インターン生の週1note＃13～最後の保育会議～【社会保険労務士法人ワークイノベーション】
こんにちは！
8月23日で21歳になったインターン生です！最近時間が過ぎるのがすごく早く感じます。1年前の誕生日が半年前くらいの印象です。1日1日大事にしていかなければ💦
前回のnote読んでいただけましたか？インターンの中でも重要な仕事の一つである保育会議について総まとめをしています。まだ読んでいないという方は是非読んで見てくださいね！
今回は最後の保育会議について触れていきます！ここでいう最後というのは僕が参加するのが最後なだけであって、会議自体はこれからも続いていきますよ！どんなテーマについてディスカッションしたのか、どんな結果になったのかについてお話します！
終わりと始まりは同じ(保育会議のテーマ)
何やら不穏なタイトルですよね（笑）タイトルの意味については後程説明します。
今回取り上げたテーマは「リーダーシップとは何か、評価項目を軸に考える」というものです。インターン生は経営組織論や経営管理論を学んでいますので、リーダーシップは十八番です！(全然まだまだ知識は足りてないですがね💦)でも今回はただリーダーシップを考えるだけではありません。”評価項目を軸に”リーダーシップを考えるのです。
そしてこの”評価項目を軸に”というのがタイトルの伏線、終わりと始まりは同じ、ということになります。
というのも、そもそもインターン生が保育会議や保育園と関わるようになったきっかけが、保育士さんの既存の評価制度を見直すという仕事でした。最初は評価の結果を見て、ここが改善できる点かも～とか、こういう設問を追加してもいいかも～といった意見を述べるだけでしたが、そのうち評価制度の改革を任せてもらい、その延長で保育会議でファシリテーションをするようになりました。こう考えると、もしも最初に保育園の評価制度に触れていなかったら、保育会議でファシリをやっていないかもしれませんし、まして保育園関連のことは全くやっていなかったかもしれないです。
何はともあれ、インターンでの保育関連の仕事は評価に始まり評価に終わるというような形になりました。
評価項目をどう見直すか？
さて次は、今回の保育会議の流れはどのようなものだったのか、またどのようにそれを考えたのかについてお話します！
今回の保育会議の目的として、先述の通り「リーダーシップについて考える」というものの他に「次期の評価項目を考える」というものがあります。つまり今年の5月ごろに実施した前回の評価の際に生じた問題や反省を、次期に活かすということです。
前回の評価を集計し終わった後、問題点や反省を次期に引き継ぐために事後アンケートを実施していました。
アンケートの内容は「自己評価・同僚評価において、回答しにくい、もしくは適切に回答できている自信がないものを（項目の中から）3つまで選んでください」というものです。このアンケートをとった理由は、正確な評価をするうえで項目が理解できない、もしくは適切に評価できている自信がないという事態を回避したいと考えたからです。
回答結果はかなり顕著で、意見が集中している項目とそうでない項目がはっきりと分かれました。
例えば「学び進めていく力」は回答が集まりました。学び進めていく力とは、チャレンジング仕事に積極的に取り組み、日々新たなスキルや学びを得ようと能動的に仕事に向き合うことを求める評価項目です。そのほかにも「コスト意識」や「創造性」などの項目が上がりました。
これらの結果を受け、私は「ここで意見が集まった評価項目は、きっと現場の実態に合わない評価項目なのだろう」「適切に判断ができないのなら、項目の文言や内容を修正するべきだろう」と考えていました。そこで今回の保育会議の内容を「評価項目の修正」として代表に相談したのですが、反応は良くなかったです。なぜなら被評価者からのフィードバックを100％採用してしまうと、被評価者本位の評価になってしまう恐れがあるからです。
そもそも評価とはなぜあるのでしょうか？様々な意見があると思いますが、私は理由の一つとして「仕事のインセンティブとするため」だと思います。評価をされることに意味があるというより、評価を向上させるために仕事を頑張るというイメージでしょうか。
そういった意味合いにおいては被評価者の評価に対する意見を時間をかけて揉むよりも被評価者たちが評価項目を理解し、達成に向けて努力できるような雰囲気を作っていくことこそが重要なのではないでしょうか？（被評価者の意見を無視するということではないです！）
代表に壁打ちした際にこのように感じた私は「評価項目を修正する」のではなく、「評価項目をリーダーシップと絡めて考える」、つまりリーダーが主体となって評価項目の達成に向けて進んでいくにはどうすればよいのか考える、という方針にしたのです。
例えば先ほどの「学び進めていく力」であれば、メンバーに自発的に伸ばしてほしい力とは何なのか？それを高める機会や方法にはどんなものがあるか？そういった機会や方法をどのように創出し、実施してもらうか？を考えるような形です。
これらの問いには経営学的なリーダーシップの視点も絡んできます。こうしてリーダーシップを考えながら評価項目の達成方法を考える、抽象的な議論と具体的な議論を同時に行えるようなディスカッションのテーマ、そしてプロットが完成したのです！
