SmartHRインサイドセールスグループの2023年はどんな年になるか

こんにちは。SmartHRインサイドセールスの伊藤佑介です。
今日は、2023年にインサイドセールスはどんなことを考えているのか。をお話したいと思っています。

2023年はこれまでと同様にジャンプアップした目標を追いかけます。

SmartHRの目標の立て方の特徴で
実績から到達できるラインを予測して目標を立てるのではなく
2030年までにどこまで到達したいかを決め、そこから逆算して今年や今期どこまで行きたいかという数字を作っています。

つまり最初からゴール地点がある程度決まっています。

後はゴール地点に向けてBiz組織全体で横断して会話し、それぞれの組織の目標を作ります。

どう計算しても一見届かない目標を期中の新しい施策や行動の改善によって届かせるという方法です。

例に漏れず今年も非常に高い目標を追いかけています。

インサイドセールスとしては架電先(リード)の確保が重要で
今期、マーケの一部ユニットと KPI を一緒にし、商談数を追いかけることになりました。

そのおかげでマーケットの目線が揃い商談獲得に向けてマーケと一体になって施策を実行することができます。

余談ですが半年ごとに KPI を変更しグループを横断して事業成長に最適な方法を考えてアジャストできるSmartHRってすごいと思っています。

同時に今年からインサイドセールスのマネージャーが3人になりました。
担当区域を大きく
・全国のエンタープライズ企業さま
・各支社の営業範囲の企業さま
・関東含めた支社が対応している範囲以外の企業さま
の三つに分け、それぞれをマネージャーが担当しています。

僕は各支社の営業範囲の企業様を担当していています。

SmartHRのお客様の課題は従業員規模ごとに分かれている傾向が強いので、従業員数カットが最も大きい分け方になっています。

各ユニットごとにKPIが違っており、各セールスと相談し最適化しています。

2023年は商談数の目標増はもちろんのこと、セールスの受注により貢献できるように
各ユニットが商談の受注率に関わる指標を作り期中も改善をしていく予定です。

また、①商談目標増②サービス導入への興味が最初から強いお客様が減ることへの対策③セールスの受注率増の全部を叶えるために、一つユニットを作成しました。

リレーションユニットといい、
「ナーチャリングの一環として商談してもらいたいけどセールスに渡すのはまだ早い」という商談を一手に引き受け、インサイドセールス内で商談を実施し、セールスの商談基準に届かせるためのユニットです。
イメージは以下

最近このリレーションユニットを担当しているtemakiさんが記事を書いていたのでぜひ読んでください！

また組織が50人を超え100人規模まで増えていくにあたり重要度を増していくのは間接部門の存在です。

SmartHRにはインサイドセールスに OpsとRE(リクルーティング&イネーブルメント)がいます。

Opsはいかに一人当たりの架電フローを最適化できるか(オペレーション)
また未来に向けて施策を前倒して実行しておけるか(プランニング)

REは人事と協力しながら採用活動の一連のフローをどれだけ改善し続けられるか(リクルーティング)
入社後のメンバーのフォローや既存社員への研修を通じて、どこまで組織の成果を最大化ができるか(イネーブルメント)
これらをテーマにして横断的な施策を実施していきます。

SmartHRはプロダクトが労務の効率化からタレントマネジメントまで広がり、今後も多くのサービスを展開していく予定もあります。

さらにグループ会社が多く存在し、SmartHRと連動させてより良い顧客体験を生み出そうとしています。

インサイドセールスはお客様に最初に接触するSmartHR の顔として
お客様の課題がどこにあるのか、またSmartHRだけではなくどのサービスの情報を提供するのが最もお客様にとって喜ばれるのかを判断して案内する必要があります。

こういった複雑さが増す中、成果と共にお客様と組織に対しての貢献を生み出せるインサイドセールスを作れるようにしていくのが2023年のぼくらの挑戦でもあります。

まだまだ歴史的なサービスを作るために足りないことが多く、組織の課題を一緒に解決するメンバーを募集しています。

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