管理職の負担を減らす：現代の組織における「メンテナー」（維持管理職）の役割　Reducing the Burden on Management: The Role of "Maintainers" in Modern Organizations

Title: Reducing the Burden on Management: The Role of "Maintainers" in Modern Organizations

In recent times, the landscape of management in Japanese corporations has undergone significant changes, leading to an increasing burden on those in leadership positions. The evolution of the workplace, driven by factors such as diversity and remote work, has brought forth a need for a new approach to leadership. In this essay, we will explore the challenges faced by management, the emergence of "Maintainers," and the qualities that make them essential contributors to organizational success.

The Role of Management in Modern Organizations

Traditionally, the roles of leaders in an organization can be broadly categorized into two: the "Promoters" and the "Maintainers." Promoters are responsible for setting goals, devising strategies, allocating roles, designing incentives, and providing guidance to team members to achieve organizational objectives. On the other hand, Maintainers bridge the gaps in individual job scopes and skills, maintain motivation at a consistent level, and address interpersonal conflicts within the team. Both roles are crucial, but individuals may have strengths in one area over the other.

Historically, in Japan, organizations managed this duality effectively by pairing Promoters and Maintainers, allowing them to complement each other's strengths. However, the current trend is to burden a single management position with both roles. This shift, driven by the demand for managers to build strategies and engage in one-on-one discussions with team members, is putting immense pressure on management professionals.

The Impact of Remote Work

Additionally, the rise of remote work has exacerbated the challenges faced by management. In the past, when colleagues were physically present in the same office, assessing their well-being and addressing issues was relatively straightforward. However, in today's virtual workspace, maintaining regular contact and understanding team members' conditions have become more challenging. This has led to a substantial increase in one-on-one meetings to assess individual situations, which, especially in larger teams, consumes a significant amount of time and effort.

The Multifaceted Role of Management

Furthermore, management roles encompass a wide range of responsibilities, from handling issues of harassment and compliance to managing overtime hours. The cumulative burden on management positions has reached a point where it raises concerns about the sustainability of their roles. The question arises: Are organizations compensating management positions fairly for the heavy responsibilities they shoulder?

Currently, the sharp increase in compensation primarily benefits executive-level roles, while middle management positions remain on par with regular employees when assessed on an hourly basis. Given the stress and mental strain associated with management roles, it is no wonder that the survey results indicate that nearly 80% of regular employees do not aspire to become managers.

Solutions to Alleviate the Burden

So, how can organizations alleviate the excessive burden on management roles and make them more sustainable and attractive? One proposed solution is to introduce a two-tier leadership model, consisting of a Leader and a Sub-Leader, who work together to share the responsibilities of Promoters and Maintainers. This model is akin to having a primary and assistant teacher in elementary and middle schools, where each complements the other's strengths.

Rather than relying on volunteers to complement the leader's role, these Sub-Leaders would be compensated for their responsibilities, thus ensuring they are fully dedicated to their tasks. While this approach may require an increase in salaries for the Sub-Leaders, it is a necessary investment to prevent management positions from reaching a breaking point. If left unaddressed, the situation may discourage individuals from pursuing management roles, ultimately leading to organizational dysfunction.

The Qualities of Effective "Maintainers"

In identifying individuals suited for the role of Maintainers, specific qualities come to the forefront:

1. Communication Skills: Maintainers should excel in open and effective communication. They must listen actively to team members and be adept at conveying information. Their ability to listen attentively is particularly important.

2. Interpersonal Skills: Building trust and collaboration within the team is crucial for Maintainers. They should encourage teamwork, resolve conflicts, and have expertise in psychology and organizational dynamics.

3. Cooperation and Team Building: Maintainers should understand the interests and motivations of individuals and departments within the organization, facilitating cooperation and building a strong sense of team unity.

4. Influence and Persuasion: Instead of relying solely on logic, Maintainers should be able to use their life experiences and emotional intelligence to persuade and motivate team members effectively.

These qualities may not always be readily apparent or conform to traditional notions of intelligence, but they are essential attributes of individuals who are both smart and trustworthy. Valuing the role of Maintainers and identifying individuals with the potential to excel in these roles can enhance the overall effectiveness of both Promoters and Maintainers in organizations.

Conclusion

In today's evolving workplace, organizations must acknowledge the changing demands on management positions and adapt to ensure their sustainability and effectiveness. The burden on management can be alleviated by introducing the concept of Maintainers, who focus on nurturing interpersonal relationships, fostering collaboration, and addressing the well-being of team members. Recognizing and nurturing these qualities will not only improve the well-being of management professionals but also enhance organizational productivity and resilience. It is a step toward building more inclusive and adaptable workplaces in an ever-changing world.

