セブンデックスらしい候補者体験を追求して見えてきたこと
こんにちは、セブンデックス人事の神保です。
野球観戦が趣味なのですが、野球オフシーズンの今、NFLに手を出しそうな神保より2023 Advent Calendar by SEVEN DEX の4日目をお送りします🎄
今回のアドベントカレンダーは、セブンデックスの第6期スローガンである「BA・KU・NO・BI (バクノビ)」をテーマに、メンバーが記事を書いています。
セブンデックスに2022年1月に一人目人事と入社し、もうすぐ2年。この2年の振り返りを兼ねて、“候補者体験”について書いていこうと思います。
👇自分がセブンデックス入社に至る話は、以下で記事で紹介しています。
Thank you, YOUTRUST！
現在の組織
まず現在の組織について簡単に触れると、私が入社時点で従業員数14名、現在は28名、2年でちょうど2倍に。気づくと私が採用に関わったがメンバーが従業員の60％、と過半数を超えていました。（セブンデックスでは副業や業務委託の採用を行なっていないので、従業員数＝正社員数）
今月末で6期1Qを終えるところですが、マネージャーレイヤーの選考が進み、初の40代の方の入社も決まりました。人材の幅も拡大する兆し、30名の壁を突破しなくてはいけない組織フェーズです。
「セブンデックスらしい」候補者体験とは何か
入社直後、ディレクターポジションの採用が奇跡的に立て続けに決まり、「この調子ならすぐに30名、50名の組織を目指せるのでは。この会社、ポテンシャルありすぎぃ…！」と思っていたのも束の間、デザイナー採用問題にぶち当たります。
そもそもデザイナー人材がいない問題。（UXやUIデザインに精通している国内デザイナー人口は約2万人、そこからカルチャーフィットして、転職マーケットにいる人材は果たして何名いるのか）
そうなのです、普通に採用活動をしていては自社にフィットするデザイナーに会えません。（デザイナーだけでなく、ディレクターポジションも同様）
やっと出会えた候補者に選考に進んでもらうも内定承諾率が一時期は50%を切ることもあり、「候補者に選ばれること」の難易度の高さを2年間ずっと感じていました。
候補者に選ばれる企業になるにはどうすればいいのか考え続けた結果、「セブンデックスらしい候補者体験」を磨き上げようと心に決め、今までトライしてきました。
セブンデックスは、支援会社なので自社プロダクトがなく、一般的には認知がされづらく、会社の解像度が圧倒的に低い段階からコミュニケーションが発生します。ある意味会社の色が外から見てあまりついていない今だからこそ、「らしさ」を追求すれば、それが自社の採用の強みになると考えました。
同時に入社して、セブンデックスのカルチャーのバランスがなかなか他にないなと思い、これを面白いなと思ってくれる人が必ずいてくれるはず..！という自分の思い込めて。
前提ですが、候補者体験（CX）は選考が始まってからではなく、認知獲得からの一貫性が重要です。
「セブンデックスらしい候補者体験」とは何か、「体験の一貫性」を生み出すために何が必要かを考え、自分なりに出た今の答えが
“セブンデックスらしい”
全員が熱量を持ち合わせ、真正面から向き合い続けること
熱を高め合いながら、未来の可能性を信じていること（未来を楽しめること）
“候補者体験”
候補者とのタッチポイント全てのコミュニケーションをデザインして、余韻を残せる体験を作ること（なんかあの会社良かったな..を作り上げる）
“体験の一貫性”
カルチャーを浸透させ、全社員が対峙する人にセブンデックスのファンになってもらうコミュニケーションを取ること
これらをどう体現するか考え、自分なりにこだわってきたことを一部紹介したいと思います。
その中でこだわってきたこと
当たり前の徹底
候補者とのコミュニケーションの丁寧さ、迅速さ
候補者に自分たちの熱を伝えるための一つの手段として、コミュニケーションのスピード、丁寧さは重要。
毎回面接担当者に口頭でフィードバックをもらい、温度感を掴み、候補者に自分の言葉でデリバリーをする。（基本即日連絡）
特に選考時のフィードバックは「Good/More」、次回どのような場にしたいのかを候補者にテキストでシェアする。
心を躍らせてスカウトメッセージを送る
スカウトメッセージを作業化させない。もし「この方が入社いただいたらセブンデックスの未来こうなっているのでは？」と自分の心を躍らせて文章を作成する。
セブンデックスを知らないことが前提なので、この経歴の方ならセブンデックスの何が魅力となるのか、候補者の職種の解像度を高めた上で文章を作成する。
返信いただいたスカウトに対しての返信のテンションも相手に合わせる。（スマートな文章に対してはなるべくスマートに、相手にとって重さを感じさせないようなテキスト）
面談に対応してくれたメンバーへのコミュニケーション
面談に参加してくれたメンバーに、必ずお礼と候補者からもらったフィードバックやメッセージをシェアする。自分だけで留まらせない。
自分が候補者にとって良い時間を作れたかどうか、メンバーは気になっているので、メンバーとの信頼関係を作る上でもシェアは大事。
自分が関わった候補者がその後どうなったのか、選考プロセスも随時シェアする。
候補者体験を全員で作り上げる
関わってくれるメンバーに候補者情報のインプット、申し送りなどの解像度を高められる情報をデリバリーする。
