今こそリーダーが社員のために道を切り開くべきタイミングです！|働き方改革時代における考え方
こんにちは！株式会社フォーバルの山本裕介です。経営コンサルタントとして『経営コンサルタントが不要な会社を増やす！』ことを目標に日々全力投球をしています。
さて、今回は『働き方改革』という大波の中で、『人手不足』ということをテーマとして記事をと思いパソコンに向かっておりますが、なぜこんなことを今更書こうと思ったかを先に説明したいと思います！
大手も含めて人手不足は深刻な問題だというように言われていると思います。実際に企業支援をしている現場を見ると確かに人手が足りず、業務がパンパンな状態で、一人が休んだだけでテンテコマイになるような場面をたくさん見てきました。報道の通りの状態と言えるでしょう。
一つの改善策として『業務効率改善』というものがあり、これについてはSociety5.0などで出てくるAIやIoTなど情報通信技術を駆使して取り組んでいきましょう！という流れがあります。
※以下の動画もごらんください（Society5.0のことがとてもわかりやすくまとめられた政府広報動画です）
そして、もう一つ考えられるのが人財採用ですね。採用の方法については働き方改革の中身を見れば書いてありますが、新卒者に限らず中途採用（転職市場）であったり、シニア、女性（子育て中など）、その他の多様な方々を含めた人財の採用ということです。ちなみに、外国人人材のことも触れられていますね！
で、採用の話になると必ずと言っていいほどに耳にするのが『採用募集かけてもいい人が見つからないんだ』という非常に残念な言葉なわけです。
何が残念なのかというと、『あなたの言う良い人なんてこの世に存在していないんですよ』ということを言っていて、まるで求職者がレベル低いみたいな言い方をしているからなんですね。
どんな人が良い人なんですか？？？と聞くと
『スキルが高い人』
『業界経験が豊富な人』
『営業なら即売ってくれる人かな』
『できれば人間性が素晴らしい人がいいです』
『あ、それと当社の理念やビジョンに共感してくれる人ですね』
どこの会社でもこんな人いたら引っ張りだこですよ！！！！笑
って思いませんか？そんなこと思っている方がいたとしたらこっそりとその刀をしまっておいてください。
ということが何回か経験としてあったので、今回は『じゃあどうしたらいいの！！！』ということを書き綴っていきますので『興味がわいた！！』という方は続きをどうぞごらんください。
１．人手不足企業の取るべき手段は何か？
結論からお伝えしたいと思いますが、人手不足企業が『ヒト』に対して取るべき施策は1つです。
『今いる社員（正規も非正規も！）に目を向けること』
これだけです！！！！つまらない答えに聞こえたかもしれませんが、人に関する課題解決については魔法はありません。時間がかかり、難しい事をコツコツと成果が出るまでやり続けることがまずは大事だといえます。
『業有無効率改善以外の面で』ということを前置きしておきますが、一番生産性が高まるのは働く人が情熱的（やる気マックス）でスキルも高い状態を如何にして企業（リーダー）が作ることができるか？これに尽きますね。
ちなみに、心理学の古い研究では、『ホーソン効果』としてその結果を報告されていますが、『気持ちが高ぶっている』と生産性が高まるらしいです。
※かなり割愛した説明なので以下のWikipediaも併せてどうぞ
ここで言いたいのは、一緒に働くメンバーが常にワクワクしながら働ける環境や仕組みを真剣に考えて作っていくということがとても大事だということです！それがスキルアップの機会だったり、コミュニケーションの場だったり、評価をされることでだったり、人それぞれなのですが間違えてはいけないのが5段階欲求（マズローのやつ）に従いすぎて『みんなお金だろう』『みんな自己実現したいだろう』とか決めつけない事が重要ですね。
※マズローの説についてもWikipedia参照ください
あまり型にはめすぎると動き取りにくくなったりしますが、ここはシンプルに経営者やリーダーが部下達にどうなってほしいか、どうしてあげたいかを大切に考えていただく方がより良いかと私は考えています。
