怒りたくない！でも言うことを聞かせたい！【そんなときの対処法3選】
こんにちは！
最近はパワハラなどがニュースで取りざたされており、職場で感情的になって怒る人もずいぶん減ってきたな〜と感じているんですが、それでもまだ怒りによるマネジメントに対して一定の指示はあるみたいです。
しかし、今後、怒って言うことを聞かせるというマネジメントは廃れると思いますし、限界がくると考えています。
なぜなら、今からの時代、怒るマネジメントではチームのパフォーマンスが最大化されず、競争に勝てないからです。
というのも、これからの時代は優秀で意欲のある人材を育成するだけでは成果は出せず、優秀な人材の知識やノウハウをミックスして新たな価値を想像することが必要になってきます。
その時に、怒りなどの感情によるマネジメントを行ってしまうと、チームの心理的安全性が損なわれてしまい、積極的に発言してくれなくなったり、情報の共有がなされなくなってしまいます。
その結果、知識やノウハウの共有がなされず、新たな価値を生み出すことができず、競争に負けてしまうことにつながるのです。
しかしながら、怒らないでマネジメントするというのは非常に難しいものです。怒って恐怖心を煽ったほうが方が、言うことを聞いてくれる確率は高く、そちらのほうが勉強する必要もなくお手軽です。
対して怒らずにマネジメントしようとすると、様々な知識や経験が必要にもなります。
というわけで今回は、怒らずに言うことを聞いてもらうために必要なことをお話ししていきます。
必要なことは以下の3つです。
①感情的にならない
②部下を尊敬する
③指摘をポジティブなものと認識する
それでは詳しく見ていきましょう！
①感情的にならない
一つ目は感情的にならないです。
怒らなければいいだろう！ということで、その他の感情を表に出しちゃってるあなた。それはNGです。
怒らないことはもちろんのこと、イライラしたり、自分の感情の起伏で相手にストレスを与えないようにしなければなりません。
イライラしているのがバレると、相手を怒るのと同じようなプレッシャーを部下にかけてしまうことになります。心理的安全性が欠けている状況なので、部下が声をかけてくれなくなりますし、部下とのコミュニケーションが不足し、下手をしたら近寄られなくなってしまいます。
感情にブレがあることで、煙たがられますし、感情で動き判断するような人は信頼してもらえません。
信頼していない人の言うことを人は聞こうとしないので、たとえ表面上は言うことを聞いてくれたとしても、上司がいないところで言うことを聞いてくれなかったりします。
イライラすることは人としてどうしようもありませんし、しょうがない部分もあります。しかし、だからと言ってイライラを表に出していいわけではありません。
考え方を変えたり、イライラした時の対処法も世に溢れていますので、学んで実践してみましょう。
私も以前まとめたので、よかったら見てみてください。
②部下を尊敬する
①で信頼関係が大事だとお話ししましたが、この信頼関係を構築するために必要なのが部下を尊敬するです。
信頼関係の構築はマネジメントで結果を出す上で非常に効果的です。なぜなら、信頼関係を構築して「この人の言うことなら、やってみよう！」と思ってくれるくらい信頼してもらえれば大抵のことは聞いてもらえ、言った通りに動いてくれるようになるからです。
ここまで信頼関係が構築できていると、多少の無理も聞いてくれます。
そしてその信頼関係を構築する上で避けたいのが、上司と部下で優劣の差を作ってしまうことです。このような差ができてしまうと、上司が部下を見下したり、部下にマウントを取ることにつながってしまいます。
優劣の差を意識してしまうと差別意識に近い感覚を持ってしまうため、相手への思いやりに欠けた言葉づかいをしてしまうことにも…。
部下にも、上司の「上から目線」が伝わってしまって、自分勝手な感じや、自分が利用されようとしているといったような感じを受け取ってしまうので、警戒されて、信頼関係を築くことができません。
これを防ぐために、年齢に関係なく他者を尊敬する心を持つことが必要です。
ところが、年上は尊敬できても年下は尊敬できないという人がすごく多いです。ベニヤ板のように薄いプライドが邪魔をして、尊敬することを許しません。
しかし、たとえ部下が自分よりも若くても、自分にはない感覚や得意分野、得意技を何かしら持っています。
その自分にはできない部分をしっかり観察して、話して、見つけて、素直にすごい！と感想を伝えてあげることが重要です。
それに、部下の尊敬できる部分を見つけることができれば、その部分を仕事で活かせる場合もあり、部下のパフォーマンスを最大限に発揮させて、成果を出させることができるかもしれません。
そうすることができれば、部下は達成感を覚えて、自分を生かしてくれた上司に対して、より強い信頼を持つことにつながるでしょう。
③指摘をポジティブなものと認識する
三つ目は指摘をポジティブなものと認識するです。
多くの人が街がて認識しているのですが、指摘は、本来ポジティブなものです。確かに部下にとって耳の痛いことかもしれませんが、指摘によって部下の課題を改善してより良い行動に導くためのアドバイスであり、指摘は部下の成長につながり、その人の価値を高めることができます。
なので、（変に甘えさせるわけではないですが）本来はポジティブに伝えるべきです。
ところが、多くの人はこの指摘についてネガティブなイメージを持っています。「このやり方は間違っています。こういうやりかたをしましょう」という感じで、変に厳しさを出したり、プレッシャーを与えようとする人がいます。
これでは部下がネガティブになりすぎて、自分の課題に対して前向きになれません。部下を前向きにさせないと課題の解決にもつながりにくくなります。
「このやり方よりももっといいやり方があるよ〜！」というくらいのアドバイス感覚で指摘してあげ、部下が改善できたら「ね、こっちの方がやりやすいでしょう〜」とすぐさま反応してあげる。
結果的に部下も指摘をポジティブに受け止めてくれるようになりますし、こちらも変に気負わず指摘を行えるようになります。
＊ただ、指摘の種類によってはそれなりに雰囲気を作る必要もあり、厳しさを出さなければいけない場合もあります。
何より大事なのは、勉強しコーチングの知識を身につけること
というわけで今回は、怒らずに言うことを聞いてもらうために必要なことをお話ししました。
必要なことは以下の3つです。
①感情的にならない
②部下を尊敬する
③指摘をポジティブなものと認識する
どうしても怒るマネジメントの方がお手軽で、怒らないマネジメントの方が難易度が高いです。
なので、怒らないマネジメントで成果を出そうと思うなら、しっかり学び、知識を身につけ、実践して改善を繰り返さなければなりません。
価値観が多様化している今、その学ぶべき知識も非常に幅広く、コーチング、会話力、傾聴力、思考力、行動心理学など…必要なスキルは非常に多くあります。
しかし、怒りに頼らないマネジメントスタイルを習得すれば、部下のパフォーマンスを最大限に発揮することができ、今までにない価値を生み出すことができます。
なによりチームが前向きになりますし、執着や、妬みや僻みのない、ストレスフリーなチームに、また、競合に負けないチームを作ることができるでしょう。
より良いものほど難しい。しかし進み続ければ必ず実現できます。
頑張っていきましょう！