難民人材で組織力向上！？難民人材が活躍する企業2社の特別対談イベントレポート

母国での紛争や迫害により、日本に逃れてきた難民を企業とつなぎ、就労定着までを伴走支援するWELgeeの人材紹介プログラム「JobCopass」（ジョブコーパス）。このプログラムを通じて難民を採用した企業の担当者らによる特別対談が、2021年10月23日、開催されました。

「難民人材で組織力向上！？難民人材が活躍する2社の特別対談」と題したこのイベント。「なぜ難民人材を採用するに至ったの？」「どのようなプロセスで採用したの？」「難民人材と共に働いて、職場に生じた変化は？」――。そんな疑問に率直に答えるイベントとなりました。

多様性のある組織づくりや、将来性のある海外市場での人材開拓について、「パイオニア」たちの熱い議論が展開されました。

難民を取り巻く環境　多様なタレントが生かされないのはもったいない！

冒頭、WELgee代表理事の渡部カンコロンゴ清花が日本で暮らす難民たちを取り巻く環境や、WELgeeが取り組む「JobCopass」について説明しました。

世界では約8240万人が、何らかの事情で故郷を追われ避難民となり、日本でも11914人が難民申請中です（2020年）。ところが、認定を受けられたのはわずか、47人（同年）。彼らは日本では難民申請中ですが、祖国では、起業家やプログラマー、教師など色んな仕事に就き、私たちと同じように学び、様々なことにチャレンジし、働いていた人たちです。
渡部は「様々な経験やスキル、情熱、多様なバックグラウンドを持ったタレントたちが日本社会で生かされないのはもったいない」と指摘します。

難民特化の就労支援「JobCopass」って何？

そこで、始めたのが、難民申請者が日本企業で働くためのプログラム「JobCopass」。企業の人材戦略や事業展望に結びつく形で、企業と難民申請者をマッチングさせ、定着までを一貫してサポートし、難民申請者の在留資格取得を目指すのがこのプログラムの特徴です。渡部は「在留資格の変更で、もはや難民ではなくなる。一種のパラダイムシフト」とその意義を語ります。実際、2017年9月から2021年10月までの間に、14人の雇用につながり、４人が在留資格を変更しています。

今回のイベントでは、この「JobCopass」を活用して、難民人材を採用したヤマハ発動機株式会社とNentrys株式会社の２社から担当者が登壇。ヤマハ発動機は、西アフリカ出身の元起業家を新規事業開発部に採用。Nentrysでは、中部アフリカ出身のエンジニアが働いています。登壇したのは、次の方々です。

ヤマハ発動機株式会社技術・研究本部　NV推進担当のフェロー・白石章二さん
CourieMate Uganda （同社子会社）社長・松本弘さん
Nentrys株式会社取締役・宮田誠紀さん
Nentrys株式会社管理部長・山口勝嗣さん

渡部の司会で、以下の４つの質問を中心に進められました。

対談形式で、その内容をご紹介します。（以下、敬称略）

Q1：なぜ、難民人材を採用するに至ったの？

渡部：どんなきっかけで難民人材に興味を持ったのでしょうか。

白石：2018年夏頃から、地域の課題解決を新規事業で出来ないかと考え、競争が少ないアフリカを選びました。事業戦略や、事業のターゲット、進め方を決めるにあたり、現地アフリカにいる優秀な人たちを我々がサポートしながら事業をする、という事業の作り方がいいと考えました。その後、実際に現地に足を運び、どうすれば現地の優秀な人と知り合いになれるかを模索しました。それと並行し、日本国内で、社会起業家の方の支援も始めていました。その中で、イベントで渡部さんとお会いし、（難民申請者の中に）優秀な人がいて、もったいないという話を聞きました。新規事業でアフリカ人材を探していたことと、WELgeeの持つ人材資源、この二つがシンクロして、難民人材の採用という結果になりました。

▲白石章二氏（ヤマハ発動機株式会社フェロー 技術・研究本部NV推進担当）＝大学卒業後、米系戦略コンサルティング会社ベイン・アンド・カンパニーで20年勤務、新事業・イノベーション戦略などを支援。2008年に戦略コンサルティング会社を起業、複数の事業会社のマネジメントを歴任。PwCコンサルティング合同会社パートナーを経て、2018年ヤマハ発動機入社、2019年から現職。

