【雑感】コロナ渦における、研修設計への気づき
昨年に続き、今年もコロナ渦におけるオンボーディングが求められている。
昨年と今年が異なるのは、
オンラインによるオンボーディングを見据えた上で、設計を行ったこと。
入社から配属までの研修設計を行う上での気づきを振り返りとして整理。
※オンラインに関わらずの気づきを含めて。
①オンラインコミュニケーション設計はインタラクティブがより重要になる
対面でもつらい一方向の講義型の研修。
オンライン研修にて、画面越しに集中するのはより困難である。
大事になるのは、インタラクティブ要素。
講師と参加者及び参加者同士の相互性である。
例えば、以下のような形で受講者の学習に対する集中度は異なった印象。
一方向の講義型＜個人で何らかアウトプットがある＜何らかのアウトプットを行い、議論を通じたFBがある
②受講者体験を踏まえた研修タイミングで、満足度は大きく左右される
受講者の立場を踏まえ、必要なタイミングで実務研修が行えるか。
例えば、２週間先に触れる業務を研修で行っても忘れてしまう。
逆に、すでに経験済みの実務に対する業務研修を行うと、学びは少ない。
OJTとOFFJTのスケジュール全体を理解した上で、設計する必要がある。
③OJTとOFFJTの役割について
オンボーディングのゴールは、リテンション（定着）と事業上の競争優位を達成するために必要な人材の育成/早期の戦力化
あくまでそのための手段として、OFFJT/OJTがある。
ゴール達成に向けて、OFFJTとOJTの機能をどう捉えて、どのように組み合わせるのが、効率的、効果的なのか。
●OFFJT機能：形式知化された業務や業務のやり方について、概念的、体系的理解を一斉に行える
●OJT機能 ：属人的なナレッジを断片的に個別に必要なタイミングで教えることができる
より効率よく、効果的にという意味でいうと、
①業務実践前 ：OFFJTで大まかに業務を理解、
②業務実施前後：OJTで実務実践に対するFBを得る
③業務実施後 ：経験を組織として振り返りながら組織学習を行う
といったブレンドしたオンボーディング設計が良いのかもしれない。
あくまで仮説に過ぎないので、今後検証していきたい。
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