30歳で年収1,000万円到達までの全てを言語化してみる 2章(前編)
前回の記事：30歳で年収1,000万円到達までの全てを言語化してみる１章：意義・やりがい編（前回）から私的に重要なポイントを抜粋すると下記となる。
部長になって、年収1,000万円になると何がいいのか？
・使えるお金が増える
・男性だとたぶんモテる
・裁量がふえて、会社の資源を使って経験得られる
・承認欲求が満たせる。えらい、すごい。
・持てるものの義務を果たせる
・没頭できるから幸せになる
・アーリーリタイアに近づく
どうせ暇だし、部長になろう。
で、今回の記事についてだが、部長になって年収1,000万円に到達するまでの全体像と具体的な処方箋・要点・実例をおおざっぱ解説にすることで、全体感とリアリティを理解してもらい、４章以降の個別論へのハブとしたい。全体像が理解できてくると、頭の中に地図のようなものがイメージできてきて、今どこで何をしているか、がわかるようになってくる、そんな感じである。
あと大前提なのだが、「部長になると→年収1,000万円に到達する」という関係性なので、「年収1,000万円になれても必ずしも部長ではない」。なので本書では、というか本章では「部長になるまでの全体感や細部」をまずは可能な限り言語化していこうと思う。
全体の目次・章立て、飛ばしていいよ。
[必要性・意義の理解]
１章：意義・やりがい編（前回）
[全体像の把握]
２章：全体像と具体的な処方箋・要点・実例解説編（いまここ）
３章：戦略・各要因の重要性と関係性の解説、培うべきラーニングパレットの共有編
[個別論]
４章：内省、強み、目標、成長ロードマップ、環境選び、長期連休の過ごし方編
５章：具体的に身につけるスキル、行動習慣、マインドと具体的にどうやるか編
６章：時間、金、精神・集中力/MP、人などの存在するリソースの解釈とリソースの使い方・バランス感覚を制するものはすべてを制する編
７章：リーダー/部長としての能力、リーダーに必要なビジョンと３要素とGRIT、ネガケバ編。
８章：上司の見極めとボスマネジメント、組織の見極めと組織マネジメント編
９章：具体的なロードマップと各フェーズでの個別戦略、具体的なムーブについてできるだけ詳しく解説する編
１０章："情報源"と"人"の見極めとトランザクティブメモリー化編
あとがき：なんでこの記事を書いたのか編。
どうすれば部長になれるのか？
それは、"複合的で重要性が高い要因"を戦略的に１つ１つ取り組みながら、同時に"阻害要因を極力なくしていく"をやっていけばいい。それを本書で言語化・形式化しようとおもっている。なので「あなたなりに再現」してほしい。
で、まだ抽象的でよくわからないと思うので、噛み砕いていく。
まず前提として理解してほしいものが３つある。
１：部長で年収1,000万円という状態を分解した要因を理解する。
２：各要因の関係性を理解する。特に"複合的で重要性が高い要因"の相乗効果や"阻害要因"のマイナス効果を理解する。
３：各要因を"どの程度の水準・レベルに至っていればよいか"を理解する。
これらを理解すると何がおきるかというと、「各要因において、どの程度の水準が達成できれば、部長で年収1,000万円になれる」というものが理解できる。理解できれば、あとはそれを実行していくだけである。逆にいえば「頭で考えて、理解できていないもの。イメージできていないものは、実行できない」。３章では実行していく際の戦略や方法を書いていく予定だが、２章ではまず「で、どれぐらいなにをすればいいの？」を理解していく。
部長になって年収1,000万円に到達するための要因の解説
1．[環境要因]で年収レンジが決まる
・よく言われていることだが「年収はあなたの能力だけで決まらない」。あらかじめ、選んでいる環境によって、大枠決まるのだ。だからあなたの能力が高い、低いというのとは無関係に、ほぼ決定してしまう。ある意味、生きていく過程で、能力だけが年収の決定要因にならないのでは？という疑問を持ち、この構造の存在に気づき、理解して動いているかどうかということ自体は能力に影響するのかもしれない。ただ、この構造を理解する過程が高い能力による分析か、ただ本や記事で読んだことがあったから気づいて、そこから意識したのかで、結果は変わらない。わかっていればいいのだ。
1-1．業界の成長率、業種のビジネスモデルの優秀さ