渡部：アフリカ現地の優秀でパッションのある人たちに出会っていこうという流れと、「実は日本にもいるんだ」という気づきが、いいタイミングで重なったのですね。

白石：そうですね。世界では、競争が激しく、IT人材などは取り合いです。事業面でも人材獲得の面でも、我々が戦っていけるフィールドはどこなのか、すごく意識しています。ですから、色んな人たちが振り向いてくれない人材プールは、僕らにとってはすごく有り難い。WELgeeさんの人材はマッチしていると思いました。

渡部：なるほど。ニッチ×ニッチの部分が「JobCopass」の秀でている部分だと改めて思いました。宮田さんは、いかがでしょうか。

宮田：海外の方と商談するとき、現地のカルチャーを知っている方が行うと、圧倒的に進み具合が違うので、外国人材の重要性を感じていました。
また、同じ人種が大多数を占める組織は、事業も組織も伸びないと、ずっと考えていました。そんなときに、知人からWELgeeを紹介してもらい、たまたま背景が難民というだけで、そういう採用の仕方があるなら、ぜひやりたいと思いました。

▲宮田誠紀氏（Nentrys株式会社取締役）＝2006年、代表津島とNentrys株式会社設立。2008年にWEBメディア運営事業から中古商用車売買事業に転換。 オンラインプラットフォーム「トラック王国」を展開。 2016年より海外事業を開始、2017年タンザニアに現地法人を設立。 現地で路線バス事業も行い、地域密着型ビジネスの拡大を図る。

渡部：組織づくりの側面で、「同質性の中だけでは企業が伸びない」との考えが、外国人材の採用への興味と重なったのですね。

Q2：どのようなプロセスで採用したの？ 

渡部：次は何をきっかけに実際の採用を考え始めたのかを聞きます。外国人雇用を積極的に始める企業は増えてきていますが、難民の人たちと一緒にチャレンジしてみようと決意し、採用に至った経緯を教えて下さい。

白石：（難民人材が）どれくらい優秀か、どんな人なのかは会わないと分からないと思い、まず何人か候補者に会うことから始めました。そして、候補者に、レポートを書いてもらい、それを元に議論をしてもらいました。大変僭越ながら、どれくらい考える力があるのか、議論なければわからないと思ったからです。
でもそれが大変良かった。我々と事業をつくっていけるメンバーがいる、という確信に近いものを持つことができたからです。このプロセスが、具体的に採用を進めるきっかけになりました。

渡部：WELgeeとは別ルートでも、アフリカ人材の方がレポート課題を受けたと聞いています。どんな方が受けて、どんな印象を持ちましたか。

白石：日本政府が費用を負担し、アフリカの若者が日本の大学で勉強し、企業でインターンシップなどを経験する「ABEイニシアティブ」というプログラムがあります。このプログラムの卒業生や弊社で実際に働いているインターンにも、同じ課題をやってもらってもらいました。彼らは、日本の国費で留学してくるので、各国の多くの応募者の中から厳選された人たちです。
それぞれのレベルを実際に確認しながら、具体的な採用プロセスをデザインしていきました。

渡部：宮田さんは採用を決めてから、何を乗り越える必要がありましたか。

宮田：具体的に採用を意識したのは、候補者の方とランチをした時、「僕はスラムダンクが好きなんだ」と言ったときですね。彼は４カ国語が話せて、プログラミング言語も複数使いこなせる。現地でつくった成果物もみて、彼が日本語を話すことができたら、引く手あまたの人材だということは、あらかじめ理解していました。あとはパーソナリティーの部分が大事だと。見た目はアフリカの方だけど、内面はすごく礼儀作法や場をわきまえ、考えながら発言する、たたずまいがすごく日本人らしいなと感じて、採用を実際に考え始めました。

渡部：WELgeeで採用前にカジュアル面談を挟ませていただいているのは、これから一緒に仕事をする上で、人となりを知ることが大事だと考えているからなんです。
さて、難民人材を採用することは、一般的に会社側にとっては、斬新な取り組みだと思います。採用を考えた次のステップとして、社内で誰に理解してもらう必要があったのか、人事制度を工夫する必要があったのか、具体的に教えていただけますか。

