IT企業300社の採用支援をして感じた「エンジニア採用」における大切なポイントをまとめてみた。
気づけば早6年、多くの企業様の採用支援に携わってきました。
特に、インテリジェンスに入社した2013年から今日まで、IT業界のクライアントに関わる機会が多かったように思います。
外資コンサルファーム、メーカー・ユーザー系を含むシステムインテグレータ（独立系が一番多い）、ネット広告系、Webサービス系、SESなど。
ベンチャーから大手まで多岐にわたりますが、共通しているのは「エンジニア採用」でした。
そんな「エンジニア採用」における、よくある課題と大切なポイントをまとめてみました。
【よくある課題】
■母集団形成に関する課題
・人材（ターゲット）の要件定義ができていない
・訴求すべきことが盛り込まれていない
・自社の強みがわかっていない
・自社の強みがわかっていても表現方法が弱い
■選考フローに関する課題
・面談、面接方法が良くない
・面接後のフォローが良くない
・選考スピードが遅い
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人材（ターゲット）の要件定義ができていない
採用要件を決める上で、採用によって得たい状態（＝採用目的）から逆算して人材要件を定義できている企業が非常に少ない。
例えば、PGとSE、PLとPMなど企業によって定義がバラバラ。
これは当たり前で、企業（＝組織）によって担う役割やミッションは違うため、自社が採用によってどんな課題を解決したいのか？から考え、必要なスキルやマインド面を抽出し、要件定義をしないといけません。
またスキル面やマインド面も同様です。
「Java経験3年」など経験年数によって募集している企業をよく見かけますが、具体的にどんな経験やスキルを求めていて、それが3年ほどの経験で担保できるのか？を具体化していかないといけません。
「Java経験3年」とは、どの業務がどの程度できる想定なのか、例えば2年半の経験でも特定の資格を保有していれば良いのか、など経験年数ではなく、求める人物像（＝何ができる人なのか）の具体化です。言語や資格、年齢などの条件も同様です。
訴求すべきことが盛り込まれていない
要件定義＝ターゲットが明確になったら次にやるべきことは、何を訴求するのか？です。
当たり前ですが、PLやPMを求めているのに、彼らが求めている情報（＝転職軸）がなければスルーされますし、魅力に感じてもらえません。
PLやPMを求めているのに、SEやPGの方が求めている情報を訴求しているケースが散見されます。（ターゲットと訴求情報のミスマッチ）
そもそも、彼らが求めていることは何なのか？を知り、分解していくことが求められます。
働き方なのか？開発体制なのか？条件面なのか？やりがいなのか？やりがいとは一体何なのか？など（＝インサイト）を考えていく必要があります。
自社の強みがわかっていない
コンサルやSI、SESなどによく見られますが、事業内容では差別化が難しいビジネスモデルの業界で、自社にしかないメリットを訴求できていないケースは非常に多い。
例えば、「上流工程があります」「残業時間10時間以内です」「直受け比率が○%です」など、真偽はともかくどこの企業も謳っている内容が散見されます。
ターゲットにしている人材がどんな競合企業に応募しているのか？その理由は何か？を踏まえて、ターゲットが求めるインサイトを前提に、自社と競合企業を比較し、提供できることは何か？を考えて訴求していく必要があります。
自社の強みがわかっていても表現方法が弱い
これも非常に多いですが、自社を表現する方法や訴求する文言が弱い。
例えば「安定した会社です」「アットホームな環境です」「仲が良く自由闊達な風土です」「やりたいことがあればチャレンジできる環境です」など
安定って具体的にどういうこと？
アットホームってどういうこと？
自由闊達ってどんなイメージ？
やりたいことがあるけど、実際にどうなの？
これらは人によってイメージが違います。
具体的にしていき、多くの人がイメージできる状態に落とす、もしくは情報を補足することが求められます。
最近では、Wantedlyやオウンドメディアをはじめ採用広報をはじめる企業が増えてきました。
これらは求人を募集することもできますが、会社が訴求する言葉の定義やイメージを具体的に表現するもしくは補足するツールとして活用している企業が多いです。
面談、面接方法が良くない
晴れて応募があり、いざ面接へと進みます。
エンジニアは自社のどういうところに魅力を感じて応募してきたのでしょうか？
その根底にあるインサイトは何か？を考えて、面接内にて情報交換ならびに情報提供をする会社が圧倒的に少ない。
企業が採用によって得たいことは、「課題を解決してくれるリソースの確保」です。
一方、応募者が得たいことは何か？
自身のキャリアを伸ばす環境であり、スキルを磨く場であり、チャレンジングなことに挑戦して得る何かです。
＊生活するための収入もありますが。
言い換えると、その企業によって得られる「体験価値は何か？」であり、
自身のこれまでのキャリア（スキル）を元にして、今後どんなキャリア（スキル）を得られるか？可能性があるか？を聞きたいわけです。
この体験価値を具体的にイメージしてもらい、自社に転職することを選択した場合に得られること（キャリアやスキル、収入など）を想像してもらうことが求められます。
そのため、面接をして選ぶ側の立場と選んでもらう側の立場の両面に立ち、情報提供をして選んでもらえるように対峙していくことも求められます。
面接後のフォローが良くない
情報提供をして、その後のフォローをしている企業は当たり前ですが強いです。
一次面接（面談）で得た応募者のインサイトに対して、参考になる情報提供（多くはWantedlyやコンテンツのURLを展開するなど）を行い、次回面接時には違う観点での情報提供を行えるように調整したり。
面接回数を重ねるにつれ、役職者などが面接官として出席されることが多いと思いますが、情報提供の重要度は役職者になれば高まります。
役職者にしか伝えられない情報は多々あり、一担当者や現場のメンバーでは伝えられない事柄は多々あるでしょう。
それが面接官として求められることだと思います。
選考スピードが遅い
これはもう言うまでもないでしょう。
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いかがでしたでしょうか？
採用は、対象になるターゲットを知ること、競合を知ること、何より自社を知ることが求められます。
「HRマーケティング」という言葉が流行っていますが、単純に「誰に（ターゲット）、何を（訴求すべき事柄）、どのように（チャネルやコンテンツなど）伝えるか？」を考えることなのです。
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