カルチャーフィットの正体 〜「カルチャーフィット採用」は本当に古いのか？〜
先日、TLにこんなツイートが流れてきました。
カルチャーフィットって古いなー。カルチャーアドだわ。
— Genki Shiota/ 塩田 元規 (@GenkiShiota) August 13, 2019
昔、俺も既存のカルチャーに新メンバーを合わせようとしてたけど、無理があってしんどかった。
今の文化の本質に向き合いながらも、新メンバーのあり方で、文化にどんな色が足されていくのかを楽しみたい。
文化も進化し続けるものだよね。
僕の会社では、性格診断によってカルチャーフィットを確認し、入社後に活躍する可能性の高い人材を採用できるサービス「Jobgram」を開発しています。
そんな中、今をときめくアカツキの代表の方に「カルチャーフィットって古いよね！」と言われてしまうと困ってしまうので、「カルチャーフィット（採用）は本当に古いのか？」を今回簡単に考えてみました。
そもそも組織における「カルチャー」ってなんだろう？
カルチャーフィットはよく聞きますが、そもそもカルチャーってなんでしょう？
ググったらこんな感じでした。
組織において、構成員の間で共有されている行動原理や思考様式などのことを言う。 組織に存在している個々の構成員の価値観が融合されるということで組織文化が形作られていくということである。
つまり、メンバー一人ひとりの性格特性や価値観が集合することで、カルチャー（組織文化）になるようです。
例えば、組織に「人に対して協調的でチームワークを重視する」性格特性の人が多くいると、自ずと組織全体が「チームワーク重視」のカルチャーになります。
このカルチャーに対して、新しく入るメンバーが同じように考え、行動することができるかが「カルチャーフィット」の基準になるでしょう。
カルチャーフィットしていないと、なにが起こるのか？
では、カルチャーフィットしていないとなにが起こるのかですが、これはだいたい想像つきますね。
・行動原理が異なるため、行動の意図を理解できず、コミュニケーションコストが増大する（ストレスを感じやすくなる）
・チーム全体の取り組み方が自分と合わずに結果が出しにくくなる
・プロセスが評価されにくくなり、結果が出る前に低評価がくだされやすい（これは上司のレベルにもよる）
・コミュニケーションコストが余計にかかり、結果が出ない、もしくは評価が低くなりやすいので、早期に退職しやすくなる
・退職者が増えて、事業の進捗が悪くなったり、一体感が失われたりする
どの会社でも、人を増やし始めるとよく起こることだと思います。
フィットさせるべきカルチャーってなんだろう？
カルチャーフィットが全体のパフォーマンス最適化に必要そうなことはイメージできますが、フィットさせるべきカルチャーはどう決まるでしょうか。
そもそもあるべきカルチャーは、目指す組織像やミッション、フェーズによって定義されると思います。創業初期であれば、野武士の集まりのようなカルチャーが求められますし、グロースステージであれば、組織を円滑に回すことに協力的なカルチャーが求められるでしょう。
また会社全体ではカルチャーフィットを目指すべきですが、個人では無理にカルチャーフィットさせるべきではないと考えています。カルチャーの根幹にあるコアバリューは、目指すべき姿を含んでいるため、まだ持ち合わせていない特性に対してストレッチすることもありますが、ベースのカルチャーフィットが自然にできない時点でその組織には合っていません。
よって、カルチャーフィットを目指すことが間違っているのではなく、カルチャーフィットを無理にしなければいけない組織にはそもそも入るべきではないでしょう。
カルチャーフィットは古くない。むしろこれから始まる。
なんとなくカルチャーフィットって大事だよねーと思われてきていますが、古くはありません。むしろ本当のカルチャーフィット採用は、これから始まるものでしょう。
カルチャーは、メンバー一人ひとりの性格特性や価値観の集合で作られているため、定量的にカルチャーを測るためにはメンバーの性格を測る必要があります。
ただ現状、社員の性格傾向を定量化し、カルチャーを正確に把握し、それを採用に活用している会社は多くないでしょう。そして、それを実現しているのが、僕たちの作っている「Jobgram」です。
社員の性格傾向を診断によって定量化し、ポジションや職種によってハイパフォーマーの共通項を明らかにし、その傾向を持つ求職者にアプローチすることができます。
その会社の採用基準にJobgramによる性格傾向を盛り込むことになるため、導入していただくハードルは少し高いですが、一度カルチャーフィットを定量化する採用を始めると、もうそれなしの採用に戻ることはできません。
そして、今回そのカルチャーフィットについてイベントでお話させていただきます。（これが言いたかった）
カルチャーフィットと同じくらい重要なスキルフィットについて強みがあるLAPRASさんと共催のため、採用に課題感のある人事、経営者の方はぜひご参加ください！
トークテーマ例
「あなたが採用したあの人はなぜ活躍しないのか？」(グラム 小出 悠人)
「採用要件定義の重要性」(LAPRAS 二井 雄大)
トークセッション「採用活動で重要視すること」(モデレーター ゲームエイト 西尾健太郎)
急だからイベントには参加できないけど、カルチャーの定量化にはちょっと興味がある！という方は、ぜひ小出までお気軽にご相談ください！
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