宮田：まず、配属候補の部門と、周辺部門の責任者に、難民人材の採用について相談したのですが、想像以上の反発がありました。理解を得るのにめちゃくちゃ苦労しました。
そこで、ひたすら話し合いを続けました。WELgeeさんにも何回かディスカッションに参加してもらいましたが、皆さん、体のいい言葉で、拒否感を示すんですね。例えば、「仕事の進め方はどうしますか」「慣れるまで誰が教育するのですか」「仕事以外の心のケアどうするんですか」「リソースは常に不足いるのに、余計手間がかかります」とか。結局のところ、言葉が違うことでコミュニケーションが取れないことへの恐怖心が強いと感じました。その恐怖心をどう打開するかに、最後は集中しました。

渡部：その課題がわかった後、次のステップとしては、どんなことをされましたか。

宮田：（難民人材を）人事部門で一旦預かり、徐々に慣らしていくという方法をとりました。社内に対しても、まずはトライアルとして、人事で預かるけれども、慣れてきたら配属部署でお願いね、という方針を徐々に浸透させていきました。

渡部：実際、現場で人事を担当された山口さんにお聞きします。宮田さんから、パイオニア人材的な提案がふってきたとき、最初はどう思われましたか。また、チャレンジを乗り越えるためにどんな働きをされたのでしょうか。

山口：我々が採用した難民人材の方は、高度人材だと思います。とてもITに詳しく、色んなプログラミング言語ができる。専門性が高いので、ICT部門に配属し、IT部門を活性化させようという意図がありました。ですが、英語で高度な専門用語を話し合って仕事をしていくことが難しく、ICT部門では受け入れられないという拒否反応がありました。　
そこで、彼を人事部で預かり、日常のケアをしながら、ICT部門に対しては、人事から、こういうものを一緒に作ってはどうかと提案しました。そして、ICT部門からの内容を彼にかみ砕いて伝え、実際に作業をしてもらいました。週１回、彼とICT部門と人事、３部門またいで打ち合わせをし、社のカルチャーに馴染んでいってもらいました。

▲山口勝嗣氏（Nentrys株式会社管理部長）＝大手監査法人にて会計監査、アドバイザリー業務に従事した後、大手不動産会社へ入社。その後、事業会社数社にて管理部門責任者として事業管理、管理部門体制構築、 IPO準備、PMI業務等幅広く経験。 2020年にNentrys株式会社へジョインし、管理部長として経営管理全般を担う。 公認会計士。

渡部：ヤマハ発動機社内では、何を乗り越える必要があったのでしょうか。難民人材以外のアフリカ人材も入っているので、少し違う困難やステップだったのかなと思うのですが……。

白石：難民人材の採用は、受け入れ部門の上司やリーダーの納得感がなければ駄目です。また、人事部をどうやって説き伏せるかも難問でした。人事部では、年間数十人の外国の方を採用しています。ただ、従来人事が採用してきたのは、日本の大学に留学し、日本語がある程度話せたり、入社後に数カ月、日本語研修を受ければ、現場でコミュニケーションが取れたりできる人材です。難民人材を採用する場合、日本語が出来る出来ないに関わらず採用することになるので、日本語が出来ない点をどう乗り越えるかが課題でした。
そして、一番怖かったのは、難民申請中の方を雇った前例がなく、「前例ない、はい終わり」と人事が判断することでした。そのため、前例がない中、難民人材をどう採用過程に組み込むかが考えどころだと思いました。
そこで、先ほども紹介したABEイニシアティブからの候補者が参加する面接に、難民人材を紛れ込ませたんです。ABEイニシアティブからの採用試験も初めてだったのですが、彼らも従来ヤマハが雇っていたグローバル人材に比べると日本語力は足りないので、ハードルが低いところに合わせて、難民人材の方の面接をセットしようと考えました。

渡部：松本さんは、白石さんから、メンバーに入ってくる人が難民だというのを実際に聞いたときどう感じましたか。一緒に働き始めるまでにどんなことを乗り越えていったのでしょうか。

