ほんの紹介『リーダーの仮面』

2021年1月16日 12:27

マネジャーの仕事の骨格を整理するのに参考になるなと思いました。基本的には組織コンサルである識学のプロモーションを目的とした本だと思うので、マネジャーが言われると気持ちの良さそうな表現がされている。が故に、Amazonの書評は面白いくらい賛否両論！でも、その裏側にはちゃんとした業務設計が必要なことは控えめに書かれているので、マネジャーが表面だけ取り入れると事故起こすのだろうな〜。表現のジレンマですね。

リーダーの仕事の5つのポイント

①ルール。場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる。安心して信号を渡らせよ
②位置。対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする。部下とは迷わず距離をとれ
③利益。人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす。大きなマンモス狩りに行かせる
④結果。プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る。褒められて伸びるタイプを生み出すな
⑤成長。目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ。先頭の鳥が群れを引っ張っていく

優秀な人ほど犯す失敗

・細かく指導しなければと思い、手取り足取り指導する人
→メンバーが思考停止し、成長しない
・俺の背中を見て覚えろと言わんばかりに自分がプレーヤーを続け、部下について来させようとする人
→リーダーとしての責任を放棄し、役割を果たしていない

リーダーの仕事のゴール

部下を成長させ、チームの成果を最大化させること
・自分の数字、個人の数字がたとえ悪かったとしても、しっかりと部下を指導できる資質
・会社が成長していて、自分の成長を認識できていれば、人はやめない
・頑張りたい人間は、全員活かす
・私は、集団の利益アップのために、どんな貢献ができているだろう？　チーム全体のパフォーマンスに焦点をおけているかどうか
・個人と組織が利益相反を起こさないために、成長を追い求める。長期的に成長していくためには、もうちょっと、もうちょっとを日々、積み重ねること。
・ビジネスは長期戦
・長い目で見て、部下が育つことを待つようにする

姿勢のルール

やろうと思えば、誰でも守ることができる範囲で統一する。仲間意識が生まれる。ルールを言語化してシェアする。自分を主語にする。誰が何をいつまでにやるかを明確にする。ルールがないと、みんなが見えないルールを探り合って疑心暗鬼になり、人間関係がギスギスしはじめます。

相談に乗っていいこと

・部下の権限では決められないことを決めるとき
・部下が自分で決めていい範囲なのかどうかを迷ったとき
・明らかに部下の権限で決めることができる内容は相談に乗ってはいけない

部下に頑張る理由を説明しない

・部下に指摘するときに、頑張る理由を用意しない。自分の価値観は押し付けても意味がない。仕事の意味や価値観は、自分自身で見つけるものです。部下のほうから、働く上でどんなことを大事にしていますか？と聞いてくるときは、その部下も成長したい、背中を押してもらいたい、という聞くモードが整っているので、自分の価値観を話せば良い。
・部下たちが不平等感なく、フェアな状態にあること。仕事を限りなくスポーツに近づけていく。可視化する。可視化した上で、それでも人と比べなくてもいい、自分らしく生きればいいのと考えて生きるのは、個人の自由。そこに対して一位を目指せと押し付ける必要はない。あくまで、数字としての現実を突きつける姿勢。プロセス重視の弊害として有名なのが残業アピール

仕事の進め方

最初に目標設定をして、ちゃんと仕事を任せる
最後に結果を報告してもらい、評価する
期限と状態を提示する
結果を元に次の目標をつくる
未達だった場合は、目標の一つ手前のプロセスを加えることがポイント
目標設定→プロセス→結果

先頭の鳥がリーダーではない

リーダーは、全体を見渡し、指揮する立場。先頭の鳥は、部下の中のトッププレーヤー。先頭の鳥が速くなれば、群全体のペースも速くなります。
経験を積み上げていくと、どんどん人間の限界値に集約されていきます。そもそも人間の能力に、そこまでの差はない。

組織は成長の場を提供するのみ

・どんなに元の能力が高くても、適応能力が低かったら、どの会社に入っても半分の力しか発揮できない。能力のある人間に限って、適応したくないというようなことを言い出す。
・個人としての能力のピークを迎えたら、現場に立つことから徐々に降り、マネジメントに比重を置いていくことが求められます。
・人は経験とともにしか変わらない。
・部下は誰一人として見捨ててはならない
・雇ったからには社員の人生に責任を持つ
・稼ぐ力を身につけさせてあげる
・自分が与えられた位置でどういう成果を上げられるか