・環境というものを平たく説明すると、あなたが属している業界の成長率と、業種のビジネスモデルの優秀さ（拡大しやすさと利益の得やすさ）で決まる。基本的には今後継続的に需要が見込めていて、テクノロジーの発展によって成長しやすい業界が伸びているように思う。時流にのっているとか、トレンドをおさえているとか、そういう類のビジネスは、属している業界が優秀なのだ。たとえば、金融業界ならfintech(フィンテック)、IT業界ではDX（デジタルトランスフォーメーション）のようなトレンド/時流があり、そういったトレンドの中にいる間、各企業の業績は基本的に伸び続ける。伸びる業界があれば、落ちる業界もある。落ちるといってもいろいろだが、衰退・需要が減っていく業界もあれば、一定の水準での需要が見込めるが成長が止まった業界などもある。今の世の中は、モノが溢れていると言われている。実際に溢れている。たとえば、家電業界では、毎年新型の冷蔵庫、洗濯機、テレビ、エアコン、空気清浄機などが登場する。性能としてはもちろん進化しているが、冷蔵庫などの家電は毎年買い替えたりしない。高いし。いらないし。このようにモノが溢れている。モノ側が溢れていて、需要がモノの量に対して下回っている時は、時流にのっているとは言いにくい。なので、需要に限りがある製造業などは作っているものにもよるが、一部を除いてなんとか横ばいの成長率を保っていたりする。また、飲食業界など、そもそも日本人口が減っている中で、１日に人間が食べることができる食事の総量はある程度決まっているので、あの手この手で工夫しながらも全体としてものすごく伸びているかというと違う。（グローバル展開、海外需要、訪日客需要など、外貨を稼いで伸びている企業などはあるものの）つまり、時流にのっている企業の方が、儲かりやすいので、従業員に支払える給与が高くなる。なのでもちろんそれを束ねて管理する部長の給与も高くなるのである。
・また、ビジネスモデルというものの違いが、時流にのっているかどうか以外の要素として、大きく左右する。同じ業界だとしてもビジネスモデル(ほぼ業種とイコール)が異なれば、その企業での必要な資源やリソース、雇うべき職種、利益構造が変わってくる。もちろん労働集約で属人的な業種よりも、仕組みを作ったり、商品を作って、それを売るビジネスをしている企業の方が、より多くの利益を生む。例えば、一般的にECサイトは儲かっていそうな雰囲気がするが、実際のところそうでもない。総合ECは大手でも苦しい状況になってきており、薄利多売から抜け出せずに、利益が5~10%ぐらいしか出ていないこともよくある。逆にプラットフォームを作って、少ない人数でも儲かるビジネスをしている企業は、営業利益が30~50%ぐらいあったりする。利益というのは売上が１億円であったときに原価が５０００万円なら利益率５０％である。なので、少ない原価で売り上げを上げられるかどうかが勝負だが、これを決定する構造をビジネスモデルという。同じ業界でも、ビジネスモデルが異なれば、利益構造が異なるのだから、もちろん従業員に支払える年収に影響する。IT業界で流行りのSaasビジネスでは、１つのシステムを作り、それを多くの企業や個人に利用してもらうことで、継続的な売上が得られる。こういったストック型のビジネスモデルは安定しており、成長もわかりやすいため、IT業界全体で見ると、年収水準も高くなる。一方でいわゆるIT業界でも、IT人材派遣などで、情シス部門やシステム開発のプログラマーなどを提供している会社などは、人の数ありきの商売となるため、Saasシステムのように拡大性は低く、採用コストなども継続的にかかる労働集約型のビジネスモデルのため、Saasと比べると、年収レンジは低くなりがちである。（もちろん細かく見ていくと、優秀な派遣会社におけるエース人材と、あまり売れていないSaas提供企業の一般営業などでは、年収が逆転することはある）ここで、能力が同じWEBエンジニアがいたとして、IT人材派遣会社で働いた場合は年収450万円、だがSaas企業で働いた場合は600万円みたいなことが起きる。これがビジネスモデルの差による年収への影響である。