松本：静岡の本社で初めて一緒に働き始めたときは、特に、ABEイニシアティブ出身で国の代表みたいな人と、難民の経験を持っている人、間逆の状況にあってステータスが違う人たちが、一緒に仕事をして上手くいくのか、心配しました。また社員も、どちらかとはコミュニケーションを取るけど、片側とは上手くいかない、そういった差が出てくるのではないかと心配しました。
しかし、アフリカ出身の２人は、色んな経験を踏まえ、様々な環境に身に置いてきた者同士なので、結果的に協力し情報を共有し合って上手くやっていました。社員も片言の英語でコミュニケーション取り、スーパーバイズしながら、お互い理解を深めていたと思います。

▲松本弘氏（CourieMate Uganda社長）＝アフリカ地域の新事業開発を担当。ナイジェリア、ケニア、タンザニアで新プロジェクトを立ち上げた後、2020年よりウガンダのラストワンマイルデリバリー事業にフォーカス。新興国市場におけるMobility as a Serviceを実践するために、現地のデリバリーカンパニーCourieMateを率いる。

Q3：難民人材と共に働いて、職場に生じた変化は？

渡部：さて、これまでは難民人材に興味を持ってから、採用するまでのプロセスについて話してもらいました。ここからは、実際に、難民人材と働いて職場に生じた変化はあるか、というパートにうつりたいと思います。
採用の段階で期待していたことは、実際どれくらい達成されているか、また周囲の社員への影響や組織の変化は生まれているかについて、お伺い出来ますか。

山口：採用段階では、難民人材の方が、色んな人と話しながら日本語を学び、また日本人社員も英語を学んで、色んな価値観を持ってくれることを期待していました。
ところが、緊急事態宣言でリモートになってしまい、こういった交流が進まなくなってしまった。私は、彼と朝礼と終礼を行う中でコミュニケーションを取ることができています。しかし、ICT部門でのプログラミングの成果などについては、週１回の短い時間、部門長と話すだけなので、相互に理解したり、英語へのアレルギーをなくしたり、日本語を学んだりするということができなくなってしまいました。
この点を解決するため、宣言開けに、これまで彼が専門的にやってきたＩＴのエリアから少し外れて、弊社が現地で行っている中古トラック売買の現場で、顔を合わせて一緒に汗をかいてもらい、日本語や日本文化を学んでもらおうと、年内のカリキュラムを変えました。今、当初期待していたものを習得してもらおうとしているところです。

渡部：緊急事態宣言が開けて、社員とのコミュニケーションが横の広がりがもてると良いと我々も思っています。松本さんはいかがですか。

松本：日本では職場の国際化は進みました。日本人スタッフが、個人のバックグラウンドや長所短所に目を向けるようになったんです。日本人同士だと、大学や学部、過去の経験部署で、どんなことができるか判断する。しかし、（難民人材の方が職場にいるようになってから）この人に、どんなことをやってもらえるか、職場のパフォーマンスをどう向上させようか、という点を意識する人が増えました。
難民を採用することについて、一部の方はCSRの一環で、難民支援という捉え方をする人がいるのではと心配していましたが、そのようなこともありませんでした。難民人材も、パフォーマンスを期待して採用し、パフォーマンスに応じて評価する、という一般的な採用や人事評価と同じだったので、上手くいったのではないかと思います。

渡部：いまのところ、すごく大事だと改めて思いました。慈善事業として難民枠があって採用した場合、最初はいいかもしれませんが、会社が本当に目指しているのことだったり、共に到達したい成長だったり、カルチャーフィットを全部すっ飛ばして採用したら、お互い無理が生まれる時期が来るのではないかと思います。
そういう意味で、これから作るものを一緒に形作っていく社員の1人だという大前提の窓口を設けて、そこから社員さんと一緒に始めていったことが、今の難民人材の方の活躍に直結していると感じました。
アフリカに行った後はどんな動きや周囲の変化がありますか。

松本：アフリカ・ウガンダに来てからは、難民の方には主に営業担当をやってもらっています。BtoCのデリバリー需要を持っていそうなお客さんにコンタクトをとって、国内外で営業活動をしています。
部門間で、もめることがあるのですが、彼が間に入って収めてくれることがよくあります。組織全体の雰囲気やコミュニケーションを結構意識してくれています。個人個人でうまくいっていないところを円滑にさせようとするマインドがすごく強いなと感じます。
その一方で、喜怒哀楽が激しい場面も。先日も、ウガンダの大口のお客様から声をかけてもらって、飛び跳ねて喜んでいました。さすがに喜びすぎだったので、あとで営業戦略を伝えようと思っています。

