「指示待ち」を作らない場作り…後編
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「指示待ち」を作らない場作り…後編

色いろ遊びすと

引き続き…後編です!

第30回【日本にクリエイターを増やす為に】定例room
「指示待ちを作らない場作り
          ~裁量権と権限委譲」

でのお話を、
わたしなりに纏めてます!

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tadayukiさんの場合

いつものmoderator陣に、
それぞれが場作りで
どう工夫しているのかを、

具体的に掘り出してみました!
先ずは
グラレコのtadayukiさん

地域のコミュニティスクールで
PTA会長をなさっていた
(現在はPTAとは別の形だそう)

コミュニティスクールの成功例として
上手く言っていた秘訣を
伺ってみました!

「副会長との中で、
 その時に聞けなくても解るように
 マニュアルを作ってました」

とのこと。

そのマニュアルはかなり具体的で、
細分化していたというコトでした。

そのマニュアルは
どうやって作ったのか?を
伺ってみると、

「細かいコミュニケーションを
 きっちりと
 取るようにしてました」

と、言ってました
そして、

やりながら考えて、
間違いを言い合える環境を作る

ことを徹底したそうです!

で、わたしはすかさず、

「じゃ間違いを言い合える
 環境作りへの工夫は?」

って聞いてみたところ、

「とにかく、
 良かったことは報告しなくて良いので
 トラブルは報告して!
 一人で抱え込まないで!
 …って言ってました」

と、
担当者にも、
みんながいる前でも言っていた
らしいのです。

「その人の『わかりました』を
 直ぐには信用せず、
 再度、具体的に理解しているか?を
 必ず確認するようにしていました」

とのことで、

「じゃ、説明してくれる?」

と聞き返していたそうです!

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godaさんの場合

ゲームプロデューサーで
日米中の企業にて
組織や人材開発、マーケティングをしてきた

godaさんの場合、

とにかく、
有効なコミュニケーションを取る為に、

顔を見たら、必ず声を掛ける

ことと、
上下関係を作り過ぎないように、

敬語を使い過ぎない(平等な声掛け)

相手に寄って話し方を変えたりしない
(全員に〜さん付けで呼ぶ)

BAD Newsをして
見えない責任を問わない

こういうことを
日頃からしているそうです

又、

報連相をしないことのデメリットを伝える

ことで、
報連相を徹底する努力は勿論、
言ってくれるのを待つのではなく、

様子がおかしいな?
と気が付いたら声を掛ける
そして原因を突き止める

ことをされているとのこと。

又、皆んなに対して

クローズドクエスチョンをしない
(オープンクエスチョンで聴く)

ことを徹底して、

この問題が何時から起こっているのか?

を、
チームで検証したりしてきたそうです!

↑godaさんも同様の記事を書かれてます♪
 要必読です☆

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コウチョウの場合

最近「日本のチカラ」にも出られた
コウチョウの場合、

「『なんでこうなったんだ!』って
 言ったとたんに、
 親子も上司と部下でも
 『指示待ち』になるよね〜」

という観点から、

「指示待ちを作ることは簡単なんだよね。」

ってことから
逆説的に指示待ちの作り方を
語ってくれました!

侮辱「何でそんなこともらわからないの?」
命令「〜しなさい!」
脅迫「なんでしないのよ!」
説教(尋問)「ね?わかった?」
抗議
非難
適当にあしらうこと

これらは簡単だから
やりがちなのだけれど、


全てが「不快」な感情になってしまう
つまり、

言った人が楽なだけ

なのだと教えてくれました!

じゃ対策方法は?と伺うと、

先ずは
「生弱説」…人は弱い生き物だ
ってところから考えて行くこと

そうすると解決しやすいということを
教えて頂きました。

「人は弱い」という前提に
立ってみたならば、

相手の『快・不快』を考えれば、
クローズドクエスチョンは
出来なくなる

それは同様に

「どうすれば良かったと思う?」

というオープンクエスチョンの
質を上げることが必要☆彡

では、
「質問力を上げる為に何をすれば良いか?」

という質問を投げかけてみると、
コウチョウは、

「Mayumiさん、
 それこそ、
 面白がること!
   ゲーミフィケーションだよ♪」

と♪

コウチョウは、
「夢とは何ぞや?」「目的とは何ぞや?」
などと、
楽しみながら質問するそうです。

そして、

話しやすい環境によって
あえて話し方を変えたり、
伝えやすい環境作りをして行く

ということを教えてくれました♪

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わたしが導きだした答え

結局、わたしがこの話から感じたことは、

相手に対してリスペクトが有るか否か

に限ると思いました。

子どもたちに対してもそうですが、

その子の今を
しっかりと見つめ、捉え、
直ぐに褒めること

だと思うのです。

その後の話の中でも
Yoshihiroさん(労働安全環境改善関係)は、

マニュアル自体に間違いはなかったか?
いつもと何が違っていたのか?
タイミング・場所・状況はどうだったのか?

などと細部に渡り検証して
サーベイをちゃんとする

とご意見を頂いたり、

Hagiwaraさん(教育関係)は
失敗を許す風土にする為に、

先ずは自ら失敗を見せる

「どうしたら直る?」(意思確認)

勉強の価値を伝える(話す)

「人を良く見てみようよ?」(見る)

最終的には当事者同士で話し合って貰う

ということを行って貰うことで、
乗り越えた先を想像する機会を持ち

「失敗はとても価値がある」

ということに
当事者も指導者自身も気が付けた
そんな事例を教えてくださいました。

つまり、

年齢や経験や立場に関係なく

失敗は最大のチャンス

と捉えられる組織や人を作ることが
重要なのだと思いましたし、

コミュニケーションに関しては
長さより「頻度」だということも
再認識出来ました♪

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追記…RolandさんのYouTube

前回例題に出させて頂いた
RolandさんのYouTubeの続きです。

やはり、
トップの動きや情熱や思いが
人を動かすんですね★

今回は2部に渡りましたが、
参考にして頂けましたら
嬉しいです♪

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lit.link

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ハンコミ応援中!

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色いろ遊びすと

「日本にクリエイターを増やしたい!!」 その思いだけでOLから保育士に。 保育士しながら副業が出来ない時代に パート→非正規→正規(無認可)→正規(認可) 少しずつスキルアップしつつ退社。 漸くフリーになったので、 ベビーシッターと児童指導員しつつ 描画指導しています♪

ホントに嬉しい(*ˊᵕˋ*)੭ ੈ♥︎スパイシーなお茶どうぞ!
色いろ遊びすと
「日本にクリエイターを増やしたい!」 motivation designer ★保育士★認定心理士★カラーリスト 5色(黄・赤・青・白・黒)のみの 「お絵描き遊び」やってます!