「仕事の面白さに気づかせる」ことで、社員は伸びる

新入社員などで、仕事ができない（能力を発揮できない）人がいる場合、むやみに怒ったり、「どうしてできない？」と詰問しても、無意味であると考えます。

私が考えるよい方法は、「仕事の面白さに気づかせる」です。

例えば、私はSAPコンサルなので、SAPの話をしますが、私がABAPの指導をする場合は、
「こうしてABAPを書くと、今までよりも効率的になるんだよ。意外と、ABAPは奥が深いんだよ。今度、時間があるときに一緒に勉強しよう」と言いますね。「こんな簡単なABAPも書けないのか！」は、無能な管理職です。
カスタマイズ設定の場合は、業務プロセスとあわせて教えるとよいと考えます。「CO-PAのここの特性は、値項目は、お客様がｘｘｘの業務でデータとして重要視しているんだ。だから、このデータがおかしな値にならないように、Exitや特性誘導を間違えないようにしてね」という感じです。

コンサルティングファームは、だいたい、「知っている人が偉い」文化であり、「新入社員を詰める」文化であるため、私も辛酸をなめました。

SAPコンサルティングの文化を変えないと、若者が辞めてしまいます。

How to deal with underperforming employees

In any workplace, there are always employees who are underperforming. This can be due to a variety of factors, such as lack of skills, motivation, or aptitude. It can be a challenging task for managers to deal with underperforming employees, but it is important to do so in a constructive and effective way.

One common mistake that managers make is to simply criticize or scold underperforming employees. This approach is not only ineffective, but it can also be counterproductive. When employees feel criticized or attacked, they are more likely to become defensive and less likely to be receptive to feedback.

A more effective approach is to focus on the employee's strengths and potential. By identifying what the employee is good at, managers can build on those strengths and help the employee develop new skills. It is also important to provide positive reinforcement and encouragement, as this can help to boost the employee's motivation.

In addition to focusing on the employee's strengths, it is also important to consider the employee's needs. What kind of training or support would help the employee to improve their performance? By understanding the employee's needs, managers can provide the right kind of support to help them succeed.

Finally, it is important to be patient and understanding. It takes time for employees to develop new skills and improve their performance. Managers should be patient and provide ongoing support, even if the employee does not see immediate results.

Here are some specific tips for dealing with underperforming employees:

• Set clear expectations. Make sure the employee knows what is expected of them in terms of their work quality, quantity, and deadlines.

• Provide regular feedback. Don't wait until the end of the year to give feedback. Provide feedback on a regular basis, so that the employee can make adjustments as needed.

• Offer training or development opportunities. If the employee lacks the skills or knowledge they need to be successful, offer them training or development opportunities.

• Be a mentor or coach. Provide the employee with guidance and support as they work to improve their performance.

By following these tips, managers can help underperforming employees to improve their performance and become valuable members of the team.

パフォーマンスの低い従業員にどう対処するか

どこの職場にも、成績の悪い従業員は必ずいます。 これは、スキル、モチベーション、適性の欠如など、さまざまな要因が原因である可能性があります。 管理者にとって、パフォーマンスの低い従業員に対処するのは難しい仕事かもしれませんが、建設的かつ効果的な方法で対処することが重要です。

マネージャーが犯すよくある間違いの 1 つは、パフォーマンスの低い従業員を単に批判したり叱ったりすることです。 このアプローチは効果がないだけでなく、逆効果になる可能性もあります。 従業員が批判されたり攻撃されていると感じると、防御的になり、フィードバックを受け入れにくくなる傾向があります。

より効果的なアプローチは、従業員の強みと可能性に焦点を当てることです。 従業員の得意分野を特定することで、マネージャーはその強みを活かし、従業員が新しいスキルを開発できるように支援できます。 従業員のモチベーションを高めるためには、積極的なサポートや励ましを提供することも重要です。

従業員の強みに焦点を当てることに加えて、従業員のニーズを考慮することも重要です。 どのようなトレーニングやサポートが従業員のパフォーマンス向上に役立ちますか? 従業員のニーズを理解することで、マネージャーは従業員の成功を支援する適切なサポートを提供できます。

最後に、忍耐強く理解することが重要です。 従業員が新しいスキルを開発し、パフォーマンスを向上させるには時間がかかります。 マネージャーは、従業員がすぐに成果を実感できない場合でも、忍耐強く継続的なサポートを提供する必要があります。

ここでは、パフォーマンスの低い従業員に対処するための具体的なヒントをいくつか紹介します。

明確な期待を設定します。 従業員が仕事の質、量、期限に関して自分に何を期待されているかを理解していることを確認してください。
定期的にフィードバックを提供します。 年末まで待ってフィードバックをお送りください。 従業員が必要に応じて調整できるように、定期的にフィードバックを提供します。
トレーニングや能力開発の機会を提供します。 従業員が成功するために必要なスキルや知識を欠いている場合は、トレーニングや能力開発の機会を提供します。
メンターまたはコーチになりましょう。 従業員がパフォーマンスを向上させるために指導とサポートを提供します。
これらのヒントに従うことで、マネージャーはパフォーマンスの低い従業員がパフォーマンスを向上させ、チームの貴重なメンバーになれるよう支援できます。