やっぱりすげーなIndeed。中小企業が採用単価0円で2名採用できたワケ。
「仕事探しはIndeed（インディード）」でお馴染みの求人情報に特化した検索エンジン『Indeed』。
＊Indeedの概要はこちら
先日たまたまIndeedの方にいただいた資料より抜粋。
ポイントは求人サイトではなく、「求人特化型 検索エンジン」であるということ。
採用支援をさせていただく際、Indeedの掲載は第一にご提案をしています。
理由を簡単に言うと…
＜Indeedをご提案する理由＞
・無料で採用できる可能性がある
・採用窓口（＝チャネル）はできるだけ広げた方が良い
圧倒的なPV数がある求人サイトに無料で掲載しない理由がないので、「まずは最低限Indeedに掲載しましょう」とお伝えしています。
もちろん有料でやる選択肢もありますが、職種や勤務地、条件などを考慮して意思決定しないと無駄金を使ってしまいますのでご注意を。
今回は京都の中小企業の社長よりご相談をいただき、「Indeed」を使っての採用支援ができたので感想をまとめてみます。
中小企業はIndeedチャンスかもです。
-なぜIndeedだったのか？
今回ご相談をいただいたのは、京都市内に複数のモバイルショップと独自ブランドで京菓子を展開する中小企業様（売上約6億円／従業員数30名）でした。
過去の採用手法をお聞きすると、求人広告がメイン。
しかも今回採用する職種は「モバイルショップでの接客」ということもあり、様々な求人広告系の会社がガンガン営業に来るとのこと。
社長に話を聞くと、採用できない多くの企業様と同じような感じでした。
＜採用できない企業の特徴＞
・今月はこっちの媒体に掲載をして、来月はあっちの媒体に掲載しての繰り返しをしている。
・採用できるできないは媒体の特性？時期が悪かった？くらいにしか考えていない。
・訴求の良し悪しが採用できるかどうかの決め手だと思っている。
・基本運頼みの採用しかしていない。
「社長！それめっちゃもったいないですよ…」
これが社長に対して一番初めにかけた言葉でした。
で、提案したのがこの「Indeed」。
感覚的ではあったものの、Indeedで採用ができる気がしました。
それはなぜか？
＜Indeedに決めるまでの過程＞
・「今回の採用したい対象者を考えると、中途採用の求人サイトとアルバイトの求人サイトどちらにも掲載したいな」
・「でも求人広告を二つ出すとなると高いな…しかも企業様の押しポイントが明確に確立されていない中で掲載するのは危険だな」
・「過去採用した方々の応募理由と入社理由を考えると、業界の一般的なイメージとは逆の考え方に共感をして入社している人が多い。これは強みになる。未経験者だけではなく、経験者も採用できる可能性あるな」
・「平均年齢が20代後半〜30代前半までの社員さんが多いことと社長が尖った人なので、求人を掲載してから知人のつてを頼りリファラルに繋がったり、SNSなど拡散希望をすると一定数の方には見てもらえそうだな」
・「拡散力を生かしたいが、現状の採用サイトでは押しが弱い。そこで新たな「採用ページ」という位置づけで、PVなどの効果を見ながら都度広告分を修正できる媒体がいいな」
・「InstagramやTwitterなどのSNSも高いレベルとは言えないものの、一定は使っていらっしゃるのでSNSとの相性がいい媒体がいいな」
・「コロナの影響もあり今後の採用市場がどうなるのか不透明。ということは、一旦無料で初めてみて、勝負をかける時に有料にできる媒体がいいな」
・「一般的な求人広告だと期間に対しての掲載費用を取られるので、通念採用もありうる今回のケースは継続的に掲載ができる媒体がいいな」
・「京都市内の中でも市街地ではなく郊外。勤務場所を考えると、地域性を重視して働き場所を探しているユーザーに対して訴求できる媒体がいいな」
と、いうわけでIndeedへの掲載を提案しました。
「Indeedで無料で求人広告を掲載しましょう！で、様子見しながら有料にするかどうかは相談させてください！」
「求人広告は僕が作ります！」
-中小企業は何を訴求すべきか？
次に求人広告の内容です。
採用できるかどうか、そもそも応募があるかどうかはその企業様の「強み」をどう表現するかどうかにかかっています。
事業やサービス、職種、働く人…etc
「強み」とは、言い換えると転職者視点で「おもしろく映えるポイント」だと思っています。
今回の企業様でもたくさんありました。
当企業様の「強み」が出せる部分と、出せない部分を分けました。
「強み」が出せない部分とは、業務内容など当企業様だけではなく競合企業も持っている事柄、情報です。
では、当企業様にしか出せない情報とはどんなものだったのでしょうか？
「強み」が出せると感じた部分
・社長の経歴と人柄
・会社としての価値観（行動指針や入社者の声を本音でオープンにして、従業員に対する姿勢や仲間との関わり方などに触れる）
・働くメンバーの経歴、キャラクター：経歴はバラバラですが、個性が強くまとまりのある雰囲気を持っている
・事業形態：モバイルショップのみならず、修理専門の事業、お菓子と様々なことにチャレンジされている企業である
「強み」が出せない部分
・モバイルショップでの業務内容
これらを踏まえて求人票を作成しました。
-中小企業はどうやって求人認知を広げていくか？
その企業の強みを最大限反映した魅力的な求人情報を作っても、採用したい候補者に情報が届けられないと全く意味がありません。
今回はこんなことをやりました！
＜求人認知を広げるためにやったこと＞
・社員が知り合いに拡散。
・社員の知り合いの方にも当ページのURLを拡散してもらえるように協力を促す。
・SNSで発信。
多分、最低限のことしかしていないと思います。
でも…
「うちの会社でこんな人を募集しているので、興味ありそうな方いればこの（Indeedの）URLを送ってあげて！
Indeedの求人ページを採用ページ代わりにしたことで、社員も社員の知り合いの方も「詳しくはURLを見て！」と友人に声をかけやすくなりました。
また友人に薦める際のハードルが下がり、協力者が主体的に動いていただけたことも大きな要因となりました。
結果、2名の方より応募をいただき内定も2名。
-中小企業はIndeedで採用できる。（無料で）
求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど様々な採用手法があり、「各採用手法のメリットとデメリットで比較して、どの手法を使うのか？」「その中でどの会社のサービスを使うのか？」と考えることは大切です。
確かに、自社が求めている人材（経験やスキルを持つ候補者）に自社の求人情報を認知できないと採用はできません。そこで大切なのがこの視点です。
求人票は候補者が応募したいと思える魅力的なものになっているか？（自社の強みを抽出して、魅力的に表現できているか？）
そして、各サービスの営業担当者の情報って本当に正しいの？という視点を持つことが重要だと思っています。
自社で採用したい職種について、求人広告会社は「その職種は広告で採用できます！」と提案してきますし、人材紹介会社は「その職種は人材紹介で採用できます！」と提案してきます。
様々な採用手法、サービスの特性も含めて比較検討しつつも、募集する職種の特性と競合の情報、そして自社の強みを考えて最適なものを選択し、最低限の運用をするだけで、今までかけていた時間的工数と費用を劇的に削減し、最大限の結果を得ることにつながります。
これらを踏まえて、中小企業こそIndeedで採用できる確度は高いと思いました。特に地方！
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