ex.ゴール状態、何をデリバリーして欲しいか、申し送り情報の言語化、そのワーディングが正しいかどうか
候補者がオフィスにいらっしゃった時はメンバーに周知をして、自然なコミュニケーションを取れるようにする。
オファーを出させてもらった候補者には、自分を介してではなく、選考に関わってメンバーの言葉をオファーメッセージとして共有する。
ex.なぜ一緒に働きたいのか、魅力を感じたことなど、思いをそのまま書いてもらっています。
候補者と向き合う
カジュアル面談に魂を込める
カジュアル面談のゴールは、相互理解の場。参加して良かったと思ってもらえるような場を設計する。自然体で対話できるような空気を最初の5分で作る。（アイスブレイク大事）
相互理解をするために、事前準備を徹底する。営業と一緒で準備が全て。候補者の会社情報、業務内容を解像度を高めるためにインプット、なぜ転職を考えているのかの仮説を立て、面談の設計をする。
全神経を集中して、対話をする。自分の主観を走らせない。ファクトは何か、行動ベースで、意思決定プロセスをヒアリングして、候補者の理解を深める。
文字で知っている情報よりもソフトな情報の方が候補者に与える印象に大きく影響する。セブンデックスらしさを伝えられるような情報をその方に合わせてデリバリーをする。
ex.どの案件の話をするか、どのメンバーのキャリアを話すか、引き出しを多く持っていく。
候補者にとって心強い存在になる
会社主語ではなく、自分主語で候補者のことをどう感じているか、熱も伝わるように言葉で伝える。
自分がどう思われているのか、ぶっちゃけどんな組織なのか、候補者は常に不安を感じているので、不安を払拭するために候補者に適したコミュニケーション、場を設計する。
ex.面接前日に電話、面接後に面談を挟む、オフィスに遊びに来てもらう、フラットに話せるようにお茶に行く
候補者にとってのベストな選択は何なのか、それがセブンデックスという環境がベストなのか、その人のキャリアの正しい選択を一緒に考える。時に近いライフステージやバックグラウンドのメンバーに協力してもらい、面談などを設定する。
社内の中心地に身を置きにいく
自分からリアルな情報を取りに行く
人事として一番大事なことは、会社・組織・人を知り尽くして、候補者に正しくデリバリーすることだと思っていて、そのために自分から現場の情報を取りに行くことが重要。
自分が心がけていることは、小さなことでも良いのでメンバーと会話すること。オフィスのフリースペースにいるとき、夜残っているとき、ランチに行くとき、コンビニに行くとき、「今どんな感じ？」を聞いて、メンバーの現状をキャッチアップする。今どんなプロジェクトをして、どのような思いを働いているのかをインプットする。
移転前のオフィスでは、メンバーに声をかけやすいように会社の入り口に席を配置してもらっていました。やれることはいくらでもある。
自分が話しかけなくても、席でメンバー同士がどういう会話をしているのか、結構耳を耳をすませている。笑（なので、自席でなるべくイヤホンはしない）
2年間で見えてきたこと
会社・メンバー・候補者と向き合おうとトライしてきた結果、この半年間で、内定承諾率が50％→85%まで改善しました。「セブンデックスの選考体験が入社のきっかけになった」と言ってくれることもあり、少しずつセブンデックスらしい体験に近づきつつあるのかな..と思います。（まだ改善すべき点は山ほどあるが）
そして候補者と向き合いながら、人事として求められることは何だろうかと自問してきた2年間でもありました。
自分なりに人事として求められることを言語化してみると、厳しい盤面でも、コトに向き合い続ける「胆力」、そして「気持ちの良い図々しさ」、この2つが挙がりました。
人事は一人で完結する仕事なく、スピーディーにゴールまで進めるために人を巻き込み、踏み込んでコミュニケーションを取ること。「メンバーが忙しいかな…」はコトに向きていないので、相手への想像力を持って、どのように巻き込んでいくか。
ちょうど先日、代表のLTでこんなページがありました。代表らしいワーディングなのですが、自分の意思を持って、メンバー・候補者と向き合っていこうと改めて感じた場でもありました。
「胆力」「気持ちの良い図々しさ」を持ち続けるためにも、人事としての自分が今の環境や仕事に熱狂ができるかどうか。自分が仕事に熱狂できていない表面上の言葉では、候補者に見透かされるでしょう。
私個人の性格では、会社の可能性を信じれること、経営陣を心から信頼できるかどうか、この環境がないと自分は人事として仕事に熱狂して、立ち振る舞えないと思います。今回これらの環境を選べた自分はラッキーで、自分の判断は正しかったことを噛み締めて、事業を成長させる人事になるべく、今日もExciteful(弊社のバリューの1つ）しようと思います。
最後に
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。人事としてどのようなことを考えて、候補者と向き合っているのか、セブンデックスで働くメンバーの一人として、知っていただく機会になっていたら嬉しいです。
セブンデックスでは絶賛採用活動を行っています。少しでも関心を持っていただけた方は、まずはカジュアルにお話ししましょう！
この記事を読んでいただけた方といつかお話できる日を楽しみにしています。
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