NETFLIXの最強人事戦略
新しい働き方
自由と責任の文化を育む
ひとにはもともと力がある。それを取り上げてはいけない
人の力を解き放て
自由と責任の規律
成功に貢献することが最大のモチベーション
従業員を大人として扱う
優れたチームは嬉々として挑戦に立ち向かう
迅速でなければ、思いがけないニーズやチャンスに対応できない
光明が見えた
従業員一人ひとりが事業を理解する
課題が何であるかをつねに伝える
人は仕事に娯楽を求めない、学びたいのだ
コミュニケーションのハートビート
コミュニケーションは双方向で
どんなレベルの従業員も事業を理解することがdケイル
飲み会よりも、事業や顧客について学ぶ機会を提供しよう
継続する
人はうそやごまかしを嫌う
徹底的に正直になる
それ直接いったの？
人は批判を歓迎するようになる
フィードバックの与え方を練習しよう
上司が模範を示せば部下もそれをまねる
フィードバックのしくみを設ける
全員が事業に関する問題についても知る権利がある
まちがいを素直に認めればよりよいインプットが得られる
オープンな共有は歴史の書き換えを難しくする
匿名調査が発する矛盾したメッセージ
議論を活発にする
意見を育み、事実に基づいて議論を行う
根拠に基づく意見をもとう
データ自体には何の意見もない
見栄えはよいが中身のないデータに注意
事業のため、顧客のための議論に徹する
私心のない人という評判を得よう
自分のやりたい議論を企画する
未来の理想の会社を今からつくり始める
徹底して未来に目を向ける
頭数をそろえればよいというものではない
今のチームがこの先必要なチームになると期待してはいけない
６ヶ月先を考える
会社はチームであって家族ではない
昇進させることが正解とは限らない
スタートアップ創業者の目線で考える
ノスタルジアは危険な兆候
どの仕事にも優秀な人材を配置する
すべての職務に適材を
そこで働いていたことが誇りになるような会社にしよう
従業員特典がすばらしい仕事をさせるわけではない
愛はお金じゃ買えない
モチベーションは人材濃度と魅力的な課題から
才能の多様性
履歴書に表れないスキル
採用の文化を形成する
人事担当者はビジネスマインドを持て
会社にもたらす価値をもとに報酬を決める
報酬は主観的判断である
人事考課と報酬制度を分離する
あなたの会社で働くことの価値を説明する
トップレベルの給与を支払うことの価値
契約時ボーナスの不思議
透明性が市場ベースの報酬を支える
円満な解雇の方法
必要な人事変更は迅速に
その会社で働いていたことを誇れるような組織にしよう
「10試合」ごとに人事考課を行う
人事考課制度を廃止しよう
PIP を破棄せよ（または業務改善に実際に役立つものにせよ）
訴訟を起こされることはめったにない
従業員「エンゲージメント」について
私流のアルゴリズム
文化を自分のものとして受け入れ、実践する
みずから実践する
パティ・マッコード
Patty McCord
元 NETFLIX 最高人事責任者で、NETFLIX CULTRUE DECK の共同執筆者。サン・マイクロシステムズで人事のキャリアを始め、ポーランドなどを経て、NETFLIX には創業時から参加。人材集め、多様性、コミュニケーションなどを専門とする。現在は企業文化やリダー湿布について複数の企業や起業家へのコンサルテーションをしながら、世界中で講演活動を行っている。
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