白石：彼はアグレッシブな人にはアグレッシブに対応できるし、大人しい人には大人しく接することができます。対人関係をつくるのがものすごく上手。実はその点が、採用した際、1番評価したところなんです。松本の最近の動きを聞いて、思ったとおりに機能してくれていると安心しました。

Q４：ぶっちゃけ、WELgeeとの協働どうだった？

渡部：では最後に、ぶっちゃけウェルジーとの協働どうだった？というところについてお聞きしたいと思います。
これまで話してきたように、難民人材にはユニークな若者が大勢います。命の危険を逃れて祖国を後にし、たどり着いた土地が日本だったという背景は、スタート地点としては、日本で大学を卒業した留学生や、企業内転勤で日本にやってきた外国人と異なる側面があります。WELgeeでは、彼らの持ち味が最大限に発揮できるよう、育成から採用のフォローアップまでを伴奏するこのプログラムをつくりましたが、試行錯誤で進めています。
プログラムの良かった点、改善出来る点をお話しいただければ。

白石：入社後も、我々とは別チャネルでWELgeeさんにサポートしていただけることは、採用した側にとっては安心感があります。また、我々が外国人を採用するときに感じている課題を共有し、より良い採用活動や、受け入れ側の制度・仕組みについて、議論をする相手になってもらっているところも、助かっています。

山口：弊社もフォローアップは大変助かっています。
というのも、9月に一度、本人の状況についてWELgeeさんと「緊急事態宣言下で大変」という話をしたら、WELgeeのキャリアコーディネーターさんがオンラインミーティングに参加されることになりました。会議で、ICT部門外の英語が話せる人が、彼の話すIT言語を通訳していたのを見て、キャリアコーディネーターさんは、もっとフォローアップしなければいけないと思ったようです。その会議以降、毎週ミーティングに参加していただいています。
今後も、社内で難民人材の採用を進めていきたいと思っているので、WELgeeさんの手厚いフォローアップがある間に、社内で大義とゴール像を話し合い、迎え入れる体制をつくらなければと思っています。

宮田：「めちゃくちゃベンチャーしてるやん」というのが、WELgeeさんに対する率直な感想です。
既存の枠組みに、真正面から疑問を持って、アップデートしようとしている。恐らく、毎日思い通りにいかず、失敗ばかりで、試行錯誤を繰り返し……。そんな日々が続いていると思います。WELgeeさんが成し遂げたい将来像に、ベンチャー企業の我々が協力できているのが純粋に楽しいです。お互いの組織が成長し合う姿を、互いに良い刺激を与え続けながら、伴走していけたらと思っています。

松本：ダメ出しを誰も述べられないので……。僕がダメ出し役ですか？
それでは、こんなことがありました話を。難民人材の方がWELgeeの皆さんに会いに行くとスマホを無くすということが2回ぐらいありました。東京で連絡が取れなくなったことがあって。そういうときのトラブル対応で、WELgeeさんが、結構受け皿になってもらっているのではないかと思います。トラブルになったときに支えてくれている組織があるのは、本人も我々も助かっていますね。

渡部：会社以外に繋がれる場所やチャネルがある意義を、改めて感じますね。難民の方は祖国で長年培ったネットワークが一回絶たれてしまっています。WELgeeコミュニティーなど会社以外のコミュニティーも、良い関係を築けていければと思います。

最後に：世界のどこにいても、自分らしいキャリアと人生を実現できる道筋を

対談の最後に、就労伴走事業統括の山本菜奈は「難民人材と一緒に働くことは、乗り越えるハードルは低くないかもしれません。だからこそ、今までのやり方では見つけられなかった出会えなかった光る個性を持つ人材と出会えたり、今までリーチ出来なかった世界とつながれるきっかけを見いだせたりする」と話しました。

渡部は「難民人材の採用は、日本ではまだ先進的な取り組みですが、難民という枠を超えていけるよう、みなさんとも一緒に前例を作っていけたらと思います」と締めくくりました。

難民人材の受け入れ以外にも、様々な関わり方があります。ご興味がある方は、info@welgee.jp までご連絡ください。
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★以下のリンクから当日のライブ動画を視聴できます。是非ご覧ください。