ラスト・保育会議！
では保育会議当日を振り返っていきましょう！
最初は評価項目に関する事前アンケートの結果紹介から行いました。「回答しにくかったもの、適切に回答できている自信がないもの」を回答してもらいましたが、だからといってその項目を廃止するのではなく、なぜそう考えたのか、どこが分からないのかを掘り下げて理解したうえで改めて項目に向かってチャレンジをしてほしい、という代表の説明があり保育士の皆さん納得して頷かれていました。
次は評価項目を軸にリーダーシップができること・すべきことについて考えます。今回取り上げた項目は先述の「学び進めていく力」です。学び進めていく力はいわば仕事への積極性、能動性。であればリーダー（マネジメント）がメンバーの積極性を高めるにはどうすればよいでしょうか？
僕はまず「リーダーとしてメンバーの方にどんな力（スキルや経験）を付けてほしいのか」という問いを投げかけました。積極性を引き出すには、まずメンバーがどんなことに積極的であってほしいかリーダーが明確にイメージすることが大事だと考えたからです。
以下のような意見が出ました。
・発達障害の園児への対応についてより理解を深める
・保育の価値観の違いを受容・共有できる
・研修等により多くの先生が出席する
・園児の行動と心理的背景を結び付けて保育をする
・若い先生が園児の人見知りに負けない
やはり少しアドバンスドな意見が多いですね。
中でも保育の価値観を受容・共有という意見に着目して、リーダーとしてどのように働きかけるかと聞いてみました。すると
・各先生の得意な分野に気づいて、適材適所の人員配置を考える
・相手の行動背景を考える。必要であればリーダーとしての意見を述べる
・まず受け入れる→実践→振り返り（他の先生はサポート）
以上のような意見が出ました。あとで経営学から見た（一般的に）理想的なリーダーについて触れますが、そこで出てくる要素が多分に含まれた意見でした！
僕だったらどうするかなと考えてみたのですが、まず自身が異なる価値観の受容・共有を率先して行うと思います。あえて異なる価値観を提案してみたり、自身の保育観について積極的に発信すると思います。そうすることで、異なる価値観を唱えることへの心理的安全性が向上しますし、学び続けて価値観を発信する、また部下の価値観を大切にする、そんなリーダー像に憧れを持ってもらえると思うからです。
さてそれでは経営学視点から見たリーダーシップについて少し見てみましょう。
◎リーダーシップが意識するべき４原則
Ⅰ明確に共有されたチームの目標を設定すること
Ⅱメンバーの役割を明確にすること
Ⅲ個々人の役割を発展させつづけること
Ⅳ個々人の貢献度を評価すること・フィードバックをすること
◎リーダーシップの種類
〇変革型リーダーシップ(Transformational Leadership)
‐リーダーがメンバーにとって理想的なロールモデルとなる
‐組織のビジョンを、メンバーを鼓舞するようにはっきりと述べ伝える
‐リスクをとったとしても、メンバーに挑戦の機会を与える
‐個々人に対して傾聴を心がけ、個々人の悩みや、ニーズに応える
〇管理型リーダーシップ(Transactional Leadership)
‐モチベーションを引き出すために成果に対して明確な報酬を提示する
‐メンバーをモニターし、問題が発生する前に矯正措置をとる
‐（↑若しくは）問題が発生してから行動を起こす
〇無干渉主義リーダーシップ
‐メンバーにセルフマネジメントを促し、自己決定させる
‐問題が発生しても基本的に解決はメンバーに任せる
これは当日使用した資料の引用です！リーダーシップの種類ってこんな風に分類できるんだ、、って最初に勉強したときは思いました。
勿論状況に応じて最適なリーダーシップは変わってきますが、最も優位な効果を引き出せるのは「変革型×明確な報酬を提示するリーダーシップ」だといわれています。反対に管理型リーダーシップのみや、無干渉主義リーダーシップはチームのパフォーマンスに対してネガティブな影響を持つとされています。
保育会議で園長先生にどのリーダーシップに当てはまるかを聞いてみたところ、全員が変革型リーダーシップだと回答しました。
皆さんはどのリーダーシップに当てはまるでしょうか？
リーダーシップというのは磨かなければ上達はしません。つまり園長先生は、保育のスキルを磨くと同時にリーダーシップのスキルも磨かなければいけないのです。
みなさんもリーダーシップの型やその効果を勉強して、自分のチームにはどれが適切か考えてみてはいかがでしょうか？
さて、これにて最後の保育会議終了です。
前回のnoteでも話しましたがこの保育会議が僕を大きく成長させてくれました。保育のことは勿論、経営学を深く知るきっかけにもなりましたし、会議のファシリテーションや資料作成についてもいろいろな方法を思案する機会になりました。
終わっちゃうのは名残惜しいですが、いつかもっと成長した姿でお会いしたいなと思っています！
残り1週間頑張ります！
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