解雇予告義務を免れるのはどんなとき

　おはようございます。弁護士の檜山洋子です。

　問題を起こした従業員をどう処分しようか・・・

　そういう相談は本当に多く、問題を起こす従業員が後を絶たないことを実感します。
　そして、会社の担当者も経営者も、問題を起こした本人の人生や会社のこれからのことを考えて考えて悩んで悩んで、もうどうすればいいのか分からない！という状態になって相談に来られます。

　そもそも、法務部のないワンマン社長の会社なんかだと、解雇予告などの手続を省略してしまって、「クビ！」と怒鳴りつけて従業員を解雇してしまう場合もチラホラ・・・

　悩み過ぎてにっちもさっちもいかないことになっている会社も、法定の手続をすっ飛ばして解雇を言い渡してしまった会社も、どちらも将来的に何らかの法的トラブルが起きる危険性と隣り合わせです。

解雇予告

　まずは、問題行為を起こした従業員の処遇について会社の方針を決定する必要がありますが、社内だけで判断が難しい時には、エイヤ！と何らかの判断を適当に下してしまう前に、顧問弁護士に相談しましょう。

　世間一般からみれば、そもそも解雇するほどの問題ではないかもしれませんし、逆に、即刻辞めさせた方がいいケースもあります。

　タイミングを逃さないように、適切な対応をすることが大切なのです。

　そして、辞めさせると判断した場合は、辞めさせる手続を間違えないようにしましょう。

　その第一歩として、解雇予告があります。

　労働基準法20条1項本文には、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と規定されています。

　30日あれば、解雇される側の心の準備が整うし、次の就職の準備もできるということです。今すぐに辞めて欲しい時には、30日分以上の平均賃金を支払って即時解雇も可能です。

　この解雇予告は、懲戒解雇の場合も例外ではありません。

解雇予告が不要な場合

　解雇予告が不要とされるのは、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」です（労働基準法20条1項但書）。

　「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」というのは、懲戒解雇のような場合が想定されるので、懲戒解雇の場合には解雇予告は不要なのでは？と思われるかもしれません。

　しかし、労働基準法20条3項には、「前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する」と書いてあり、「前条第2項」には、「その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」と規定されています。

　つまり、①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、または、②労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合に、解雇予告なしで解雇しようとすれば、行政官庁である労働基準監督署の認定を受ける必要があるのです。

　この認定のことを「除外認定」と呼びます。

　したがって、解雇予告を省略して懲戒解雇をしようとするなら、まずは労基署で認定を受けなければならない、ということです。

　しかし、この除外認定を受けるには、懲戒解雇に理由があることを労基署に分かってもらう必要があり、それはつまり、ある程度整った資料を準備して提出しなければならないということです。しかも、労基署からの聞き取り調査もあります。

　このような面倒な手続を経て、解雇の日までに除外認定を受けておく必要があるので、いっそのこと30日分の平均賃金を支払って辞めてもらった方が楽かもしれません。

　もちろん、解雇予告の手続をきちんと踏んだからといって、懲戒解雇自体の有効性まで担保されたことにはなりません。

　後日改めて、懲戒解雇自体の有効性を争われる可能性は残っています。

労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

　懲戒解雇事由があれば必ず「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」として除外認定を受けられる、というわけでもありません。

　懲戒解雇の中でも特に、重大で悪質な背任・違反行為がある時に限定されます。

　解釈例規も以下のように示しています（昭23.11.11基発第1637号、昭31.3.1基発第111号）。会社によっては、就業規則に定めた懲戒解雇事由よりも重いものが並んでいるかもしれませんね。

「労働者の責に帰すべき事由」とは、故意、過失又はこれと同視すべき事由であり、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、法第20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり従って又使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものであるか否かによって判定される。
（イ）原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。また一般的にみて「極めて軽微」な事案であっても、使用者が予め不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合
（ロ）賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に案影響を及ぼす場合、また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合
（ハ）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
（二）他の事業場へ転職した場合　　
（ホ）原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
（へ）出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合。
の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。

　結局、このような重大なものに該当して除外認定を受けることができるかどうかは、不安定な要素であるということができます。
　ですから、会社としては、解雇予告手続を踏むこととし、手続的なところで後々余計な争いが起こることは極力避けるのが賢明だといえるでしょう。