タイトル： 経営負担の軽減：現代組織における「メンテナー」の役割

近年、日本企業の経営環境は大きく変化しており、指導的立場にある人の負担は増大しています。 多様性やリモートワークなどの要因による職場の進化により、リーダーシップへの新しいアプローチの必要性が生じています。 このエッセイでは、経営者が直面する課題、「メンテナー」の出現、そして彼らを組織の成功に不可欠な貢献者にする資質について探っていきます。

現代の組織におけるマネジメントの役割

従来、組織におけるリーダーの役割は「推進者」と「維持者」の2つに大きく分類されます。 プロモーターは、目標を設定し、戦略を考案し、役割を割り当て、インセンティブを設計し、組織目標を達成するためにチームメンバーに指導を提供する責任があります。 一方、メンテナーは、個々の職務範囲とスキルのギャップを埋め、モチベーションを一貫したレベルに維持し、チーム内の対人対立に対処します。 どちらの役割も重要ですが、個人によっては、一方の領域が他方の領域よりも優れている場合があります。

歴史的に、日本では、組織はプロモーターとメンテナーをペアにすることでこの二重性を効果的に管理し、互いの強みを補うことができました。 しかし、現在の傾向は、1 人の管理職に両方の役割を負わせることです。 この変化は、マネージャーが戦略を構築し、チームメンバーと 1 対 1 でディスカッションすることへの要求によって推進されており、管理の専門家に多大なプレッシャーを与えています。

リモートワークの影響

さらに、リモートワークの増加により、経営者が直面する課題はさらに悪化しています。 以前は、同僚が物理的に同じオフィスにいた場合、同僚の健康状態を評価し、問題に対処することは比較的簡単でした。 しかし、今日の仮想ワークスペースでは、定期的な連絡を維持し、チーム メンバーの状態を理解することがより困難になっています。 これにより、個々の状況を評価するための 1 対 1 のミーティングが大幅に増加しており、特に大規模なチームでは多大な時間と労力が費やされています。

管理の多面的な役割

さらに、管理職の役割には、ハラスメントやコンプライアンスの問題への対応から残業時間の管理まで、幅広い責任が含まれます。 管理職への累積的な負担は、その役割の持続可能性について懸念を引き起こす段階に達しています。 そこで疑問が生じます。組織は、管理職が負う重責に対して公正に報酬を与えているのでしょうか?

現在、報酬の大幅な引き上げは主に経営幹部レベルの役割に恩恵をもたらしているが、中間管理職は時給ベースで評価すると正社員と同等の水準を維持している。 管理職に伴うストレスや精神的負担を考えると、正社員の8割近くが管理職を目指していないという調査結果も不思議ではない。

負担を軽減するソリューション

では、組織はどのようにして管理職の過度の負担を軽減し、管理職をより持続可能で魅力的なものにすることができるのでしょうか? 提案されている解決策の 1 つは、リーダーとサブリーダーで構成され、プロモーターとメンテナーの責任を共有するために協力する 2 層リーダーシップ モデルを導入することです。 このモデルは、小学校や中学校に主任教師と副教師がいて、それぞれの長所を補うことに似ています。

リーダーの役割を補完するためにボランティアに依存するのではなく、これらのサブリーダーにはその責任に対して報酬が支払われるため、彼らが自分の任務に完全に専念できるようになります。 このアプローチにはサブリーダーの給与の増加が必要になる可能性がありますが、管理職が限界点に達するのを防ぐためには必要な投資です。 この状況を放置すると、個人が管理職に就く意欲を失い、最終的には組織の機能不全につながる可能性があります。

有能な「メンテナー」の資質

メンテナーの役割に適した個人を特定するには、次のような特定の資質が最優先されます。

コミュニケーションスキル: メンテナは、オープンで効果的なコミュニケーションに優れている必要があります。 彼らはチームメンバーの意見に積極的に耳を傾け、情報を伝えることに熟達していなければなりません。 注意深く聞く能力は特に重要です。

対人スキル: チーム内で信頼とコラボレーションを構築することは、メンテナーにとって非常に重要です。 彼らはチームワークを促進し、対立を解決し、心理学と組織力学の専門知識を持っている必要があります。

協力とチームビルディング: メンテナンス者は、組織内の個人および部門の関心と動機を理解し、協力を促進し、チームの強い一体感を構築する必要があります。

影響力と説得: メンテナは、論理だけに頼るのではなく、自分の人生経験と感情的知性を利用して、チームメンバーを効果的に説得し、動機づけることができる必要があります。

これらの特質は必ずしもすぐに明らかになるわけではなく、伝統的な知性の概念と一致するわけではありませんが、賢くて信頼できる個人の必須の特質です。 メンテナーの役割を評価し、これらの役割で優れた能力を発揮できる可能性のある個人を特定することで、組織内のプロモーターとメンテナーの両方の全体的な有効性を高めることができます。

結論

今日の進化する職場では、組織は管理職に対する要求の変化を認識し、管理職の持続可能性と有効性を確保するために適応する必要があります。 管理者の負担は、対人関係の育成、コラボレーションの促進、チーム メンバーの幸福への取り組みに重点を置くメンテナーの概念を導入することで軽減できます。 これらの資質を認識し育成することは、管理専門家の幸福を改善するだけでなく、組織の生産性と回復力も強化します。 これは、絶えず変化する世界において、より包括的で順応性のある職場を構築するための一歩です。