フィードバックが上手くなる！たった一つの答え

皆さん、こんにちは！
株式会社アット・アップのユウセイです。

本記事を選んで読んでいただき、ありがとうございます✨
普段は人材の能力開発や組織開発など
人事コンサルティングを行っている会社で代表取締役をやっております！
お客様や社員からは「ユウセイ社長」と呼ばれています！

このnoteでは”人事制度”をより良くしていく”をテーマに
皆様にとって有益な情報をお届けしてまいります。

気になる方は引き続き購読していただけると嬉しい限りです。

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１．人の成長に大切なフィードバック

査定結果や評価結果のフィードバックをしていますか？

”人の成長”に最も大切なことは「的確なフィードバック」です。

このフィードバックですが、
もし下記のような事が起きていたら危険信号です！

フィードバック危険度チェック
▢ 相手の認識にズレを感じる
▢ 同じフィードバックを繰り返している
▢ 成長を感じられない、止まっているように感じる
▢ 分かりました！次からがんばります。で終わっている …

皆様、チェックは何個つきましたか？
一つでもついてしまった方は気を付けて！

このような問題は弊社の面談で活用している、
あるフレームワークを使うだけで、劇的に改善できます！

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２．フィードバックが上手くなる、たった一つの答え

フィードバックが上手い人がしている事。
答えは、「相手と”共通の視点”を持っている」です。

「相手と共通の視点」とは‥‥‥

そもそもフィードバックの内容とは、その人の成長ポイントです。

その成長の段階について、
今がどの段階まできているのか？
お互いが同じ視座で共感・共有できている状態を指します。

どのようにしたら、「共通の視点」ができるか、ですが、
あるフレームを使うと簡単に作ることができます。

アット・アップの研修を受けた方なら
すでに答えに気づいた方もいらっしゃるかと思います。

それは‥‥‥

「能力の５段階」のフレームを活用！

フィードバックに欠かせない共有の視点を作るフレームとは、
成長を５段階に分けた「能力５段階」のフレームです。

【能力５段階】
１段階目：知る
　２段階目：わかる
　　３段位目：やる
　　　４段階目：できる
　　　　５段階目：与える

フィードバックが上手くできていない時ほど、以下のケースが多いです。

伝える側‥４段目の「できる」の視点で話をしている
聞く側‥‥２段目の「わかる」の視点で話を聞いている

つまり、大事な３段目の「やる」が抜け落ちているフィードバックです。

よくある事例で例えるとこんな感じです。

＿＿＿＿＿＿＿＿
伝える側
今回の評価で身だしなみの項目は、
「あまりできていない」の評価をつけました。
次回以降はしっかりと改善していきましょうね。

聞く側
分かりました。意識を改め、身だしなみを整え改善致します。
＿＿＿＿＿＿＿＿

このケースは、間違いなく、同じ結果を繰り返すでしょう。

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大事なポイント

２段目の「わかる」ではなく、
３段目の「やる」についての分析と具体的な改善の行動を明確にすること。

フィードバックの面談では、
３段目の「やる」に話の焦点をおき、
具体的な行動（チャレンジ）を導き出していきます。

マネジメントのフレームで有名なPDCAもありますが、
基本的には「やる」が全ての起点です。

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ここだけは注意が必要！

チャレンジの結果に対して改善を繰り返しますが、
いざ、直接的なフィードバックを受けると、
聞く側は「やる」ではなく「わかる」の視点で話を受け取ってしまいます。

つまり、うまくいかないフィードバックを繰り返してしまいます。

また、「やる」と「わかる」が逆になっているケースもあります。

伝える側
知る・わかる・やる・できる・与える

聞く側
知る・やる・わかる・できる・与える

このように、「わかる」と、「やる」が逆になっている場合、
話が噛み合わなかったり、伝えたかったことはそうじゃないなど、
次の結果に繋がらないフィードバックとなってしまいます。

だからこそ、「共通の視点」を作れているかどうか、を
意識してフィードバックすることが大切になります。

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３．＠UP流！おすすめ取組方法

☑ 能力５段階のフレームをホワイトボードに書き出す
☑ 印刷した紙を用意して視覚的に確認出来る環境を作る

このように、【可視化】してあげることにより、
話がズレたり、伝わってなさそうだな、と感じた時に
指差しで「今」どの段階で悩んでる？など
お互いの認識を簡単に確認できるようになります。

相手の悩みが
知る（知識）なのか、
わかる（理解度）なのか、
やる（技術）なのか
相手にとっての課題を明確にしてあげましょう。

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４．まとめ

以上、今回は共通の視点の作り方についてお伝えいたしました。

フィードバックとは、
伸び代を明確にし、次のチャレンジをしやすくするための時間です。

お互いの認識がズレたままでは、
お互いが望んでいない結果を何度も繰り返してしまい、
社員の意欲を下げる原因にもなりえます。

現在運用している制度が古かったり、
社員の満足度や意欲を得られていないと感じた時は、
アット・アップ式評価採点方法を参考にしていただけますと幸いです。

今回お伝えした内容は動画でもお伝えしていますので、
是非動画もご確認ください🎵

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「人事で価値を上げる、人事の＠UP」

会社名の由来
＠＝価値
UP＝上げる

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「人」の成長無くして組織の成長はありません。
＠UPは企業理念である「現場力向上」の実現に向け、
「人」が望む未来を作り続けていきます。