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【共有】OKR含む従業員サポート制度の紹介と開始3ヶ月の振り返り【続報あり】

コードベリー牧野です。

今回は弊社で2月から開始した従業員サポート制度についてのご紹介です。ちょうど4月末で運用の区切りを迎えたため、振り返りも一緒に書き記しておこうと思いタイピングしています。

まだ制度運用を始めたばかりなので顕在潜在どちらの課題もありますが、この3ヶ月間である程度の手応えを掴んでいます。
SESでエンジニアの育成にお困りの企業さんなどに、役立てば幸いです。

気になる方や興味ある方は弊社代表か私にお気軽にSNS等でご連絡ください。

弊社代表 福田

僕 牧野

はじめに宣伝

弊社では、エンジニアを大事にするパートナー企業様を探しております。
現在、お客様とよいお付き合いをさせて頂いている中でよりよいSESの形を模索しております。到底弊社だけでは実現できないので、価値観の合う企業様とご一緒したいと考えております。
HPも見て頂き共感頂けましたら、ぜひご連絡ください。連絡手段は上記SNSでもContactからでも何でもOKです。
noteを見たと言って頂けるとお話が早いと思います。

https://codeberry.co.jp/

ここで言いたいこと

弊社の取り組みをアピールします!参考にしてねん。

制度の背景

働く場所がバラバラになりがちなSES業界で、エンジニアの成長や心身の状況把握に会社として課題を感じていました。

そんな中で、弊社はBe an engineer.をVISIONに掲げ、MISSIONである「エンジニアの価値向上」を目指しています。
「エンジニアの価値向上」を実現するには、まず弊社エンジニアの成長が必須と考えています。

この2点を解消すべく、今年の2月から新しい取り組みを始めました。

制度の全体像

弊社では以下の仕組みを組み合わせて、従業員の成長サポートと心身の健康を把握しています。

・OKRベースの成長サポート
・社員カルテ
・公開スキルシート

ひとつずつ簡単にご紹介します。
制度の目的はこちら。

<目的>
・エンジニアの成長をサポートする
・エンジニアの心身を守る
・会社の文化を作る
・社内の透明性を増す

なお、すべての情報は社内コンフルに記載し、参照できるようにしています。

OKRベースの成長サポート

従業員の成長をサポートするための仕組みです。
目的は背景に書いたとおりですが、こちら。

<目的>
・従業員の成長を会社としてサポートする
・会社の文化を作る
・社内の透明性を増す

ではなぜOKRなのか。

・「評価とは関係ない」という考え方なので、評価制度がない弊社と非常に親和性が高いと考えた
・失敗が許されるポジティブな文化を作りたく、失敗が前提の仕組みがよいと考えた
・透明性とストレッチがよさそう

この3点からOKRをベースにしました。

弊社の運用を簡単に説明しますと、
①スキルの面で定性的な目標を立てる(○○ができるようになる)
②必要な行動を定量に変換して設定(週に○回のPush、とか)
③週次で1on1して、OKR進捗をモニタリングおよび後押し
と言った感じです。

①で定める目標は弊社のビジョン、ミッションと紐付いています。ここがチャレンジしているところでもあるのですが、この仕組みの中でビジョン、ミッション、バリューについても理解を含め、従業員のロイヤリティを高める試みを行っています。

少し話は逸れますが、SESというのはどうしても個人戦になってしまうので組織に所属する意味が限りなく薄れます。
これはこれでいいのですが、自分以外のために働くというのは個人で頑張ることに比べて馬力が出ますので、最終的にエンジニアの成長に繋がると考え、会社のVMVと絡めるチャレンジしています。
(ちなみに弊社はタダ働きは一切ないので、社内業務には基本的にすべて対価を払っています。まだそんなに発生はしていませんけどね。社内業務という名の搾取、カッコ悪い by前園真聖)