・あなたに理解してほしいのは能力だけではどうしようもないこともあるので、現状を見極めて、より適切な業界/業種を選ぶだけで、年収があがるよ。ということである。ただ、だからといって「じゃあ、年収ランキング1位の業界・業種を選べばいいのね！」と思うだろうが、半分正解で、半分不正解である。そういった業界・業種への就職、転職だけが選ぶべき道ではない。「その業界/業種であなたが何らかの希少性があったりすると年収は高くなる」「今の組織内であなたの他に管理職候補がいなければ、部長などを目指せるので年収は高くなる」これらは戦略として正しいので、そのままでいい。「ちょっと今の業界/業種は時流にのってないし、ビジネスモデルも優秀ではないし、部長も１０年以上増えてないし、固定メンツだし、特に自分が希少価値が高い感じではない」のであれば、さっさとやめるに越したことはない。時流に乗っていて、IR情報を見て、利益率が高くて、できるだけ従業員数が少なくて、継続的に成長が見込めそうな企業へ入ることを目指すといい。（その中でさらに管理職不足なところがあれば、なお良い）業界/業種が全てではないが、環境要因としては大きい。
1-2．良き上司か。あまりよくない上司か。それはいつまで続くか
・業界/業種に比べると、あまり環境っぽく感じないと思うが、あなたの上司もまた環境要因である。上司というと色々いると思うが、最も影響するのは直属の上司と、そのさらに直属の上司あたりまでの影響が大きい。たとえばあなたが課長なら、部長と本部長。あるいは部長と執行役員などがそれにあたる。平社員なら課長と部長などである。業界/業種において、どのような職種を選択するかで、だいたい年収レンジは決定する。たとえばIT業界でエンジニアをするなら年収は300~800万円ぐらいのレンジになり、多くの場合400~600万円程度であろう。期待する年収レンジの中で、どのあたりに着地するかというのは、あなただけではなくて、上司のレベルにも依存する。（上司がポンコツでもなんとかする方法はあるが、良き上司あるいは平均的な上司だったら、当たりだとおもったほうがいい）
・上司が優秀だとどうなるかといえば、年収レンジが300~800万円だった場合「早い段階で昇給し、天井の800万円に近づく、あるいは近づく可能性が高くなる」。なぜ上司が優秀だと年収レンジの最大値に年収が近づくかと言えば、「人を上手く扱える」からである。つまり「自分という労働力リソースの生産性を極限まで引き出してくれる」から、「本来自分自身だけで出せる実力以上で評価される」という現象が起きる。自分自身がゲーム内のキャラクターであれば、上司はコントローラーを持ってキャラクターを操作するプレイヤーである。プレイヤーが優秀かどうかで、キャラクターの性能は変わる。同じゲームでも上手い人がプレイしたキャラクターはボスをノーダメージで倒すことができるが、ゲームが下手くそな人がプレイすると、初見でボコボコにやられて負けたりする。キャラの操作が上手い上司に恵まれるのは幸運なので、その上司に最大限貢献すると良い。それが恩返しにもなるし、優秀なキャラクターは、優秀なプレイヤーからしてもありがたいので、良きコマとして上司に使われよう。
・ここまでで気付いた人もいるだろうが、上司の「優秀さ」とは何か？というと、どれだけキャラの能力を引き出して、上手く使えるかである。またはそれを継続的に引き出すことができる仕組み、文化を作れる上司はさらに最上である。上司としてどうやって優秀になるか、という話は別の章ですることにして、ここでは優秀な上司は環境であり、優秀な上司のもとで働いていると、年収レンジの最大値付近の年収に行き着くというのを覚えておこう。ちなみにクソ上司のもとでは、年収レンジの最下層の住民になってしまう。そのまま時だけがすぎていく。上司に下剋上をしてポストを奪うか、さっさとやめてしまおう。そんなところで年収の低い仕事をするより、他の会社で部長になってくれた方が、社会にとってはプラスである。社会貢献のためにも、今すぐ転職しよう。
・上司というのは、会社ほど継続性の高い環境ではない、だからこそ「今だけ良い上司」でも仕方がない。その上司が「どれだけ長い間あなたの上司でいてくれるのか」が大事である。少なくともあなたが年収レンジの最大値に到達するまでは「あなたの上司がよき上司のまま」でいてもらわないと困る。なので、上司が良き上司であった場合は、その上司が会社を辞めたり、別の部署に行ったりしないように、尽くそう。
[環境要因の考え方]
①業界/業種で"年収の下限と上限が決まる
例：300万円~800万円 など
