スーパースターではなく、スーパーヒーローの組閣がなぜ必要なのか。Vol.1

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ここで、スーパースターとスーパーヒーローの定義についてしっかりとらえておく必要があります。

まずはスーパースターの定義について確認していきましょう。

わたしが言うスーパースターという方々は、営業部でいうのであれば、会社の中でのトップセールスという記録や実績をもって、昇進した人たちで、非常に能力が高い人たちです。
営業部長やマーケティング部長といった役職を担っていることでしょう。

メーカーであれば、開発力に特化した人たち。
技術力が高く、その業界や業種、会社においては、第一人者的なポジションであり、この人がいたから商品が生まれた、という実績のある人たちです。
技術開発部長や工場長を担っているでしょう。

管理部でいうと、銀行や会計士事務所などの出身者で、それらの実績が買われ、知識や技術を十分に持ち合わせ、節税対策や財務的に金を引っ張ってくる能力の高い人が、総務部長や経理部長、財務部長を担っていることだと思います。

つまりは、実績をもって、部長になった人。
しかし、違う言い方をすれば、実績しかなく部長になった人を言うわけです。こういった方々は悪くいってしまうと、自分の過去の実績に頼り、会社の経営を判断してしまいがちなのです。その判断に会社の基本理念や経営理念が添ってあるのか、その層の人たちは会社への高いロイヤリティをもって、行動できているのか。

現場思考の社員と同じ発想で動いているのではなく、管理者思考として動いているか。

これらの回答に対して、「いいえ」となっているのでは、単なる実績のみが評価され、スーパースターとして、職位を得たに過ぎないのです。この組閣をして、多くの中小企業は失敗します。

実績はあるが、会社の方向性を理解しようとせず、会社に対するロイヤリティも低く、自分志向で、技術志向であり、それで食っていけると判断しているのです。
しばらくすると、独立するかもしれませんし、会社にいても、その人の考え方が部下に伝わり、しかしながら、実績作りのノウハウは全くもって伝わりきらない部下が出来上がってしまうのです。

このようなミドルマネジメント層が多くを占めている会社での評価制度の運用というのは、非常に難しいです。
まず間違いなく、今までの社長のペンなめ評価がただ単にミドルマネジメント層の人へのペンなめ評価となるだけなのです。

この状況を打破できる状態として、スーパーヒーローが必要になってきますが、それはまた次週で触れていきたいと思います。

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