『"個"を意識する新入社員』の研修に必要なものとは？
教育を受ける立場から、
教育する立場になった２年目の阪口
YRK＆に入社して4月で丸1年経ちました若手コンサルタントの阪口です。
今ちょうど、新入社員の現場ローテーション期間中であり、私の担当案件の商談や社内ミーティングにも同行をしていただいています。
初めてできた後輩とは、取引先に向かう移動時間やランチの時間を共にしながら、沢山のコミュニケーションをとっています。
その中で、仕事のやりがい、楽しいこと、成長したことについてよく質問を受けます。そして、私からは「何に挑戦したいのか？」「何が好きなのか？」と尋ねてみると・・・
”自分の得意分野や挑戦したいことについて言語化ができていなくて配属の希望に凄く悩んでいる“
というような回答が返ってくることがあります。
私も1年前は同じような想いを抱いていたような気がします。
今、この記事を読んでくださっている先輩社員の皆さんは、 最近、新入社員や若手社員とのコミュニケーションを取ることができていますか？
「Z世代のメンバーが日々どのような思いで働いているのか？」
「会社に対してどのような期待を抱いているのか？」
どのくらいご存知でしょうか？
今回の記事では、
新卒を経て、新卒へ教える立場になった私だからこそ伝えられる、
「新入社員との向き合い方」の考察と新たなご提案
を綴っていきたいと思います。
ぜひ最後までご覧ください。
一般的な新入社員研修は一方的である？
一般的な新入社員への研修としては、e-Learning、研修型座学、
メンター制度、フォローアップ研修などが挙げられます。
そして次に、各部署の専門業務のインプットやOJTが行われ、
各々の部署へ配属されていく流れです。
中には、企業理念や企業文化の浸透を促すため
「ビジョン・ミッション・バリュー」や「パーパス」の説明をする企業もあるでしょう。
【新入社員のホンネ】
メモを取るのに必死で“共感”もできず“思考”にも落とし込めない
研修は基本的に座学となり、企業側から新入社員に対して、一方的に発信がなされます。受け手側の新入社員にとっては新しい情報が立て続けにインプットされ、メモすることに必死な一方的な情報なのです！！
そのため、ふり返った時に理解はできても、自分の中で共感まではできず、“ふーん、そうなんだぁ、なるほど”くらいの温度感になってしまいます。
また、“正解を教えられているだけ”になってしまうことが多く、
新入社員側は深く考えようとしなくなります。
“そういうものなんだ”で思考が止まってしまう…
というよりも、
「思考を意図的に止める＝思考しても仕方がないこと」
として、受け止めてしまいます。
本来は、
座学で得た情報を自ら咀嚼する＝共感、自分ゴト化
をすることが重要なのですがこれが中々できないんですよね・・・
入社当初の研修は目まぐるしく過ぎてゆき、
新たな環境での新たなモノゴトに触れることで体力は尽きてしまい
自分と向き合う時間、自分の思考の言語化までは辿り着けません。
（甘えとも捉えられるのかもしれませんが・・・）
研修のやりっぱなし問題
「教えて終わり」は「やりっぱなし」と同じです。
研修では教えることが目的化しているということが多く散見されます。
これは仕事を途中まで進めていたが、クロージングができなかったことと同じになってしまうと感じます。
仕事におけるPDCAのフローと同様に、
学び→実行→ふり返り→次回へのアクションという流れを研修のベースに組み込む必要があるのではないでしょうか？
研修のPDCAは新入社員一人で回していたら非常にもったいない！
ここでさらに重要なのが、学び→実行→ふり返り→次回へのアクションのPDCAを新入社員が一人で回していては、非常に勿体ないということです。
この同期や現場社員、経営層を巻き込んで回す形になっていれば最高と言えるでしょう🌟
新入社員教育を人事部門だけで留めず、会社全体を巻き込むことで、
新卒は客観的な視点や経営視点の獲得をすることができ、
現場社員や経営層にとっては客観的な会社像や若手の会社への想いを知る機会となります。
よって、新入社員を軸として会社の縦と横が繋がる機会となり
結果として相乗的に企業の組織力向上に繋がると考えます。
新入社員だからこそ生み出せる「価値」がある。
新入社員が「企業人」として成長していくためには、
社会人スキルを身につけることはもちろん重要ですが・・・
それ以上に、
企業ビジョンやミッションに共感する、
未来の事業を創り上げる次世代人材を育成することはさらに重要となります。
人口減少における人手不足による中堅層や管理職の不足に備えるためにも、
若手の頃から企業ビジョンやミッションについて向き合い、思考する時間をつくってあげることで、管理職候補者となる若手が育ち、組織力の底上げになると思います。
また、従来型の連続的成長では、
頭打ちしてしまうような経営戦略には、
新たな世代の視点や考察アプローチが必要になってきています。
新入社員が最も企業に対してまっさらな視点を持っており、
この感覚を社内に向けてみることで社内活性化に繋がると考えます。
つまり、人的資本を最大化させるためには、
若手・中堅・経営層を問わず
自社のビジョン・ミッションと向き合う習慣を
つくる必要があると思うのです。
企業ビジョンやミッションを通じての新入社員との対話は、
「自社社員としての当事者意識の芽生え」や、
「企業の歯車ではなく事業づくりの担い手としての自覚」といった
エンゲージメントを高めることにも繋がります。
真っ白なキャンバスの新入社員をどう彩るのか
無色透明な新入社員が、
入社した会社の強みや価値を考える機会をつくることで、
非連続成長が可能な成長の火種となるアイデアが生まれるかもしれません。
新卒だからと言って、CAN（今できること）やMUST（今やらなければならないこと）に従事するのではなく、企業のWILL（ありたい姿）を経営層と語り合い、相互理解する事が今後は、ますます重要になってくるのではないでしょうか？
新入社員向けインナーブランディング
ワークショップ Powered by BrainCamp®
この度弊社では
「新入社員向けインナーブランディング ワークショップ
Powered by BrainCamp®」のコンサルティングパッケージを
リリースいたしました。
本ブランディングメソッドが、皆様の人材育成、ビジョン浸透施策などの
解決と事業成長への一歩となれば幸いです。
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「すべての新入社員を、企業ブランドを輝かせる自走社員へ。」
組織を強くする新入社員育成ブランディングで、
今後も多くの企業様に対する支援活動を続けてまいりたいと思います。