インターン生の週1note＃11～信頼とは何か？？？～【社会保険労務士法人ワークイノベーション】

皆さんこんにちは！
最近はオリンピックがアツいですね！皆さんが注目している種目はありますか？僕はもちろん野球です◎次戦もがんばれ侍ジャパン！！！！

前回の記事読んでいただけましたか？まだ読んでいないという方は是非チェックしてみてください！！！

今回は今週行った、クライアント向けの研修についてお話します◎

コミュニケーションって難しい！！！

いきなりですが皆さんに質問です！！
「同僚と仕事以外のことについて話す機会はありますか？？」
「はい」と答えた方素晴らしいです◎
しかし「いいえ」の方のほうが多いんじゃないでしょうか？？？
今回のクライアント企業でも「いいえ」と回答した方の割合が過半数をめていました。

クライアントはフルリモートを実施している会社で、採用から1度も対面することなく仕事をしている人も多いとのことです。そんなクライアント企業の抱える課題は「円滑なコミュニケーションが取れるようにしたい」というものでした。社内コミュニケーションツールとしてテキストチャットやzoomを使用しているとのことでしたが、新入社員がツールに慣れてコミュニケーションが取れるようになるまでに時間がかかったり、意思疎通の上で齟齬が起きてしまったりと、コミュニケーション上の問題を抱えているということがヒアリングで明らかになりました。
そこで僕が研修のテーマとして選んだのが「従業員間の信頼関係」です。
果たしてコミュニケーションと信頼関係の間にはどんな関係があるのでしょうか？？？

コミュニケーションと信頼関係

ここからは当日使用した資料を見ながらお話していきましょう。
まずはコミュニケーションにおける信頼関係の重要性について考えてみましょう。

皆さんが図のような状況に出会ったらどう感じますか？
同じチャットでも、信頼関係がある（＝同僚のことをよく知っているし、同僚も自分のことをよく知っているとわかっている）場合と、信頼関係がない・足りない（＝お互いのことをあまり知らない）場合では受け取り方が変わってくるのではないでしょうか？？
このようにコミュニケーションの理解、とくに表情のわからないようなオンラインコミュニケーションの理解は、信頼関係が非常に重要になってくるのです。

では信頼関係とはどういうものなのでしょうか？
仲が良いこと？2人でお出かけできること？何でも話せること？
今回は信頼を組織論の観点から分析してみました。
それがこちらの図です！

信頼は認知的信頼と感情的信頼に大別されると考えられています。
認知的信頼とは、チームメンバーの能力（頼んだ仕事を高いクオリティでこなしてくれる）と信頼性（タスクを期日までに仕上げてくれる）に対する認識に基づく信頼です。
また感情的信頼とは「この人なら困ったときに（見返りを求めずに）助けてくれる」といったような、感情的な結びつきや愛情のことです。

そしてこれらの信頼は、「親しみやすさ」「グループアイデンティティの共有」「コミュニケーション」の3つのファクターによって向上します。
親しみやすさとは、相手の趣味や考え方、行動指針を知っているかどうかということ。
グループアイデンティティの共有とは、組織やチームの理念やカルチャーを理解しているかということで、言い換えれば帰属意識のようなものです。
コミュニケーションは、特に業務以外の会話のことを指します。

さて信頼とは何か、ということが体系的に理解できたでしょうか？
クライアント企業にはこの3つのファクターについての事前アンケートを実施し、その結果をもとにディスカッションを行いました。

研修を終えて

今回研修を行う際に意識したことは、「フェーズの切り替わりを参加者に意識してもらうこと」です。今回の研修では、私がコミュニケーションと信頼関係について説明するフェーズと、アンケート結果を見たうえで皆さんに意見を出してもらってディスカッションをするフェーズの2つがありました。研修に参加される方が様々な役職で入社時期もまばらであること、オンライン開催であることを鑑みるとディスカッションフェーズで意見が出にくいと考えていたので、フェーズの切り替えを資料や口頭ではっきりと示し、参加者の意識の切り替えに努めました。当日のディスカッションフェーズではたくさんの意見をいただき、「1時間じゃ足りないよ！」というような状態でした。意見をたくさん吸い上げて共有できたという点では良い結果を残せたと思います。
また参加者に投げかける質問が事前に用意したものをただ聞くだけにならないように注意しました。僕は、話すことは得意なのですが、聞くことが少しニガテです。傾聴もそうですが特に質問力という点にいつも課題を感じています。そこで今回の研修では事前に用意する質問を現状認識を確認するものと理想状態を確認するものの2つに絞り、その2つの距離を縮めるというアプローチの方法だけを事前に準備して残りの問いかけは当日その場で考えて行いました。またファーストクエスチョンへの回答で参加者をグルーピングして、それを元に話を進めていくと進行しやすかったです。
まだまだ質問力には課題が残りますが、少しは進歩がみられたのかなと思います。就活などこれから人に質問をする機会が増えてくるので質問力を磨いていきたいです！！！

そして、今回の研修やその準備を通して感じたことは「組織変革の難しさ」でした。ゼミナールなどで学んでいる理論などを使えば、おそらく組織にとって理想的であろう形が見えてくるのですが、現実には「理想的だ」と分かっていてもそこにかじを切ることができないことも多いです。
よく言われる話ですが、2：6：2の法則というものがあります。何か変革を行う際に、2割は協力的で、6割は無関心、そして2割は反対する。組織として理想的な形を目指すために変革を行おうとしても、全員の賛同が得られず結果的に頓挫して現状維持になってしまう。
特に今回取り上げたコミュニケーション（業務以外のコミュニケーションを推進すること）などは、業務に直接関係ないものなのでどうしても優先順位が後になってしまいます。加えて、そうしたコミュニケーションをもっと取りたいと思っている人、重要だと感じている人もいればそうではない人もいます。そうしたメンバーの気持ちを抱えながら多くの人が納得できるような施策を打ち出していくのは非常に難しいことです。
幸い、今回のクライアント企業は研修を踏まえて、業務外のコミュニケーションをとれるような場づくりをするための制度の導入を考えてくださることになりました。
具体的な施策の提案までが行えなかったのが残念ですが、考えるきっかけとなってくれたのであればよかったです◎

さていかがでしたでしょうか？？？
今回の研修は僕自身が代表に「保育園以外の組織のことも見てみたいです！」と伝えたところから始まったものでした。事前準備もなかなか大変で、また当日はとても緊張しましたが、学びが本当に多く実りのある機会になりました。やはりやりたいと感じたことは素直に言葉にしてみるものですね！（もちろんいろいろな方の助力があって機会をいただいているのですが。）
皆さんは信頼関係についてどう感じられましたか？？僕は個人的に参加者の1人が言った「信頼できる仲とは、苦言を呈することができる関係だと思う。」という言葉が印象に残っています。ポジティブなことだけでなく、ネガティブなことも建設的に言い合える中であれば尚更良いですよね。
皆さんも所属する組織において、そこにいるメンバーと積極的に信頼関係を築くようにしてください。そういった信頼はまわりまわってあなたを助けてくれます！！

みなさんの信頼構築の一助となれば幸いです！では！！！！