部下の力を発揮させる環境を与えるのが上司の役目

やぎもとです
今回は「部下への教育」というテーマで書いていきます
「色々試して本人の力が発揮できる業務・環境を与えてあげないとね」という事を書いてます。何かの参考になれば嬉しいです。

企業の教育面に於いて「この人に任せればOK」な存在っていますよね。
キャリアがあって教え方も上手で信頼もある、みたいな人。
でも多くの企業で教育って結構難しい問題になっていると思います。
実際、自分のいる会社でも教育面はやっぱり常に改善の対象です

社会人を数十年続けてみて感じたのは、所謂「この人に任せればOK」の人でも育てきれない人は確実にいて、決して誰をあてがっても確実に良い人材に育てる事ができるという訳ではないんですね。

良い指導者、教育者の人は確かにいて確率的にはその人に任せるのが一番良い、というのもあるんですが、絶対ではない。


自分が良い指導者という事では無いですが、それなりに教育をしてきたつもりです。
特に考え方も変わったという事も少ない。

相手によって教育方法はいくらか変わりますが、比較的同じ様に教えてきました。
でも、途中で退職してしまった人もいますし、考え方が合わずに衝突を繰り返す人もいました。
全員を育てきれたという事はないかと思います。

でも今は会社を任され運営をしています。少なからず「教育面では彼に任せればOK」という合格点はもらっているんだと思います。

これって指導者としての自分が良いというより「部下」が良かっただけなんじゃないかと最近思います。
自分の部下になった数名が結果をだし役職者になった、なんて事もあります。その結果から自分のところに来る機会が多くなってきているのも確かです。

でも、一定数退職している人がいるので、残っている人が結果を出すのは比較的当然なんじゃないかと。
だって退職したら結果も何もないですからね。


たまたま自分の考えと合致する部分が多くて、辞める事無く続けていたら結果に繋がった。こんな事もありえそうです。

教育担当の人達に指導力があるのは大前提なんですが、教わる部下の元々の資質も大きく関係しているだろうし、誰が教育担当になっても、結果をだしただろうなという若い子もいるんですよね。
なので、指導力ももちろん関係ありますが、それよりも部下本人による部分が大きい。

前職ではダメ社員のレッテルを貼られていた人が転職したら出世した、とか結構聞きますし社内にもそんな人はいます。

でも前職の教育担当の人は多くの優秀な部下を育てた敏腕指導者みたいな人だったりもしますので結局は上司との相性なのかなとも思ったりしています

じゃあ結局は本人次第じゃん。という事ではなく、指導、教育方法はやっぱり重要です。
仕事の内容とか考え方を教えるのも必要なんですが、それよりも部下が
自分の力を発揮できる環境を提供するという事が大切になってきます

仮に、話したりするのは苦手だけど手先は器用で本人も技術部署を希望している人がいます。
でも配属されたのは営業。

少なからず仕事は覚えていっているが、苦手な分野なので中々営業としての結果は出ない。
次第にやる気がなくなり退職する事に。
なんて事は実際にある。

この時の教育担当の上司は、他の人と同じように仕事を教えていると思います。ただ本人の得意分野を発見できなかっただけです。
話すのが好きで、答えの無い営業の様な仕事が好きな人であれば、もしかしたら結果を出し続け
「やっぱり○○さんの教え方って凄いね」なんて評価になっていたかもしれません。
でも、これも教え方は同じなので違うのは、部下なんですよね。

早い段階で営業職より技術職の方が向いていると上司が気付いたら、結果は違っていたかもしれません。
本人の希望や適性に気付き、別の業務を与える。

例えば営業職であってもサンプル品や技術的な資料の作成をメインとし、自分の得意な事を絡める事で苦手な営業を少しでも克服できたりする可能性もある
※極端な例です

苦手な営業をひたすら続けさせ、最悪退職まで追い込んでしまうのか
力を発揮できる環境や職務を与えられるのか。
この二つの違いが教育、指導者の差になっていきます

高校まではピッチャーだったがプロに入り、名監督に出会いバッターに転向し飛躍した。
元々は陸上をやっていたが、高校の恩師の勧めで別競技を始めたら日本一位に。
こんな事って結構聞いたりしますよね。

指導、教育者の難しい部分は、新しい事に挑戦させ、上手くいけばいいけど
良い結果にならなかったら今までの時間が無駄になってしまう。という考えです。
せっかくここまで教えたのに…なんて思った経験のある人は多いのでは？

やり抜く事、やり続ける事で一定のスキルは上がっていきますが、限界があります。
その限界を突破するには、本人の力が発揮できる環境が必要。
その環境、機会を与える事が上司の役目なんじゃないかと思っています。

たまたま、その業務が合った人はそのままスキルを上げていけばいいけど
そうじゃない人もいるので、色々と試した上で適性を判断できると良いですね。


所謂「先見の明」のある人が、必ずしも最適な教育・指導をできているという訳では無く、可能な限り力が発揮できる環境を模索し挑戦させた結果なんだろうと思います。
これは指導・教育者が誰でもいいという訳ではなく、実績があるというのは前提ですが。

部下に合わせた業務を与えるというのは中々難しいですが
そこも含めて指導・教育なんですよね。

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