なので、少しおおざっぱですがお金の満足なのかお金じゃない満足なのかの２軸でバランスよく検討していくといいです。
金銭的報酬はシンプルに書いた通り、成果を出したら●●手当とか、資格取得したら手当がつく、住宅補助、飲み会手当、その他の手当等お金がメインですね。
非金銭的報酬はどちらかというと『安心感』『期待感』などがあると思います。例えば、部活動の支援、全社での懇親会、事業提案制度、誕生日にみんなでお祝い、あとは働き方改革関連の人事制度もここに該当するかもしれませんね。
このあたりになるといわゆる社員満足の話になると思いますが、そうです。今の社員を満足させることこそが生産性を高めるポイントだということが言いたかったのです。（流れが急で申し訳ありません）
仕事で満足していない社員が、目の前のお客様に献身的に仕事ができると思いますか？多分答えはNoだと思います。
ということで、人手不足解消の一手として、今の社員に目を向けるということを書かせていただきました。
２．社員満足に舵を切った次の一手は？
とことん社員満足に目を向けた後はやることはそんなにたくさんありません！ついに採用活動に踏み切りましょう。
既存の社員が大変イキイキと仕事をしている職場は、採用段階でとても効果を発揮しますよ。中途だろうが新卒だろうが職場を見るじゃないですか、その時に社員がとても楽しそうに仕事していたらどうですか？？？
多分社長のかっこいい言葉やおしゃれなビジョンよりも素晴らしい判断材料になると思います。
また、社員満足が進んでいる会社は社員からの紹介採用の結果も出ているように感じられますね。
当たり前のことですが自慢したくなるでしょうし、知人友人に聞かれたら自社のいいところを話したくなると思います。
紹介したら●●円を報奨金として・・・みたいなやり方で紹介採用がうまくいかないのは、最初の一手を間違えているからです。（断言できます）
３．すべてが社内活性化につながる施策を行うこと
働き方改革関連法案が施行されて以来、とにかく対応しなければならないということも非常に多いとは思いますが、ここでお伝えしたいのは、『成果の出る活性化』ということを意識して今いる社員に目を向けた取り組みをしていただきたいなと思います。
ちなみに、『成果の出る活性化』はサイバーエージェント社が人事制度を考える際に大事にしている考え方だとどこかで聞いたことがあり、それが素晴らしいと感じたのでそのまま使わせていただいております。
成果と言うのはもちろん企業にとっての成果ですし、制度（取組）を考える時は理念やビジョン実現に沿った施策であることが望ましいと思います。
この記事のサムネイルにも書いていますが、『うちの社員が成長意欲が無くて・・・』なんて言っちゃっている人は特に『社員が進んでチャレンジしたくなる仕組みを作れてないんだ』と前向きな反省をするように改めていただけると幸いです。
そもそも私たちが思ういい人なんて存在しないし、思うように成長してくれる人なん手存在しないのです。なぜならば、社員は社員、その人の価値観や人生があるから経営者と全く同じ考え方なわけがないのです。
４．真面目に取り組むと結局行きつくところ
ここまで長々と書いてきましたが、ある一つの結論を導くことができるのです。キーワードとしては、様々な人財が活躍できる会社にしよう！ということが挙げられるのですが（グイっとまとめます）、それって何でしょうか。
そうです、働き方改革であり、その上段にある『あらゆる人々の活躍の推進』として日本では注力されているSDGｓにも集約されるのです。
ここで何を言いたいかと言うと、『SDGｓの取組しましょう！』と号令を出さなくとも、本来のあるべき経営をしていれば同じようなことにをしている状態になるよということです。
■補足ですがSDGｓについては別の記事で説明させていただいております。
そして、実は動画でも説明をさせていただいております！！！
是非とも、人を大切にする経営のお役に立てたらと思います！それではまた。
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