自己効力感・仕事を通じた成長実感の向上と上司からのフィードバックの関係（令和元年版「労働経済の分析」より）

自己効力感・仕事を通じた成長実感の向上と上司からのフィードバックの関係について紹介します。

以下、特記するものを除き、令和元年版労働経済の分析からの引用またはキャプチャーです。

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●自己効力感や仕事を通じた成長実感の向上といった観点からは、日常業務に対する上司からのフィードバックが実施され、その頻度が相対的に高いこと、その上で、手法としては、働く方の具体的な行動について、行動した内容の重要性や意義について説明しながら、行動した直後に誉めることが肝要であることが示唆された

続いて、自己効力感や仕事を通じた成長実感とフィードバックとの関係性について考察していきたい。具体的には、自己効力感や仕事を通じた成長実感の向上といった観点から、日常業務に対する上司からのフィードバックに関して、その効果的な実施頻度やフィードバックの具体的な手法について、分析を進めていく。
まず、第２－（３）－24図の（１）（２）では、自己効力感が高い者と低い者、又は、仕事を通じた成長実感が高い者と低い者に分けつつ、日常業務に対する上司からのフィードバックの実施頻度等を比較している。

同図の（１）によると、自己効力感が高い者では、同認識が低い者と比較し、「未実施」「６ヵ月に１度」「１年に１度」である者の割合が低く、「毎日」「３ヵ月に１度」である者の割合がおおむね同水準、また、「週に１度」「１ヵ月に１度」である者の割合が高いことが分かる。同様に、同図の（２）によると、仕事を通じた成長実感が高い者では、同認識が低い者と比較し、「未実施」「６ヵ月に１度」「１年に１度」である者の割合が低く、「３ヵ月に１度」である者の割合がおおむね同水準、また、「毎日」「週に１度」「１ヵ月に１度」である者の割合が高いことが分かる。すなわち、自己効力感か仕事を通じた成長実感によって、同所感が高い者と低い者との間で生じているギャップの大きさには差異があるものの、総じてみると、自己効力感や仕事を通じた成長実感の向上といった観点からは、日常業務に対する上司からのフィードバックが実施され、その頻度が相対的に高いことが肝要であることが示唆された。

次に、同図の（３）（４）では、自己効力感が高い者と低い者、又は、仕事を通じた成長実感が高い者と低い者に分けつつ、日常業務に対する上司からのフィードバックの効果に関して「効果的であった（注）
」と回答された方の中で、その理由として挙げられている項目を比較している。
（注）正社員調査の中で、「とても効果的であった」「どちらかといえば効果的であった」のいずれかを選択している場合を指す。

まず、同図の（３）によると、自己効力感が高い者では、同認識が低い者と比較し、「具体的な行動について注意された」「今後の行動に関するアドバイスがあった」といった理由を挙げる割合が低く、「行動した内容の重要性や意義について説明があった」といった理由を挙げる割合がおおむね同水準、また、「具体的な行動について誉められた」「行動した直後にフィードバックがあり、実感が湧いた」「フィードバックの実施頻度が適切だった」といった理由を挙げる割合が高いことが分かる。同様に、同図の（４）によると、仕事を通じた成長実感が高い者では、同認識が低い者と比較し、「具体的な行動について注意された」「今後の行動に関するアドバイスがあった」といった理由を挙げる割合がおおむね同水準、また、「具体的な行動について誉められた」「行動した直後にフィードバックがあり、実感が湧いた」「行動した内容の重要性や意義について説明があった」「フィードバックの実施頻度が適切だった」といった理由を挙げる割合が高いことが分かる。すなわち、自己効力感か仕事を通じた成長実感によって、同所感が高い者と低い者との間で生じているギャップの大きさには差異があるものの、総じてみると、自己効力感や仕事を通じた成長実感の向上といった観点からは、日常業務に対する上司からのフィードバックの具体的な手法として、働く方の具体的な行動について、行動した内容の重要性や意義について説明しながら、行動した直後に誉めることが肝要であることが示唆された。
以上のように、自己効力感や仕事を通じた成長実感の向上といった観点からは、日常業務に対する上司からのフィードバックが実施され、その頻度が相対的に高いこと、その上で、手法としては、働く方の具体的な行動について、行動した内容の重要性や意義について説明しながら、行動した直後に誉めることが肝要であることが示唆された。
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自己効力感とは、仕事への自信の状態です。
自信を持って仕事ができている状態が望ましいですね。
また、成長実感の向上もワーク・エンゲージメントのとても重要な要素です。
これらと上司からのフィードバックとその内容についての分析です。

自己効力感が高い人、成長実感が高い人はそうでない人と比べて、上司からのフィードバックの頻度が高い傾向にあります。

また、自己効力感が高い人が上司から受けたフィードバックは、自己効力感が低い人と比べて、
「具体的な行動について誉められた」
「行動した直後にフィードバックがあり、実感が湧いた」
「フィードバックの実施頻度が適切だった」
という傾向が強い。

さらに、成長実感が高い人が上司から受けたフィードバックは、成長実感の低い人と比べて、
「具体的な行動について誉められた」
「行動した直後にフィードバックがあり、実感が湧いた」
「行動した内容の重要性や意義について説明があった」
「フィードバックの実施頻度が適切だった」
という傾向が強い。

伍魚福でも上司と部下とで毎月面談を行っていますが、その内容については、まだまだ上司任せの部分があります。
どんな内容で、どんな話をすべきか。
業務標準の制定なども考えてみたいと思います。