2度目の(ほぼ) 0円採用！どこでも活躍できる人材を9人採用した、23卒新卒採用。

ゴーリストグループで人事を担当するHRAのおかだです。
このnoteでは、設立12年社員数50人のITベンチャー企業が採用予算をかけずに納得のいく新卒採用を行うためにやったことを書いていきます。

ちなみにHRAは、”Human Resources Activation”の頭文字をとっており、ゴーリストグループメンバーの採⽤、育成、活躍を促進するチームとして2022年4月に発足しました。

2022年度の新卒採用活動の振り返りとともに、実施した施策や数値などを細かく紹介しているので皆さんの参考になれば幸いです。

＜私たちのこと＞

• 新卒採用は8年目、HRA主導だが全社で取り組む　

• 2023年入社の採用目標人数は9人
  エンジニア＆デザイナーの職種別採用をスタート

• 2021年入社の採用より採用コンセプト「♯すっぴん採用（※）」を実施
  ※ ♯すっぴん採用の詳細はこちら

＜先に成果からお伝えすると＞

• エントリー者数は、過去最多の475人（昨対比220％）

• 競争倍率は、53倍（昨年は14倍）

• 2021年入社から(ほぼ) 0円採用を継続中

1、新卒メンバーの活躍報告

ゴーリストが新卒採用を続ける大きな理由の1つに、新卒メンバーの活躍があります。社会人経験のない新卒メンバーが、様々な経験を経て大きく成長していく姿は、毎年とてもいい刺激をもらいます。

1年前（2022年4月）に入社した7人も「成長したい」という気持ちをメラメラと燃やし、自身のPersonal Visionに向けて絶賛奮闘中です。
具体的にはどのようなことをしているかというと………

• グローバルエンジニア（フルスタックエンジニア × グローバルチーム）

• グループ内兼業（マーケティング × 英語 × 外国人採用）

• グループ内異動（新卒採用→セールス）

と、まぁ幅広い。新卒1年目でも「やりたい」と手を挙げれば、快く応援するカルチャーが根付いているなぁと感じます。

2、ここが違うぜ23卒採用

(1)Missionフォーカスの採用

新卒採用が始動する前に「私たちのMissionに近づくにはどのような人材、組織であるべきか？」という点を言語化したことがとても大事なステップとなりました。私たちのMissionは「個と組織をGoalに導くプロフェッショナルチーム」、言い換えると「どこでも活躍できる人材・チーム」と定義しています。

今回はMissionフォーカスの採用、つまり「どこでも活躍できる」がテーマとなります。「ゴーリストらしさってなに？」「どこでも活躍できる人ってどんな人？」と考え尽くした結果、「目的思考をもち、変化を楽しめる人」という人物像にいきつきました。

採用ターゲットや採用基準を曖昧にせず、きちんと言語化することで、チーム内に共通認識が生まれ、迷った時の立ち戻りポイントとしてのちのち効いてくるので、言語化は超超超重要です。

(2)職種別採用へ変更

組織や事業の成長に伴い、2022年新卒採用では職種別採用に初挑戦しました。
従来は総合職として一括採用を行っていましたが、エンジニアやデザイナー採用に特化した発信や数値設計、選考へ変更する必要があり、ほぼ0から作り上げていきました。

そうなると「早く求人を掲載しないと」「スカウトを打たないと」とHOWに陥りがちですが、まずは職種別の採用CXを設計したり、ペルソナ作成やコンテンツの目的整理に時間をかけました。
自分たちだけではイメージがわかない場合もあるので、メンバーにもヒアリングしつつ考えつつの繰り返しです。時間はかかりますがこれも超重要なステップです。

専門職（エンジニア/デザイナー）の採用CX

(3)HRAに新卒メンバーがJoin

嬉しいことにチームメンバーが増えました！
数カ月前まで選考を受ける側だった就活生ならではの意見をもらいつつ、新卒採用自体をブラッシュアップさせていくなんて最強だと思いませんか。