メンターは基本的に同じ現場のベテランが勤めていますが、今のところ現場が別の人の組み合わせでも上手く回っています。
このあたりに可能性を感じていますね。

他に特記事項といえばこちら。

・OKRは全社公開で、Objective達成度が0.7以上なら全社会議でお祝い
・全従業員が実施の対象ですが、やらされる感じになるとOKRの良さはなくなってしまうので、少し心身が疲れた場合などはやめることも復活することも従業員の自由
・もちろん、評価には一切関係なし(弊社にはそもそも評価制度がない)

社員カルテ

従業員のキャリア感や仕事に対する志向、あとは心身の状況など個人の状況を共有するためのもので、参画プロジェクトの選定や心身の不調をキャッチする仕組みです。
OKRの週次1 on 1で併せて状況を確認しており、突然の離職リスク防止にもなると考えています。

<目的>
・従業員の心身を守る
・社内のコミュニケーションを増やす

こちらはセンシティブな情報も含みますので、本人と経営陣のみが参照できるよう権限設定しています。

いまや1 on 1もリモートになってしまいましたが、問題なく機能しています。

公開スキルシート

みなさんの現在の保有スキルを共有するための仕組みです。SI界隈のみなさまにはお馴染みのアレですね。これを個人情報を除き全社公開しています。
この仕組の目的はこちら。

<目的>
・成長を実感してほしいので可視化する
・スキルシート更新の負荷を減らす
・同じチームのメンバは何が出来るのか共有する

目に見えないスキルは特に可視化したほうが成長実感が湧くと考え、それであればスキルシートでいいでしょとなりました。

3ヶ月に一回スキルシートを見直していくので保有スキルを常に最新に保て急な客先面談があっても問題ありません。副次的な作用ではあります。

最後に、これはおまけみたいなものですが、メンバ間でお互いのスキルが分かることからなにかクリエイティブなことが起きないかなと期待しています。

ようやく今月から運用を始めたのでまだ特に書けることはありません。

3ヶ月運用した所感

いくつか感じたメリットを書きます。

メリット

・コミュニケーションが増えた
・従業員の心身状況がよく分かる
・若手(未経験者)の成長が著しい
・会社のVMVをより深く意識する機会が作れた
・従業員間のコミュニケーションのきっかけにできた
・ベテランから働くことに関する新しい視点を提示できた

4〜6点目のメリットについて補足します。こちらはOKRベースの成長サポート制度により感じたメリットです。

OKRのObjective振り返りMTG【2020/05/22追記】
3ヶ月単位のObjectiveについて、達成具合とそのプロセスを振り返るMTGを関係者全員で行いました。(もちろんリモート)ほとんどが若手です。その中で感じることができたメリットでした。アジェンダは以下です。

・MTGの目的
会社のVMVを心に留める
OKRが楽しくなること
・アジェンダ
Objective達成確認(各自約1分で)
各自、下記テーマを共有(一人1テーマ約1分で)
 └達成状況の共有
 └上手くいったこと、いかなかったことと考える改善点、改善方法
 └自分の仕事や行動の価値を実感出来る瞬間はあったか

みながリラックスした状態で意見や感想を話すよいMTGになったと思っています。継続していけば、従業員の成長に一役買えるなという感覚を掴めました。また、会社の文化にもいい影響がありそうです。

この調子で、みんな成長していってほしい!

なお、このMTGの参加者フィードバックは現在集計中のため、まとまり次第noteで共有いたします。
(運営と参加者の温度差は当然あるものですよね)

【2020/05/22追記】

参加者のアンケートが集まりましたので全文記載します。
組織作りされている方の参考になれば幸いです。また、冒頭にも書きましたが気になることがあればお気軽にお声がけください。
ぜひ意見交換しましょう。

アンケート結果のnote公開は任意前提でみんなに同意を取りましたが、全員OKしてくれてとてもうれしいです。
また、KPT形式でアンケートを取りましたが、みなさんしっかり意見を書いてくれて非常に助かります。絶対に運営に活かします。