②良き上司と上司継続期間で年収最大値までの到達スピードと実現性が決まる
例：最初は年収300万円でも5年で年収700万まで上がる（上司の伸ばされる）
上司自身の年収が800万円だと天井も800万円近くになる。
上司の年収が800万円でも出世させて1200万円にできれば、
天井は1000万円~1200万円ぐらいまで伸びる。
※追い越すこともできるが実現性が低い。
その場合上司の上司への根回しが必要で難易度が高い。
なので、上司を出世させるのが早いし、レンジは上げられる。
ここまでで大事なのは「年収600〜800万円ぐらいまでは、業界・業種選びと、よき上司のもとで、頑張れば上がるということである」だが、我々が目指しているのは年収1000万円であり、これを達成するには、平社員のままでは厳しい。なので部長になるのである。部長になれば、大抵の企業では年収800万円以上が保証され、多くの場合年収1000万円前後はもらえるのだ。
余談だが、年収レンジ自体を上げる方法としては、「会社の業績を上げる」ことだが、これは難易度が高いので、いち部長を目指すものとして、数年かけてやっても、上手くいかない可能性が高いので、おすすめしない。また、平社員として一個人で会社の業績に影響を与える働きをするのは極めて難しいので、部長になる方が難易度が低い。なので年収1000万円を目指すなら、部長になるのが最高効率、最もちょうど良い難易度である。
２.[組織要因変数]で組織内で部長になる確率が決まる
・環境要因だけを最大にするように、儲かっている業界・業種を選ぶだけでいいのか。それは違う。なぜなら我々は部長になって年収1000万円を達成しようとしているからだ。つまりは、どれだけ良い業界・業種を選んでも、部長になれなければ意味がない。部長になれなければ、年収1000万円の道も遠のく。なぜなら多くの企業では部長未満では年収が1000万円に到達しないからだ。（部長だからといって必ず1000万円超えるわけでもない、名前だけの肩書き部長とかの会社もある。業界・業種をミスっていると、部長になっても年収800万円止まりみたいな会社も存在する。）
2-1.（その組織内での）部長になりやすさ
・部長になりやすいかどうかは、会社の規模などから決まってくる。会社の規模というのは、多くの場合「従業員数」である。組織というのは、過去の歴史からも普遍的で、一定の人数ごとに、そのまとまりを管理する人が必要という特性がある。その方が効率が良いからだ。よく言われるのは一人が丁寧に管理できる人数は５〜７名ぐらいとか言われたりする。これは実際にそうだ。次に１５〜２０人ぐらいに壁があるように感じる。そして30人ぐらいでまた壁がある。これもなんで？というのは別途今後の章で説明していくが、ここでは「30人を束ねて管理するのは、結構難しい」というのと「30人を管理するためには、多くの組織で部長が必要になってくる」ということをおさえておこう。
・従業員数が例えば、300人の会社であれば、上記の30人ごとに部長が一人必要というのをベースに考えると、10人の部長が必要になる。これを「ポスト」と捉えよう。つまり、その会社には、部長になれる「枠・ポスト」が10人分存在する。ということは「部長になれる資質があったり、条件を満たす人物がいれば、10人までは部長になる可能性が高い」と捉えることができる。
・また補足として、新卒でも中途採用でも良いが、大抵伸び盛りの業界で、良いビジネスモデルを採用している会社であれば、利益がある程度は出る。利益が出ると、現在のこの世界で、リソース量が多く、再投資の優先度が高い資源は、「人」である。だからこそ人的資本経営などと呼ばれる言葉が登場している。つまり、会社としては人に投資する。採用コストをかけるのが手っ取り早く会社を大きくすることができるというわけだ。なので、人をどれだけのペースで採用しているか？もみると良い。なぜなら今現在300人の会社には部長になれる枠が１０個しかないが、毎年30人以上を採用している会社であれば、来年には330人、その翌年には360人と、人はどんどん増えていき、それに応じて部長の数も、10人、11人、12人と増えざるを得ない。組織の管理とは人の管理なので、人数が増えても管理職を増やさないというのは基本的に難しい。なので継続的に採用に力を入れているかは、部長の今後の枠が増えるスピードに影響している。
2-2.自分自身の強みの希少性と会社・組織での相性でポストにハマる率が決まる