配属後は同期へのヒアリングや新卒メンバーへのアンケート調査などを行い、新たなコンテンツを作り上げてくれました。採用ホームページ上にインタビュー記事や座談会動画を公開したのは、「ゴーリストで働くイメージがつくようなコンテンツをもっと増やしたい」という彼女のアイディアだったわけです。

さらにTwitterアカウントも開設し、あっという間に600フォロワー。Twitter経由で4人内定→2人入社とSNS採用も無事大成功となりました。素晴らしい結果！！

3、職種別採用の振り返り

設計段階で学生がどのような情報を求めているか仮説をたてたら、ようやく選考フローの設計や求人票の作成に取り掛かりました。
ちなみにデザイナー選考では、選考内容に1週間のインターンシップも組み込まれ、しっかりとコミュニケーションもとれるような選考フローとなりました。
（全面的に協力していただいたデザイン部(Creative Div.)の皆さんには頭があがりません！)

集客は、Web検索に繋がる採用ホームページのアップデートやTwitterは継続的に注力しつつ、できることはなんでもやってみようというスタンスで色々チャレンジしました。
やりっぱなしにならないよう活動過程で振り返り、細かく調整していくイメージです。

やったことは大きく分けて以下の6つになりますが、採用職種や採用コンセプトとの相性も大きいので、自分たちにマッチしている手法を探すようなPDCAを回すと良いです。

＜集客手法＞

1. Web検索（採用ホームページ）

2. Twitter

3. 求人媒体（indeed/engage/ハローワークなど）

4. ダイレクトリクルーティング（OpenWork）

5. 採用イベント（就職説明会/学内説明会など）

6. リファラル

※OpenWorkさんのこちらのキャンペーンに本当に助けられました…！
中小企業の味方ですね、ありがたいです。
22卒・23卒 新卒採用完全無料化宣言 OpenWorkリクルーティング

そしてこちらが23卒採用の全体数値です。前年のエントリー者数が200人弱だったことを考えると倍以上のエントリーとなりました。
忙しい中、面談や座談会に協力してくれたメンバーに感謝…！

23卒採用 全体の数値

以下で職種ごとに細かく見ていきます。

⑴ビジネス

これまでの採用面談のやり方や。就活自体に違和感を感じた方が、ゴーリストのTwitterや採用ホームページを見て ♯すっぴん採用 に興味を持ってくれるパターンが1番多かったです。

効果のあった採用手法：Web検索、Twitter、OpenWork
刺さったポイント：♯すっぴん採用、どこでも活躍できる人材へ

23卒採用 ビジネスのみの数値

⑵エンジニア

開発環境に関連する技術や開発言語、社内エンジニアの様子が分かるコンテンツを用意することで、序盤から働くイメージがわいている方が多かったです。

効果のあった採用手法：indeed、OpenWork
刺さったポイント：グローバル（英語、海外勤務、YouTube）、文系OK

23卒採用 エンジニアのみの数値

⑶デザイナー

意外にもグローバルや英語が使えるという点はあまり刺さっておらず、働き方やチームメンバーの雰囲気を重視する傾向にありました。

効果のあった採用手法：Twitter
刺さったポイント：働き方、自由度が高い

23卒採用 デザイナーのみの数値

4、まとめ

毎年言っていますが面談や座談会、インターンなどでメンバーの協力なしでは絶対に成し遂げられなかったので本当に感謝です。
新卒採用は学生からすると会社のことを知る場でもあるので、採用チームだけでなく、現場メンバーにも協力してもらい、全社で新卒採用プロジェクトを盛り上げていくことがとても重要です。（誰でも選考できる状態が理想ですね）

またそれと同時に、新卒採用という長く重要なプロジェクトに参加することで自分たち自身の成長も感じました。すぐに結果はでないので、当たり前の徹底をコツコツと積み重ねるのみです。

採用担当だった新卒メンバーが年間表彰に選ばれました🎉

5、最後にお知らせ

お決まりのお知らせです！もちろん今年も新卒採用します！
私たちの新卒採用は7月頃からと少々遅めスタートですが、採用サイトはオープンしていますので興味のある方はぜひエントリーしてみてくださいませ！

ゴーリスト新卒採用