な役割を担うことに興味を持つことは、まったく問題ありませんし、むしろ素晴らしいことです。また、機会に応じて他の役割やアシスタントをすることもあります。

例えば、自分たちの役割がチームにどのような影響を与えるかを認識することは、コラボレーションとコネクションを築くために必要不可欠なことなのです。これは健全な探求であり、あえて言うなら「遊び」であって、どうにもならない約束事に縛られるべきではないのです。

ここ数年、私たち社会が世界で経験したあらゆることが原因で、職場における燃え尽き症候群、不安、モラル低下が多発しています。その上、オフィスでの不健全で過度な期待は、the Great Resignation - 大転職時代- につながりました。最近、離職率に基づく数字は和らいでいますが、就活生や不公平な職務に就いている人が職場に定着しないことには変わりありません。

つまり、解決法は新入社員を不当な期待から守りつつ、健全な探究心とキャリアアップを支援すること、です。それが定着と充実につながるのです。

責任の範囲と影響範囲を明確に定義した役割分担ができたら、採用の準備が整いました。次回、3回にわたる連載の2回目は、人間中心デザインの原則を採用プロセスにどのように適用するかについて見ていきます。