・例えば、300人の会社で、部長になれる枠・ポストが10枠あるとしよう。それに対してあなたが部長になれるかどうかというのは、「他に部長になりたい・なっても良いと思っている人の数」と「あなた自身の強みの希少性と、その会社との相性」によって大枠決まっていると考えている。
・他に部長になりたい、なっても良いと思っている人の数が、多ければ、もちろんその組織内で部長になるには競争が発生するため、10枠に対して12人なりたい人・なっても良い人がいると、2名以上はなれないということになる。ここでのポイントはなりたい人がなれるわけではないということだ。部長はそれなりに管理ができないとなることはできない。なので、部長になりたいという野心を持っていなくても、管理をできる素養があり、実績のある人がいると、その人は部長に推薦されるし、大体の場合、年収が上がるならということで部長に落ち着く人は多い。年齢が上がってくると、夫婦とか、家族のことを考え始めて、若い頃は野心がなかった人も、甘んじて昇格したりする。逆に例えばIT系の会社に多かったりするが、エンジニアや営業はいるが、エンジニアは大抵の場合、管理職になりたいと思っていないため、なっても良いと思っている人で管理できる能力がある人が、部長に仕方なくなっているケースがある。こういった場合は枠は10個あるのに、実際に部長が5名しかいない。みたいなことがよく発生する。そういう組織では1名あたりの部長が無理をして50人、70人、100人なんかを見ていたりするが、正直見れていないというのが正解だ。丁寧にみるには30人が限界である。それ以上は部長以上の管理体制が必要となる。
・強みの希少性の話をしよう。人にはそれぞれ強みというものが存在する。これもまた詳細は別の章に譲るが、一言で言えば、その人が無意識に行なっている思考・行動・感情の習慣が強みと言える。この強みが「どれだけその組織で足りていない、希少価値の高い強みか」によっては、部長になるのがイージーになったりする。でも逆にハードになることはない。イージーになるか、ノーマルのままか。である。強みが刺されば部長になりやすくなるが、強みが刺さらなくても、上手く発揮していれば、部長になろうと思えばなれるのは変わらない。
・強みってどうすればわかるの？ということに関しては、ストレングスファインダーという書籍があり、この書籍には人の強みを３４の資質に分類をして、しかも診断ツールまで付属しているというものがある。アクセンチュアなどの大手総合コンサル会社などでは、全従業員の強みを把握するために、このストレングスファインダーの結果を社内で公開しているなんていう話を聞くくらいには利用価値のあるものだ。この３４の脂質の組み合わせでおおよそ、どういうタイプかというのがわかるが、大別すると、希少価値が高い部長の資質の高い強みというのが存在する。ざっくりいうと「戦略家・軍師タイプ」と「仕組みを作る・オペレーション重視タイプ」と「武将タイプ」が組織運営上、部長に向いている。これらのタイプに上手くハマるような資質を備えていれば、ラッキーである。たとえば、強みの一つに戦略性というものがあるが、戦略性がストレングスファインダーで1位になっている人は、戦略家・軍師タイプの素養がある。そういった感じである。ピンとこない人は、とりあえず漫画キングダムを読破して欲しい。その後にストレングスファインダーを読み、どの将軍が、どのタイプかを考えてみてほしい。そうするとなんとなくだろうが理解いただけると思う。「あー、王騎将軍は、戦略家と武将タイプを掛け合わせて持っているんだろうな。やっぱり六代将軍はすごいや」「麃公将軍は武将タイプだな、本能型だし」といった感じである。李牧は全てのタイプを掛け合わせたチートキャラである。
[組織要因の考え方]
①部長のなりやすさ率は会社の従業員数の規模で決まる
例：300人の会社なら最大10人の部長が必要
④自分自身の強みの希少性と会社内での相性で部長になる率が上がる
例：戦略家、武将、仕組み作れるタイプはラッキー。素質ありなので部長目指すがよい。
組織要員まで書いていたら、だいたい1万文字になってきてしまった。読者が一度に大量の文字を読むのが疲れそうなので、ここで一旦、２章は切る。
つづく。
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