・参加してよかったと感じたこと

OKRをよしと思っているメンバーが多く感じられたのは収穫
課題をやっているのは自分だけじゃなく、みんなそれぞれ頑張ってるんだなというのを目にする事で学習の励みになるなと思いました。 今は特にリモートで社員の方と接する機会が少ないのもあって、技術的な部分や会社の理念的なところの認識のすり合わせができたのも良かったです。

他のメンバーの学んだことや改善点、良かった点を具体的に知ることができたこと、それを踏まえて、自分自身のやる気につながったこと。

他の人の状況だったり、考え方などを知れた。 OKRの進捗があまり良くなかったので、他の人の話を聞いたことによりもう少し頑張ろうと刺激をもらえた。 また、自分の仕事に対しての想いを忘れかけていたので他の人の話を聞いて改めて思い出せた。

少しなりとも成長できたと実感できたこと(現場で生かすことができた)

他のメンバーの取り組み状況が知れて、モチベーションに繋がった。

・改善したほうがよいと感じたこと

OKRは自発的なものという考え方の中で、いかに出来なかったことよりも出来た事に焦点を当てて、プレッシャーを取り除くかが大事だと思いました。(例えば感想の項目で、"うまく行かなかったことと改善点"ではなく、"今回のポイントまで達成するために気をつけた事と次に取り掛かりたいこと"に変えるなど)

もうちょっと意見ををバンバン出し合える雰囲気があればいいなと思いました。(抽象的ですみません)

とくになし

モチベーション大事だと思うのでMTGの時に出たグループ化の他に具体的な案はありませんがモチベーション向上に繋がるようなことがあればいいのかなと感じました。

OKRに関して話す内容が進捗メインになっていた気がしたので、次はどう楽しみながら取り組んでるか聞きたい。

・こんなことをやりたいと感じたこと(あれば)

(メンターなしの)OKRのメンバーのみで月1位で意見交換の場があってもいいかなと思いました。

今のところ思いつかなかったのでやりたいことが今後やりたいことができたら伝えます。

・運営としての所感

やっぱり誰かと頑張るとか、一緒になにか目指すというのは成長する上で大きなパワーになるなと感じました。
もくもく会が流行っているのをみても、エンジニアというのは孤独になりがちなので、エンジニア同士の接点を増やしてあげるのは組織運営側の責務だなと個人的に強く感じています。

加えて、まだ少しではありますが会社のビジョンを意識するタイミングにもなったのかなと思います。OKRはみなが同じゴールに向かって活動することがメリットですので、意識してくれたことはとてもうれしいですね。
自分の成長が会社の成長に繋がっているよ、というのは今後もどんどんPRしていこうと考えています。

また、改善ポイントで記載してくれていますが、楽しみたいという欲求はうれしいですね。業務で辛いことやキツいことはありますが、自分の成長のための活動は楽しいだけ成長しますよね。1mmもネガティブな要素は不要と思います。より楽しくなるように改善していこうと思います。

【2020/05/22追記 終わり】

課題

さて、課題は以下です。

・従業員間のコミュニケーションが薄い

これが一番の課題と考えています。SESの永遠の課題と言ってもいいかもしれません。
今回の振り返りを行い、OKRベースの成長サポート制度の中で実施者のペアとグループを作ることにしました。ブラザー・シスター制度のようなものですね。立場の近い人同士が話しやすいようにと考え、実施してみます。
コミュニケーションが縦横ともに増えてきたので、加速すれば良いなと思っています。

また、公開スキルシート制度は5月から運用を始めたのでこちらの効果にも期待したいですね。

最後に

長いスパンの取り組みで成果がなかなか見えづらいところが我慢のしどころですが、誰かの成長を助けるとき素晴らしい充実感を感じています。
改めて人と働く素晴らしさを感じているところです。
また、どこかで進捗状況を共有したいと思います。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

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牧野 靖正(MakinoYasumasa)|株式会社neu代表取締役|株式会社コードベリー取締役COO|強みは平凡なこと|目的ドリブン|言語化|運がいい人を増やしたい|オフライン好き|プログラマ-SE-ディレクター-会社運営-会社経営|坂本龍馬が理想のディレクター

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